疫情防控常态化背景下的劳动关系风险防范

劳动关系的稳定是社会稳定的基础。疫情防控常态化期间,受经济下滑的影响,用人单位出现了经济效益不佳导致劳动合同无法正常履行、与劳动者矛盾增大的风险,劳动者由于抵抗风险能力较弱出现了收入下降、失业和再就业难度大的风险。伴随着新型劳动关系的发展,社会第三方面临劳动争议数量增多的风险。因此,建议政府增强劳动关系领域的灵活性配置,通过扩大政府购买、外包公共事业等方式发展经济;工会积极参与劳动关系协调的同时,要发挥多元服务功能;用人单位要顺势发展,通过与劳动者协商、建立复工复产优先返聘机制等措施保持活力;劳动者要积极学习技能,与用人单位形成命运共同体。通过各方主体共同努力,确保疫情防控常态化期间劳动关系和谐稳定。

基于博弈视角的我国民营企业劳动关系风险防控研究

文章通过分析文献资料、数据资料得到影响我国民营企业劳动关系风险的识别点和基本情况。通过建立劳动者、企业、政府三方之间的劳动关系分析博弈模型,对三者之间的博弈关系进行分析和总结,提出应建立以现代信息化技术为支撑的综合办事机构和联动的工作机制,有效进行风险识别与应对等政策建议。对推动民营企业和谐劳动关系具有一定的实用价值,为政府部门提高相关工作的针对性提供参考。

民营企业如何识别劳动关系风险以及应对策略

劳动关系风险识别以及控制是民营企业发展的关键方面,有效保障劳动者合法权益有利于提高企业综合实力。为此,文章从劳动报酬和社会保险方面分析民营企业劳动关系的风险,以此为基础提出应对民营企业劳动关系风险的措施。通过提升员工就业能力、强化自主性并构建学习型组织等方式降低企业劳动关系风险,增强民营企业市场竞争力。

中资企业投资“一带一路”国家劳动关系风险防范研究——以巴西为例

随着中资企业对"一带一路"国家投资展开和项目进入经营阶段,企业劳动关系和劳工问题浮出水面,劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证。本文对"一带一路"国家劳动关系的总体特征和趋势做出概括,并以巴西为例,分析了劳动关系风险及其表现,提出一个影响"一带一路"国家劳动关系风险的多维因素框架,就如何构建防范劳动关系风险的制度体系进行了论述。本文认为,劳动关系合规管理、形成完善的劳动关系协调机制和风险预警机制,在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法,是实现企业可持续发展和"民心相通"的重要保障。

化解过剩产能中的劳动关系风险形成机制与治理研究

去产能过程中企业与劳动者之间将发生密集的劳动关系调整,并可能产生劳资矛盾。针对74家企业1657份员工调查问卷的分析发现,去产能企业群体性劳资冲突风险总体可控,但仍有可能发生。年龄偏大、学历较低、缺乏技能和手艺的职工和非正式工通常采取激烈维权方式,发生劳动关系风险的概率较高。在评估去产能企业劳动关系风险水平的基础上,研究从外部环境、政府行为、企业应对三个角度提出了劳动关系风险发生的诱发性因素和抑制性因素,并提出了治理化解过剩产能中劳动关系风险的相关建议。

“一带一路”区域劳动关系风险状况与发展趋势

"一带一路"倡议提出以来,对国家贸易拉动效应明显,但中资企业劳动关系受区域风险因素影响逐步显现。各区域风险因素中,国家因素是首要原因,雇主和工程因素次之。在"一带一路"24个港口国家中有20个国家的劳动关系风险集中在中度风险,而阿尔及利亚与巴哈马的劳动关系风险等级是高度风险,安全度最低,加拿大与坦桑尼亚为一般风险,安全度最高。中资企业与当地的政治、经济、文化、社会环境产生互联融通,使中国劳动关系总体呈现"两极化"的发展态势:一极向微观网络延伸,伴随互联网+平台企业的崛起,劳动关系风险呈现网络化发展趋势;另一极向宏观区域延伸,伴随"一带一路"倡议的推进,劳动关系风险呈现区域化趋势。

劳动争议风险防范与应对

目前,我国经济正在转向"新常态",市场经济体制在不断完善,劳动力市场也在向更规范化发展,在这个过渡的阶段劳动争议成了多发事件,能否正确处理好劳动争议,不仅影响着劳动者的利益,也严重影响着企业的顺利发展。若处理不好双方争议,很可能会导致双方关系紧张,甚至影响我国经济的顺利转型。本文首先介绍了劳动争议的概念,我国对劳动争议的政策规定,然后按照争议产生的原因将劳动争议分类,并举例阐述,虽然劳动争议越来越多,但是若能提前防范,很大一部分是可以避免的,所以,对怎样防止劳动争议产生提出了可行性建议。当然也有小部分是防不胜防的,争议产生后企业要积极合理解决,本文也对如何应对劳动争议提出了几条建议,以期待我国的劳资关系更加和谐,劳动力市场更加稳定。