劳动争议调解机制的构造分析与改进构想

我国劳动争议调解机制的结构性缺陷为忽视了调解组织中立性、行动能力、行为动因、工会角色安排和交易费用承担等前提条件问题,其基本假设不可靠。参考国际社会的成功做法,结合我国实际,可建立健全企业内部劳资沟通渠道,配置给雇主以释明、沟通义务和相应的举证责任;可改造和充实三方机制,以建立区域性、行业性乃至国家层面的调解和指导调解机构;在诸多重要条件不具备的过渡时期,可选择政府主导的调解机制,同时培育和激励民间调解机构和人员的广泛参与;运用惩罚性赔偿的私法责任和行政处罚等公法责任,强化对劳资纠纷中侵权者特别是资方的法律约束,以确立劳资争议调解中促进妥协、和解的压力与诱导机制。

人力资源管理下劳动争议调解机制多元化分析

劳动争议的解决是《中华人民共和国劳动法》中的一项重要内容,它不仅关系到劳动者的切身利益,而且对于社会的稳定与和谐也有很大的影响作用。但是我国的劳动争议处理机制的发展还存在一些问题,比如说,法律法规的不完善,调解机构的缺失等。所以我们必须要建立一套科学合理的人力资源管理制度,从而促进企业和员工的共同进步,提高劳动纠纷的化解率。

构建区域性劳动争议调解机制的探索

工会是劳动关系矛盾的产物，劳动关系和谐是社会和谐的一个重要内容。当前，我国劳动关系呈现出急剧变化的态势。如何才能更好地建立和谐稳定的劳动关系，这是工会组织面临的一个特定又亟待研究的重要课题。本文试就构建乡镇(街道)区域性劳动争议调解机制作一探讨。

略论劳资矛盾的工会协调

随着改革开放的深化,经济关系发生巨大变化,作为经济关系重要组成部分的劳动关系矛盾也日益显现,劳资关系呈多元化、复杂化态势,在各类经济性质企业中侵害职工合法权益的现象时有发生。工会作为职工利益的代表者和维护者,必须认真研究新时期劳资关系的矛盾冲突,采取有效措施,发挥在劳资关系矛盾中独特的协调作用,有效地维护职工合法权益。