24年事实劳动关系解除时的经济补偿及养老保险补办

原告李某（下称“李某”）于1983年以“临时工”身份被招聘进被告电力公司（下称“电力公司”）工作，没有签订书面劳动合同，岗位是锅炉勤杂工，工作勤勤恳恳，为人老实热情，和单位同事关系处得很好。在工作的24年中，李某也曾要求电力公司给自己“转正”，因为个人没有学历及其他原因，没有获得批准，加上年岁已大，再找别的工作也已经没有可能，于是就留在电力公司工作至今。

劳动关系解除也应获取加班工资

职工刘某，1989年参加工作，1994年调入某林业局水暖管理处从事司炉工岗位工作，双方未签订劳动合同。刘某每年连续工作6个月，月工资500．00元。水暖管理处根据某林业局实施岗位技能工资的通知精神，每年供暖期结束后，发给放假职工月生活费200．00元。2005年底，因企业全员改制，双方解除了劳动关系，同时刘某领取了解除劳动关系经济补偿金。但根据岗位工作性质，司炉工工作须延至2006年4月取暖期结束止。此期间，刘某曾多次向相关部门及局领导反映要求补休或者支付加班工资，但均被告之季节性工资500元已包括加班工资，夏季放假6个月发生活费应视为补休，双方协商解决未果。刘某遂向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，请求某林业局支付从2000年11月1起的加班工资12945．60元。

劳动关系解除时,莫忘行使“后合同权利”

一般情况下。劳动者与用人单位解除劳动关系后，便是一了百了，不再存在任何权利义务关系。然而，为了全面保护劳动者的合法权益．我国诸多劳动法律、规章及相关解释，又提出了许多特殊的条款保护劳动者的权益。这些权益既有合同法所规定的基本权利，也有依据我国法律诚实信用原则所产生的“附随权利”，

劳动关系解除时,莫忘行使“后合同权利”

一般情况下,劳动者与用人单位解除劳动关系后,便是一了百了,既不存在任何关系,也不再承担任何权利义务关系。然而,为了全面保护劳动者的合法权益,我国诸多劳动法律、规章及相关解释,又提出了许多特殊的保护劳动者的权益。这些权益既有《劳动合同法》所规定的基本权利,也有依据我国法律诚实信用原则所产生的"附随权利",我们统称为劳动者的"后合同权利"。

未出具书面通知能否认定劳动关系解除

案情简介:陈某与某监理公司签订了自2014年3月1日起至某地铁线工作完成时止的书面劳动合同,实行综合计算工时制,每月工资为3000元。2017年3月19日,某监理公司项目总监魏某口头通知陈某工作已完工不用再来上班了,陈某于2017年3月20日起未到某监理公司上班。某监理公司为陈某缴纳包括失业保险在内的社会保险至2017年4月。某地铁线于2017年6月15日成功验收。陈某于2018年3月22日提出仲裁申请,要求某监理公司支付解除劳动合同的经济补偿10500元。庭上,某监理公司项目总监魏某拒绝回答仲裁员询问。

劳动关系解除时间该如何确认

案情介绍小江2023年2月入职本市一家化工集团公司,双方签订一份自2023年2月1日至2026年1月31日止为期三年书面劳动合同,岗位为运营,月工资5000元,合同约定单位可以根据管理及经营需要调整劳动者的工作内容及工作地点。2023年9月28日,集团公司因经营需要,准备将小江由集团公司本部调整至集团物流中心从事运营工作,调整后工资待遇、工作时间不变。

企业搬迁导致劳动关系解除,是否应当支付经济补偿?

案情介绍。李女士于2022年3月入职上海某服装公司,担任服装设计师岗位。2023年7月服装公司办公场所由上海市嘉定区搬迁至上海市青浦区。李女士认为自已家住嘉定公司附近,原上班通勤时间仅需5分钟,现因公司搬迁,通勤时间增加一个小时。

孕期可否被解除劳动关系

【案情】王某于2021年3月1日入职北京某咨询公司,双方签订为期3年的固定期限劳动合同。2023年6月30日,王某以孕期妊娠反应严重为由,向公司申请休病假两周,并提交了医院开具的建议休息的诊断证明书,该公司通过了王某的病假申请。7月13日,该咨询公司发现王某在其社交软件上发布了其在海边旅游拍摄的照片,遂向王某询问,王某表示该照片是以前拍摄的,其一直在家休养,并未外出。

劳动者提出辞职是否就意味劳动关系解除

劳动者提出辞职申请是否要经单位人事部门批准并下文,劳动关系才能解除。本案争议即因没有批文,导致劳动者在若干年后,要求单位补发工资,办理退休手续。在审判实践中,有这样一些称为"长期两不找"的劳动争议案件。本文对这类劳动争议处理,进行了讨论。

劳动合同关系的解除为人力资源管理带来的挑战——基于《劳动合同法》的视角

本文主要从实务的角度探讨了《劳动合同法》的实施给劳动关系的解除工作所带来的新挑战,以及组织应如何面对。本文共探讨了五大挑战,分别是:经济利益对人力资源结构设计的影响、绩效管理的困境、薪酬的设计、培训管理和商业秘密保护。然后又从人力资源规划、绩效考核、薪酬制度、培训制度、商业秘密管理五个方面探讨了应对措施。最后,本文认为新的法律环境下,劳动关系的解除组织还需作进一步的探索。

国有企业有偿解除劳动关系的经济补偿金问题

国有企业为了进一步解决企业内部人员冗余、产品成本中人工费用过高等问题,实施了“减员增效”,以促进其进一步发展。不少企业纷纷采取了与职工“有偿解除劳动关系”的做法,但由于目前国家并没有出台专门的法律法规来规范与指导企业的这一行为,在此过程中也出现了不少问题,尤其是引发了经济补偿金的问题。所以,应统一我国关于经济补偿金的相关法律法规,企业也必须慎重处理。

劳动者宽限期内休病假直至劳动关系解除用人单位应否支付未签合同的二倍工资

案情简介吴某于2012年1月1日进入上海某文化传播公司工作，约定月工资为7200元。2012年1月25日开始，吴某向文化公司请休病假。文化公司自2012年2月开始按吴某工资的80％发放其医疗期的病假工资直至2012年4月。2012年5月1日以后，吴某仍向文化公司请休病假，

劳动关系解除后伤残等级提高如何处置

案例程某原在某公司从事防腐保温工作，2009年6月24日工作时受伤，2010年9月8日被认定为工伤。2011年1月20日，被鉴定为伤残等级7级、停工留薪期20个月，2011年5月25日，经省劳动能力鉴定委员会再次鉴定，伤残等级为6级。

企业与职工解除劳动关系遇到的一大难题

【正】 随着关、停、并、转企业的增多和企业减员增效措施的落实,以及下岗职工进入再就业服务中心的期限将满,职工与企业解除劳动关系的人员骤增,已成为必然。

对处理解除劳动关系中几个法律问题的探讨

解除劳动合同关系,是企业经常碰到的问题.用人单位与劳动者之间的合同关系,正成为建立现代企业制度的重要内容.因此,用人单位在处理解除劳动合同关系时,无论在程度上,还是实体上,都要遵守合法原则.下面,就企业在处理解除劳动合同关系中的几个问题作些探讨.

依法解除国有企业下岗人员劳动关系的思考

本文以《劳动法》及相关规定为准绳,以解除国有企业下岗人员劳动关系的各个程序、环节、要素及不同类型人员的一般和特殊情况为依据,比较系统、全面地阐述了依法解除国有企业下岗人员劳动关系的法理原则和操作规范,对当前国企改制及深化改革中依法解除下岗人员劳动关系的工作具有较好的认识意义和指导意义。

双重劳动关系解除也需支付经济补偿金

【基本案情】2013年1月，李某在与甲公司保持劳动关系的前提下，又与乙公司建立了劳动关系，从事机修工作。同年6月，乙公司因机修任务加重，就劝李某辞去甲公司的工作，以便能更专心在公司工作。李某不同意，乙公司遂与李某解除了劳动合同关系。

延迟移交档案导致劳动关系解除如何追究责任

主持人：我是一名国企职工，通过正常手续申请调动工作。工作调动后，原单位迟迟不将我的档案移交接受单位，我也多次催要过。现接受单位告知我：依照《企业职工档案管理工作规定》（劳力字[1992]55号）第十八条规定：“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门，职工被劳教、劳改，

以旷工为由解除劳动关系的合法性认定

实践中,劳动者因旷工被用人单位辞退的案例并不鲜见,因此而引发的纠纷也不胜枚举。那么,怎样的行为才是旷工行为?如何认定用人单位以劳动者旷工、严重违反规章制度解除劳动关系的合法性?抑郁症员工休病假不提交医院诊断证明,如何处理?面对这些问题,我们通过以下案例展开探讨。