个性特征、劳动契约与员工劳动关系满意度——基于广州市花都区部分员工的问卷调查分析

基于广州市花都区部分企业员工的调查数据,通过探索性因子分析及验证性因子分析发现,员工劳动关系满意度由工资福利、工作特性与氛围和社会环境与服务三个维度构成。签订短期劳动契约的员工对工资福利的满意度最高,签订中长期劳动契约的员工对工作特性与氛围、社会环境与服务的满意度最高。年龄越大,其劳动关系满意度越高;劳动者工作转换次数与其劳动关系满意度呈负相关。由此,应该积极推进劳动契约全覆盖并鼓励企业与员工签订中长期劳动契约;严格工资管理,维护职工权益;强化职业认同,减少员工工作转换频率。

知识型员工劳动关系满意度提升策略研究

掌握大量医疗知识和技能等隐形知识资本的知识型员工是县级公立医院最重要的资源。提升知识型员工劳动关系满意度,实现劳动关系和谐稳定,是构筑县级公立医院人力资源竞争力、促进其实现改革目标的关键。本课题通过对山东省E县人民医院知识型员工劳动关系满意度进行调查,提出提升知识型员工劳动关系满意度的对策,对县级公立医院劳动关系和谐稳定发展具有重要的指导意义。

基于扎根理论的员工劳动关系满意度研究

劳动关系满意度是和谐劳动关系理念下的重要本土化概念,国内学者在其维度结构上进行了初步探索,但研究结果却大相径庭。基于扎根理论质性研究方法对工会企业员工劳动关系满意度的构成维度进行重新梳理,并采用形成性模型的构建方法,开发了劳动关系满意度测量工具。研究结果表明:劳动关系满意度由员工关怀、员工参与、劳动争议管理、劳动条件与保障、劳动报酬、劳动负荷和员工成长7个维度构成,共36个题项,该量表具有较好的效度。研究结论为企业内部的劳动关系管理实践提供了有益启示。

雇员视角的企业劳动关系管理影响劳动关系满意度的理论研究

从雇员视角对企业劳动关系管理与劳动关系满意度作出文献理论上的指标整理,理清这两者的定义内涵。以雇员劳动关系满意度作为因变量,企业劳动关系管理作为自变量,构建这两者的理论关系模型。

员工视角的劳动关系满意度评价指标体系构建

构建与运用劳动关系评价指标体系对于化解劳资矛盾、完善企业生产与经营、促进社会和谐具有重要引导作用。现有研究对员工态度、认知等劳动关系主观评价指标关注不足,为此,文章基于员工需求的视角,通过对20家企业进行问卷调查,运用鉴别力分析、相关分析和探索性因子分析方法,构建劳动关系满意度评价指标体系。该指标体系由工作稳定性与保障、劳动报酬、劳动负荷、组织关系、人际关系、企业成长与个人发展7个一级指标及23个二级指标构成,在此基础上,文章分析得到20家企业的总体员工劳动关系满意度水平。

新老两代农民工劳动关系满意度代际差异比较研究

基于劳动关系视角,以苏州某经济开发区50家企业为例,对新老两代农民工的劳动关系满意度进行调查。研究发现:老一代农民工对劳动关系满意度中的"劳动报酬"较不满意,而新生代农民工对"劳动报酬""劳动负荷""组织关系"与"个人成长"均不满意;"劳动报酬"最能影响老一代农民工总体的劳动关系满意度,而"劳动负荷"与"个人成长"最能影响新生代农民工总体的劳动关系满意度。因此,应关注农民工群体的权益诉求及代际差异,转变企业用工观念,进一步完善企业激励机制。

基于扎根理论的员工劳动关系满意度质性研究

员工劳动关系满意度对企业生产经营、劳资关系、社会和谐具有重要影响,在中国已经成为广受关注的社会焦点问题。文章基于扎根理论,通过访谈资料的三级编码分析,构建了劳动关系满意度理论模型。该模型揭示:(1)企业满足能力由企业发展和雇主投入意愿两个要素决定,制约着员工实际权益的获得,是劳动关系满意度产生的前提条件;(2)员工对其实际权益获得、劳动争议管理与和谐文化建设方面的认知构成了员工对劳动关系满意度的评价依据,且劳动争议管理可向员工实际权益诉求满足程度发生转化;(3)劳动关系满意度的不同水平可诱导不同类型的员工应对行为,但态度对行为的影响过程还会因社会参照规范而产生差异。

企业员工劳动关系满意度提升路径组态分析——基于38家企业1223位员工的调研

本文以38家企业的1223位员工数据为调研样本,基于ERG理论识别生存、关系、成长三个需求层面的7个前因条件,借助模糊集定性比较分析方法(fsQCA),运用组态分析诠释前因条件与高劳动关系满意度的多重并发因果关系。结果表明:生存需求层面因素、关系需求层面因素及成长需求层面因素均不构成高劳动关系满意度的必要条件,提升员工劳动关系满意度需要三个需求层面因素的协同作用;劳动负荷与个人发展在实现高劳动关系满意度的过程中发挥了普适作用;存在三种模式驱动员工产生高水平劳动关系满意度,分别为生存——成长双需求主导模式、关系——成长双需求主导模式、生存需求主导模式;替代效应存在于关系、成长两个需求层面因素之间,以及生存需求层面因素之间。为促进企业员工劳动关系满意度的提升,企业要在多方面进行投入,有针对性地进行劳动关系管理;企业要在充分了解员工劳动偏好特性情况下做出合理的工作分配及任务量调整,还应关注员工个体的职业发展期望;企业可通过合作型企业文化的构建或重视企业自身的发展与成长,驱动生存需求层面及个人发展各要素上均获得满足的员工产生更高水平的劳动关系满意度;企业可通过加大劳动报酬投入或承诺工作稳定性与保障,促进关系、成长需求均已得到满足的员工获得更积极的劳动关系体验。

基于扎根理论的企业和谐劳动关系质性研究

通过对企业76个样本的深度访谈和小组访谈获得文本资料,使用扎根理论研究方法,经过概念化与初步范畴化、核心范畴发掘和模型构建3个阶段,构建企业和谐劳动关系概念模型,将其定义为:劳动关系主体双方形成履行各自责任、保障对方权利的良性循环,双方权责对等、各得其所,雇员与雇主劳动关系满意度均高的动态平衡状态。并为构建企业和谐劳动关系提出针对性建议和实施路径。

“互联网+”企业不同用工方式员工劳动关系研究

以武汉市Y企业为例,325份有效问卷的数据信息与访谈结果揭示,不同用工方式的员工劳动关系满意度存在显著差异。在绝大多数指标上,正式工的满意度最高,有劳动合同的临时工次之,无劳动合同的临时工最低。临时工当中存在着大量的劳动关系问题,包括企业缺乏明确的工资制度,工资数额随意约定;享受的福利待遇少于正式工,社会保险权益严重缺失;劳动合同覆盖率低且约定期限不长,工作风险较大;职业发展通道受阻,培训机会少于正式工;劳动争议发生率较高;工会在保护其权益方面发挥的作用有限;普遍被歧视,生存环境恶化。