劳动合同形式对农民工工资率的影响

本文基于国家卫生计生委流动人口动态监测调查数据,依托OLS方法检验劳动合同形式对农民工工资率的影响,并借助分位数回归方法细致深入地诠释其作用机制。研究结果表明,签订劳动合同将会显著提升农民工的工资率,有固定期限的劳动合同对农民工,尤其是对中低收入的农民工,工资促进效应更为突出。

试论我国劳动合同形式的立法发展

劳动法被定位于公法和私法兼容的社会法法域已是学界的共识,但作为劳动法重要组成部分的劳动合同,在市场经济条件下,仍以私法性质为主导;劳动合同形式在我国立法进程中经历了一个从要式到不要式的嬗变和发展,由此决定劳动合同书面形式的效力从要件主义转向证据主义,而这一切正是"对劳动者进行倾斜保护"原则的具体体现。

劳动合同效力制度的突破和疑点解析

基于劳动关系和劳动合同的特殊性以及解决现实问题的需要,《劳动合同法》关于劳动合同生效及其要件、劳动合同无效事由和后果的规定,对《合同法》和《劳动法》的突破及其引发的疑点主要在于:书面劳动合同生效与口头(推定)劳动合同生效的相对分离;劳动合同有效要件与无效事由的不尽相同;劳动合同无效后果的分阶段处理。这也是解读和完善劳动合同效力制度的重点。

《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑

事实劳动关系在我国的产生，与《劳动法》第19条“劳动合同应当以书面形式订立”的规定密切相关。尽管《劳动法》对此未明确规定，但随着学界将法条中的“应当”理解为“必须”、将书面形式理解为成立或生效要件，及原劳动部若干规范性文件对此概念的不断重复，事实劳动关系成为劳动法中常见概念之一。然而，迄今为止不仅没有任何劳动法律或文件明确界定其概念，相关规定还时有抵触。（（劳动合同法》的制定能否结束对事实劳动关系的理论争议及实务中的困惑，直接涉及劳动合同形式与效力问题。本文就此进行系统分析，拟为《劳动合同法》的制定提供参考意见。

劳动合同无效认定的探析

基于我国《劳动法》关于劳动合同无效的规定过于原则和严格,常常导致实践中众多劳动合同是否无效混淆不清。本文从法律和实践的角度,就劳动合同无效的价值取向、认定标准和认定机构进行了探讨。

对《劳动合同法》相关法律制度的评析、建议

《劳动合同法》是涉及保护千千万万个劳动者合法权益的法律。然而《劳动合同法》的有些具体制度在实施中并没有达到预期的效果,适得其反。本文对《劳动合同法》中关于劳动合同形式制度、无固定期限劳动合同制度、劳务派遣制度作出利弊分析的基础上,提出了立法完善建议。

劳动合同无效初探

《劳动法》关于劳动合同无效的规定过于严格 ,致使众多的劳动合同变成无效劳动合同。本文认为违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同是内容无效的劳动合同。采用欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同 ,如果损害国家利益 ,自应属无效。但如果仅损害一方当事人的利益 ,则应属于可撤销的合同。劳动合同没有采用书面形式的 ,不能仅以此认定为合同无效。对无效的劳动合同应分别适用不当得利制度和缔约过失制度予以处理。

实行了全员劳动合同制下一步怎么办——四川省劳动学会召开实行全员劳动合同制座谈会

四川省劳动学会最近在成都市青白江邀请成都钢铁厂、成都最具力具股份有限公司、兰风实业股份有限公司、四川化工集团公司就实行全员劳动合同制后下一步怎么办为中心议题举行了座谈会。4家企业一致认为,经过一两年的实践,实行全员劳动合同制是在社会主义市场经济条件下建立现代企业劳动关系的基础。用具有法律约束力的劳动合同形式、明确企业与劳动者双方的权利与义务,实现由国家职工改变为企业职工。这一转变,使职工与企业结成利益共同体,齐心协力使企业参与激烈的市场竞争,这是实行全员劳动合同制最重要的收获。其次,4家试点企业,推行全员劳动合同制都是政治思想教育领先。第三、4家企业在推行全员劳动合同制的步骤作法上,都从本企业实际出发,重制度改革的内容,不追求形式。成钢厂是按整顿劳动纪律、开展"四定"

非全日制用工制度形式公平与实质公平之反思

《中华人民共和国劳动合同法》主要通过规定劳动时间的上限来定义非全日制用工制度,但对具体工作时间、劳动合同应采取的形式、社会保险的缴纳等实质权益方面的规定明显不足,容易造成形式与实质的不公平现象,侵害非全日制工的权益。应明确劳动时间界限,平衡劳资双方举证责任,实现非全日制工经济权利的制度化,建立非全日制工与全日制工转化机制,完善非全日制用工制度,更好地保护非全日制工的合法权益。

《劳动合同法》修改之争及修法建议

近段时间来,政界、商界、学界诸多人士发出新一轮修改《劳动合同法》的呼声,主要诉求是自由解雇和灵活用工。批评者在劳动合同法的立法宗旨和性质、劳动合同的性质、解雇保护、用工模式等方面的论点存在基本错误。虽然批评中的细节性焦点确为《劳动合同法》需要修改之处,但是关键之缺陷在于立法技术上的迂回与温和。主要表现为:未能理顺劳动合同的形式规则,明确书面形式的证据价值;未能理顺劳动合同的期限规则,旗帜鲜明地推行无固定期限劳动合同。劳动合同形式与期限规则是劳动合同法的两大核心制度,对其理解的误差和适用的混乱不仅导致了劳动合同法的立法目的不能实现,而且招致了种种质疑,亟需理顺和改造。除此之外,另一个亟需修改之处是劳务派遣用工中的雇主责任分配规则。

劳动合同若干法律问题的思考

劳动合同是市场经济条件下劳动关系确立的基础,也是劳动法律制度中的重要内容。劳动法应确认口头劳动合同形式的有效性;应正确处理劳动合同解除与终止的关系,把合同解除作为合同终止的情形之一;改革用人单位支付补偿金的条件,对因劳动者方面的原因导致用人单位解除劳动合同的情形,实行过错责任原则;建立一种以期待利益损失补偿为主,劳动贡献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的辞退补偿制度;规定用人单位不愿续订定期劳动合同时,应向劳动者支付不稳定就业补偿金。

四项措施应对《劳动合同法》

对于企业来讲，《劳动合同法》实质规定两种不同的用工形式。一为企业以劳动合同形式聘用员工，二为劳务派遣形式用工。在《劳动合同法》规定外，企业尚有其他用工形式，较常见为借调。由于《劳动合同法》强化了企业应当与劳动者订立无固定期限合同的情形，企业要规避用人责任，减轻企业人员包袱；应当根据自身的实际情况，恰当地利用合同约定规范不同的劳动用工。

如何正确理解无固定期限劳动合同

一、无固定期限劳动合同的含义。这是《劳动合同法》规定的三种劳动合同形式之一，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即劳动合同期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少职工认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。

浅析公立医院聘用制人员人事档案代理制度的利与弊

近年来,随着公立医院规模的不断扩大,医疗卫生体制改革的不断深化,公立医院人员去编制化已成为必然趋势。在新形势下,医院需要通过签订劳动合同形式招录卫生专业技术人员(以下简称“聘用制人员”),以解决当前临床一线人员用人紧张问题。按照人才代理制度规定,聘用制人员的人事档案是由人才代理机构管理。本文结合秦皇岛市第一医院现状就公立医院对人事档案代理制度在实际工作应用中利弊进行了有效分析,并提出相应的改进措施,以期更好地进行人力资源的开发与利用。

他为什么上了当?

某外资企业雇员 B,在企业设立期间被外商聘为代理人,经过法律公证。B 工作努力。为企业建立有汗马功劳。甚至用自己的钱垫付过急需款项。因此外商在感激时曾对 B 说过要与之长期合作的话。但一次因意见不合闹翻,气头上 B 说不干了。

非全日制用工制度之反思与完善

非全日制用工制度因其灵活性,在我国快速发展,但是目前我国《劳动合同法》对非全日制用工制度的规定仍然较为浅显,存在诸多漏洞,企业往往利用非全日制用工制度法律规定漏洞侵犯劳动者合法的权益,阻碍该制度的良性发展。因此,在分析非全日制用工制度存在问题的基础上,积极探索突破困境的方法,完善非全日制用工制度,以期更好地保护劳动者的权益。一、非全日制用工制度存在的问题1.劳动合同形式过于灵活。

浅析如何维护劳动者的合法权益

随着高校后勤社会化改革的逐步深入,原有在后勤工作的事业编制人员必然要从事业编制中剥离出来。如何保障这部分工作人员的合法权益,以及保障在后勤社会化过程中新聘用人员的合法权益,是当前亟待解决的问题。随着后勤走向社会,后勤服务实体规模也必然要扩大,因而必然要聘用许多服务人员及管理人员,如何保障这些聘用人员的合法权益,如何协调聘用人员与剥离编制人员的工资待遇等问题,这些都是在后勤社会化过程中不能回避的现实。

关于公立医院编外人员管理的几点思考

公立医院在满足人民群众基本医疗需求的同时，为适应医疗市场竞争和医院自身发展的需要，相对医务人员不足的矛盾日益显现。近年来，嘉兴市第一医院规模不断扩大，由于受人员编制的限制，1996年起，我院通过签订劳动合同形式，聘用事业编制以外人员（以下简称“编外人员”），以缓解临床专业技术人员相对不足的矛盾，但这也给我们提出了如何保持编外人员队伍的稳定性，充分调动其积极性等教育管理的新问题。随着医疗体制改革的不断深入，如何强化公立医院编外人员的教育管理是一项长期而重要的任务，本文拟结合我院近年来的实践探索谈点想法。