论劳动仲裁时效的几个问题

劳动仲裁时效性质上为消灭时效，其起算时间为劳动争议之日。后者应区分3种情况：劳动仲裁时效应可中止，其原因为"不可抗力"及"其他正当理由"，"其他正当理由"包括当事人申请仲裁但未予受理、劳动行政部门组织各方协调处理等；劳动仲裁时效可因当事人双方协商、劳动者上访、申请调解、申请仲裁并予以受理、提起诉讼、义务人履行义务而中断；劳动仲裁时效也可延长，延长的理由主要为当事人不知道有劳动争议仲裁委员会及开除处分决定中未告知申请仲裁的权利和时效。

确认劳动关系是否适用劳动仲裁时效规定的分析

现实中有很多劳动者在离开原单位后,因主张其在原单位期间的工资报酬、加班费支付、保险费补缴、职业病赔偿等诉求,需要首先确认与原单位曾经存在的劳动关系。目前法律规定了劳动争议的仲裁时效为一年,关于确认劳动关系是否适用劳动仲裁时效的规定则有相反的不同观点。基于目前的相关法律法规规定,以及是否适用劳动仲裁时效规定的利弊分析,认为确认劳动关系适用劳动仲裁时效规定更能督促劳动者及时行使权利,利于劳动纠纷的解决和安定社会秩序的维护。

劳动争议仲裁时效性质研究

关于劳动争议仲裁时效的性质,理论界主要有三种观点:一种认为其在法律性质上属于除斥期间;一种认为属于诉讼时效;还有一种认为是法律上的期限。劳动争议仲裁时效的性质决定仲裁的效力,因此不论从实践上还是从理论上均有必要对其性质问题进行探索,以促进《劳动法》的正确适用,公正地解决各类劳动争议纠纷,维护劳动关系的和谐与发展。

劳动争议仲裁时效制度研究

劳动者在遭受合同权益的违法侵害情况下,应当享有依法提请仲裁予以解决的权利.劳动争议仲裁是目前解决劳动争议纠纷的重要实现方式之一,按照现行《劳动争议调解仲裁法》的相关立法规定,提请劳动争议纠纷的仲裁解决必须满足法定的时效限制,如果未能在法定时限的期间内提请劳动仲裁,则会失去借助仲裁途径来挽回权益损失的机会.仲裁时效制度对于保障劳动关系的稳定存在具有显著价值,能够督促劳动者及时实现法定的维权功能.本文对劳动争议仲裁时效的现有制度规定进行了分析探讨,提出了完善劳动争议仲裁时效的立法制度体系的建议,以供参考.

劳动争议处理程序之和谐——以“劳动仲裁时效”为例

1993年6月11日国务院颁布的<企业劳动争议处理条例>第23条规定:"当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁.当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理."这一规定导致了理论与实务界长久以来一直使用"劳动争议仲裁时效"一词.

双倍工资劳动争议仲裁时效研究——以西南地区为讨论重点

《劳动合同法》对未签订书面劳动合同的用人单位制定了罚则,却对仲裁实效的时间起算点和计算方式未有明确规定,实务中各地操作不一,不能实现有效的类案同判,有必要统一仲裁时效的起算时间点和计算方式。以视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同之日起计算1年的仲裁时效,既符合法律的规定,又在权利行使之必要与权利行使之可能之间实现平衡。

浅论劳动争议仲裁时效与劳动者的保护——兼评《劳动法》第82条

当前各种所有制企业中的劳动纠纷呈大量上升趋势 ,但对于劳动争议仲裁时效 ,有关司法解释和部门规章在此问题上却不尽相同 ,因而在理论和实践中都颇存争议。重新界定《劳动法》第 82条中“劳动争议发生之日”的概念 ,合理解释劳动争议仲裁时效的中止、中断以及劳动争议仲裁时效完成的后果等 。

劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效之衔接

在我国,劳动争议的解决机制采取特殊的"一裁两审"制,即仲裁作为我国劳动争议的必经前置程序,只有经过仲裁才能进入诉讼阶段。劳动争议仲裁时效的性质是特殊的诉讼时效,仲裁的起算点一直是争议的焦点,显然此起算点并不是一成不变的,而应当根据不同情况作具体判断。此外,随之而来的是仲裁时效与一般民事诉讼时效衔接上的诸多问题。文章认为,实践中应当在尊重一般民事诉讼时效的基础上充分考虑仲裁时效存在的必要性和特殊性,具体问题具体分析。

劳动争议仲裁应适用时效中断制度

笔者认为,劳动争议仲裁时效应适用时效中断制度,并在相关的法律、法规、规章中予以明确规定,使仲裁时效中断成为在劳动仲裁办案过程中应予明确适用的一项制度,从而完善仲裁时效制度的体系,力求使仲裁时效制度与诉讼时效制度同步发展、有机衔接。本文主要就仲裁时效中断的概念及其法定事由、仲裁适用时效中断的可行性及必要性谈一下个人看法。一、仲裁时效中断的概念及法定事由民法已对诉讼时效中断及其法定事由有了明确界定,本文不再赘述。笔者认为,仲裁时效中断是指在劳动争议仲裁时效进行过程中,因发生特定的法律事实(主要是指劳动争议一方当事人的行为),导致已经过的时效期间归于无效;待时效中断事由消除后,仲裁时效期间重新计算。仲裁时效中断的法定事由则是指为使不予确定的劳动关系趋于确定化,导致仲裁时效暂不适用的法定情形。

劳动者索赔的时效限制

劳动争议仲裁时效从原来的60天延长到一年后，劳动者在劳动关系终止后一年时间之内追偿劳动报酬，在法律程序上是没有任何障碍的。但是，如果其追偿的是争议发生之日起一年前的劳动报酬，该不该受到法律保护呢？这就需要正确理解有关劳动报酬争议仲裁的特别时效规定。4月27日，法院以“在劳动关系存续期间，劳动者关于劳动报酬的赔偿请求不受一年时效的限制”为由，判决牛先生所在公司赔偿其各项劳动报酬。

《劳动争议调解仲裁法》问答(二)

问:哪些人是劳动争议案件中的当事人?答:发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。问:劳动争议第三人参加仲裁活动有何规定?答:与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人。

劳动争议仲裁时效中断的法律判断

在劳动权利的维护中,劳动争议仲裁时效是一项极为重要的制度。超过劳动争议仲裁时效,即便劳动者的主张在实体上是正当的,也无法获得法律保护,即丧失胜诉权。劳动争议仲裁时效的中断是该制度的一项重要内容,是否构成中断将直接导致时效之有无。

浅谈劳动争议的仲裁时效

劳动争议仲裁时效是一项十分重要的劳动法律制度 ,本文在分析了我国劳动争议仲裁时效在立法与实践中的现状后 ,提出了要加强与完善劳动争议仲裁时效的立法 ,并就劳动争议仲裁时效的起算日及仲裁时效的中止与中断等问题进行了探讨。

谈劳动争议的仲裁时效

劳动争议仲裁时效的法理基础是权利人对义务人的请求权。劳动争议仲裁时效（以下简称仲裁时效），是指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。仲裁实践中，关于二倍工资和带薪年休假争议仲裁时效存在争议，本文就此来谈谈个人的观点。

劳动争议仲裁时效的法律适用

张某和李某于2005年5月1日到某保安公司工作，两人分别在一个月内与公司补订了为期4年的劳动合同。劳动合同约定每周工作6天，每天工作12小时，每周只倒休1天，除春节外休息日、国家法定节假日均没有休息，公司也未安排补休或支付加班工资，且一直未给他们缴纳养老保险费。2009年4月20日，张某在劳动关系存续期间到劳动争议仲裁委员会申请用人单位支付自2005年5月以来的加班费并缴纳养老保险费。2009年4月30日劳动合同到期，张某和李某不愿与公司续签。2009年6月1日，李某到劳动争议仲裁委员会申请用人单位支付自2005年5月以来的加班费并缴纳相应养老保险费。

劳动争议仲裁时效的法律适用

一审诉讼期间当事人有新的证据足以证明权利人的请求权已过仲裁时效期间而提出时效抗辩的,人民法院应予支持。 300%未休年休假工资报酬中有100%是工资收入,属于劳动报酬,应适用特别仲裁时效,而另200%是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任,具有一种惩罚性赔偿性质。

劳动争议仲裁时效如何确定

主持人： 我原系重庆饮料厂职工，该厂于1998年8月停产，2006年5月与我解除劳动合同。其间88个月未发放工资或基本生活费，未为本人办理医疗保险，2005年2月至2006年5月未缴纳养老保险费。我已于2006年7月退休。2007年7月15日，我向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该厂改制后的企业履行上述义务，