关于天津港劳务员工管理工作的调研报告

天津港集团公司有劳务员工20938名,与正式员工实行管理上一样规范、素质上一样提高、政治上一样关心、权益上一样维护、生活上一样照顾。在港口不断发展和劳务员工队伍不断壮大形势下,其管理也存在一些问题,今后应在增强工会干部做好这方面工作自觉性、落实《集团公司工会加强劳务员工工会组织建设的管理办法(试行)》、建立劳务员工思想动态预警机制、增强劳务员工维权机制建设力度、加强对劳务员工的人文关怀等方面努力加以解决。

优化劳务员工管理 构建企业和谐环境

劳务员工或是由劳务公司派遣到用人单位由用人单位直接管理,或者由承包公司直接管理他们在用人单位现场的工作,其劳资关系都在劳务公司,这种双重身份造成了劳务员工对双方企业都没有归属感。劳务员工作为用人企业或者发包企业的非正式员工,其付出与回报与正式员工之间出现了明显的倒挂。他们虽然大部分从事一些初级、低端的工作岗位,如理货员、装卸工、维修工等,但是如果流动率较高,也必然会给企业的生产经营带来很大的挑战。本文为多体制员工企业中的劳务员工管理提供了成功的经验,也希望能就劳工管理的领导艺术在业界进行交流。

劳务派遣员工技能开发的意义和制度设计研究

劳务派遣员工一直以来被认为是劳动力市场中缺乏就业保护和组织支持的边缘化群体;短期用工的外部雇佣模式使其很少获得技能开发的机会,同时自身参与技能开发的动机不强。本研究基于劳务派遣现行制度下的三方关系,探讨派遣员工技能开发对各利益主体的积极意义,以及相关的制度设计问题。其目的在于推动该用工制度在我国的可持续发展。

身份“差序格局”对劳务派遣员工的工作投入影响研究

随着劳务派遣制的普遍使用,企业中正式员工与劳务派遣员工身份"差序格局"的矛盾逐渐凸显出来,对劳务派遣员工的工作投入造成了重要影响。本文从个体和组织两个层面探索了劳务派遣员工工作投入的影响因素,在此基础上分析了身份"差序格局"对劳务派遣员工工作投入的影响机理,并针对劳务派遣员工的实际情况提出了构建其高工作投入机制的应对策略。

组织政治知觉、心理安全与劳务派遣员工沉默行为:中国情境下的实证研究

近年来关于劳务派遣员工问题的研究已成为组织行为学的研究热点。基于文献研究和实际调研,本研究构建了包含组织政治知觉、心理安全和员工沉默的理论模型。通过对249名劳务派遣员工的问卷调查,结果表明:组织政治知觉包括一般政治行为知觉和薪酬与晋升知觉;一般政治行为知觉、薪酬与晋升知觉与默许沉默显著正相关,心理安全起部分中介作用;一般政治行为知觉与防御沉默、漠视沉默显著正相关,心理安全起部分中介作用;薪酬与晋升知觉与防御沉默、漠视沉默没有显著关系。最后基于组织制度、建言氛围与激励政策等层面,提出减少劳务派遣员工沉默的建议。

事业单位高层次劳务派遣员工劳动权益保护问题研究

由于事业单位人员编制的特殊性,事业单位面对一些关键或重要岗位空缺时,都会考虑选择劳务派遣的模式来解决。然而,由于事业单位采用劳务派遣的方式解决高层次人才的时间比较短、实践经验尚浅,同时事业单位劳务派遣三方法律关系的特殊性、劳务派遣法律规范不足、劳务派遣员工法律意识薄弱等原因,造成了双重劳动关系、派遣的范围被随意扩大、法律责任规定不明确、劳动争议解决方式复杂等问题。当前应借鉴、吸收其他一些国家和地区的成功经验,明确劳务派遣中三方的劳动关系、强调对劳务派遣员工的平等保护、限制劳务派遣的适用范围、明确规定三方的责任和义务等,从而合理有效地解决事业单位高层次劳务派遣员工的权益保护问题。

基于心理契约的员工忠诚度提升策略分析——以电信业劳务派遣员工为例

员工忠诚度对维持企业员工稳定性和可持续发展有重要的意义,心理契约作为企业与员工之间的隐性纽带,对员工忠诚度的培养有积极推动作用。本文基于心理契约的视角,针对电信业劳务派遣员工忠诚度的现状,从薪酬体系、职业发展规划、企业文化和全程的心理契约管理四个方面提出了电信业劳务派遣员工忠诚度的培养策略。

劳务派遣员工的权益保障问题研究

我国社会主义市场经济法律制度在不断健全成熟,但是,由于劳务派遣制度在我国还处于初级发展阶段,存在很多问题和不足。对于当前我国的劳务派遣员工来说,很难得到权益上的保障,导致一些劳务派遣员工在工作上出现一些问题。本文对当前我国劳务派遣员工的权益保障存在的问题和不足进行分析,并对劳务派遣员工权益的维护提出几点建议性措施。

基于心理契约的劳务派遣员工党建工作实践

为更好地发挥劳务派遣员工的积极性和主动性,卫生单位应在维护彼此间经济契约的同时重视起双方的心理契约关系。本文以心理契约理论为基础,指认了劳务派遣员工与卫生单位之间心理契约的维度,指明了卫生单位针对劳务派遣员工党建工作实践的着眼点、方式和取得的成效。

劳务派遣员工心理契约结构探析

在文献研究和对271名劳务派遣员工问卷调查的基础上,对劳务派遣员工心理契约的结构进行了探索性和验证性因子分析。研究结果表明,劳务派遣员工心理契约结构包括派遣机构与员工、用工单位与员工两个心理契约关系层面,其中派遣机构与员工心理契约关系层面中的派遣机构责任和员工责任均含有交易型责任、关系型责任两个维度;用工单位与员工心理契约关系层面中的用工单位责任和员工责任均含有规范型责任、人际型责任、发展型责任三个维度。

基于心理契约对企业劳务派遣员工不稳定因素的化解与管理

在现实管理中常常出现如劳务派遣员工在将要成为成熟技能人才时离职、工作过程中过分关注身份区别而影响工作积极性、缺乏归属感、临时性心理等不稳定因素。诸如此类的问题,使得企业原本以使用劳务派遣员工来降低人工成本的目的难以达成,且派遣员工绩效提高丧失持续动力,更可能致使企业不断沦为成熟人才的培养基地而非价值载体。以此现象纵观,单纯的经济契约在企业对劳务派遣员工的管理上已难以凸显力量,而构建合理的心理契约已成为当下连接企业与派遣员工的重要纽带。这种心理契约便是指员工与企业之间以承诺和信任为基础、相互履行职责的一种信念。本文从心理契约的角度入手,试图为企业构建更为专业的劳务派遣员工管理体系提供可操作性建议,尝试通过人文关怀促进和谐劳动关系的建设继而提高企业绩效。

国有企业劳务派遣员工激励机制研究

我国国有企业对劳务派遣员工的使用力度日益增加,一些劳务派遣员工已经逐步承担起了重要的工作岗位,但劳务派遣员工在工作和管理中,却存在诸如同工不同酬、文化歧视、晋升困难等问题,导致劳务派遣员工缺乏激励,职业发展前景黯淡。企业可通过完善分配制度、强化物质激励、倡导精神激励、加强沟通来完善员工激励机制,增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心,从而使其充分发挥自身才干,推动企业的不断发展。

身份尴尬与身份辩护:劳务派遣员工组织身份发展过程

劳务派遣员工的双重组织身份具有互补性和动态性特征。现有文献主要探讨单一组织情境下多重身份管理问题,对员工如何管理具有互补性和动态性的双重组织身份知之甚少。通过对34位来自不同行业的派遣员工访谈及其他数据的质性分析,文章构建了“劳务派遣员工双重组织身份动态发展模型”:(1)双重组织身份的期望与体验的比较有三种可能结果,“匹配−匹配”推动双重组织身份实现,“不匹配−不匹配”造成双重组织身份破裂,而“匹配−不匹配”是引发双重组织身份动态管理的主要动因;(2)“匹配−不匹配”使派遣员工陷入身份尴尬,他们会依据派遣单位和用工单位在身份中的相对重要性,采用不同身份辩护策略,身份隔离、身份比较和身份创造三种策略会缓解身份尴尬,促使双重组织身份实现;身份反刍策略会造成身份尴尬的进一步恶化,导致双重组织身份破裂。文章丰富了身份理论和组织社会化理论,对派遣员工的管理具有指导意义。

基于双因素理论的公共图书馆劳务派遣员工激励策略

文章基于对公共图书馆劳务派遣用工现状的分析,指出公共图书馆劳务派遣用工存在同工不同酬、职业安全感缺失、组织建设不健全、职业培训不系统、激励机制单一等问题,并从双因素理论视角提出改进策略,即稳固保健因素,减少劳务派遣员工的不满情绪;突出激励因素,调动劳务派遣员工的主观能动性。

劳务派遣员工流失对策探析——以井下测试公司为例

由于多种原因,井下测试公司招来的劳务派遣员工流失情况比较严重,已经成为公司持续健康发展的一大隐忧。结合我国劳务市场发展的新形势和经济结构转型升级的背景,基于公司劳务派遣员工流失实际情况的分析,本文试从劳务派遣员工群体的就业心态、利益诉求、从业预期和就业内外部环境等方面进行原因探究,并从用工环境改观、分配体制改革、激励机制改善、招工来源改变等方面提出了针对性的解决措施。

如何做好高速公路劳务派遣员工的思想政治工作

随着劳动用工制度改革的不断深入,劳务派遣用工制度也被社会所广泛接受,劳务派遣员工在高速公路员工队伍中所占的比例也越来越大。加强和提高劳务派遣员工的思想政治工作,提高用工单位的满意度,就显得尤为重要。文章从做好劳务派遣员工的思想政治工作的必要性入手,提出了做好高速公路劳务派遣员工的思想政治工作的建议和策略。

劳务派遣员工工作满意度提高策略研究

文章通过问卷调查的方式研究了277位员工的工作满意度,运用SPSS数据分析软件对调查数据进行了相关性分析与差异性分析,分别对正式员工与劳务派遣员工的差异进行了深度对比分析。研究发现,一是劳务派遣员工工作满意度整体偏低,离职率偏高;二是劳务派遣员工相比于正式员工满意度显著较低较低,主要表现在个人发展、工作条件与工作报酬等方面。最后根据分析结果,研究对提高企业劳务派遣员工满意度提出对应建议:构建公平合理多元化的晋升渠道和学习型培训组织,使员工有更好的发展与成长;构建基于公平理论的绩效薪酬管理体系;改善工作条件,建造良好的工作氛围。

关于劳务派遣员工人工成本控制的几点建议——以电力系统培训中心为例

在国家法律法规日趋完善,通货膨胀现象日趋加强的前提下,企业用工成本也逐年递增。如何用有限的资金,最大限度地满足、激励职工,成了企业人力资源管理的一大难题。本文提出了电力系统培训中心人工成本控制的几点建议,通过控制人工成本,将实现企业利润的最大化。

浅谈国有企业中劳务派遣员工的人力资源管理

随着我国国有企业对劳务派遣员工的使用力度日益增加，一些劳务派遣员工已经逐步承担起了重要的管理岗位，企业不仅包括正式职工，还包括一些劳务派遣员工，在这样的企业环境中，人力资源管理工作尤为重要。本文通过劳务派遣制的产生，国有企业使用劳务派遣制的原因，国有企业中劳务派遣员工的利弊分析，针对国有企业中劳务派遣员工的人力资源管理提出一些个人观点。

大学生创业企业劳务派遣员工激励机制研究

劳务派遣员工在大学生创业企业用工中占有较大比重,充分激励并发挥劳务派遣员工的积极性,是大学生创业企业人力资源管理的重要内容。当前,大学生创业企业劳务派遣员工激励机制存在同工同劳不同酬、激励形式单一化、绩效考核不合理、晋升转正路不畅等问题。完善劳务派遣员工的激励机制,需要优化薪酬福利制度,完善绩效考核机制,公开透明物质激励,精神激励有机衔接,重视员工培训机制,畅通选拔晋升渠道。