劳动合同无效解除制度的理论反思

《劳动合同法》所确立的劳动合同无效解除制度,有悖合同无效与合同解除的一般原理,难以对违法劳动合同作出有效规制。该制度的缺陷源自其基础理论的谬误。该谬误系相关学者对民法基本理论的片面理解所致。应当在立法上排除劳动合同无效解除制度,打破有效——无效的二元劳动合同效力结构,引入可撤销劳动合同制度,构建多元化的劳动合同效力体系。

劳动合同无效认定的探析

基于我国《劳动法》关于劳动合同无效的规定过于原则和严格,常常导致实践中众多劳动合同是否无效混淆不清。本文从法律和实践的角度,就劳动合同无效的价值取向、认定标准和认定机构进行了探讨。

劳动合同无效制度之主体不适格探究

我国现行《劳动合同法》对劳动合同主体不适格的合同效力问题未做明确界定,出于对劳动者权益保护的立法宗旨,劳动合同主体不适格的法律规制应当在劳动法中做出明确界定。由于《劳动合同法》第93条对用人单位主体不适格时的法律后果做出另行规定,且根据该规定更有助于保护劳动者权益,因此用人单位主体不适格时应当不适用劳动合同无效制度。而劳动者主体不适格时,为了保护未成年受雇佣者,法律应当禁止劳动合同无效后可以选择继续有效的规定的适用。

劳动合同无效,能否向用人单位索要双倍工资?

编辑,你好:我与一家公司签订了书面劳动合同且已经实际履行6个月后,因为公司属于需要进行工商登记的企业,却没有办理营业执照和许可证,而被法院基于公司没有主体资格判定其与我签订的劳动合同无效。那我有权向公司索要劳动合同无效的双倍工资吗?

劳动合同无效制度研究

本文全面分析了我国劳动法对劳动合同无效制度规定的现状以及发展市场经济对完善劳动合同无效制度的迫切需要 ,同时笔者对于劳动合同无效的确认标准、现实社会订立劳动合同时的一些不规范情况的效力认定及法律后果的处理提出了建设性意见。以期在保护劳动者合法权益的同时 ,在用人单位与劳动者之间找到最佳的平衡点 ,实现劳动力市场的良性运作。

无效劳动合同下劳动关系的效力研究

劳动合同法律条文中对劳动关系的建立以及劳动合同的无效分别进行了规定,但没有涉及到劳动合同无效与劳动关系之间的联系,本文试对劳动关系无效进行简单的分析,提出确认劳动关系无效的必要性及建议。

用人单位明知员工求职欺诈，还能以欺诈为由确认劳动合同无效吗

问：我公司是一家外资企业，近两年公司发展较快，因此对于人才的需求也很大。然而在最近校园招聘和社会招聘的过程中．人事专员偶尔也会遇到一些求职者拿着伪造的学历证明或者其他文件来求职。尤其是在去年。公司核实个人资料时发现一名新员工的学历证明是伪造的。但因当时该员工所在部门领导对员工的评价还不错．于是公司作出了留用观察的决定。从今年开始．该员工业务表现不佳，那么公司能否按照员工求职欺诈确认劳动合同无效呢？，

劳动合同无效能否要求劳动者退还社保费

案情简介2016年9月,某设计公司在某网站发布招聘信息,招聘高级设计人员一名,要求具有名牌大学本科以上学历,从事过设计工作1年以上,工资8000元/月。2016年10月,张某来应聘该设计岗位并提供了大学毕业证书及工作履历。公司录用张某后,与其签订了期限3年的书面劳动合同。工作3个月后,公司发现张某提供的学历证明及工作履行均系造假,张某无法胜任工作。

劳动合同效力制度的突破和疑点解析

基于劳动关系和劳动合同的特殊性以及解决现实问题的需要,《劳动合同法》关于劳动合同生效及其要件、劳动合同无效事由和后果的规定,对《合同法》和《劳动法》的突破及其引发的疑点主要在于:书面劳动合同生效与口头(推定)劳动合同生效的相对分离;劳动合同有效要件与无效事由的不尽相同;劳动合同无效后果的分阶段处理。这也是解读和完善劳动合同效力制度的重点。

主体资格缺失的劳动合同效力评析

劳动合同法草案中关于劳动合同无效的情形之一,即用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同法定资格的,劳动合同无效。然而在正式的劳动合同法第26条劳动合同无效情形中将这一本身就存在着理解和适用上的诸多歧义和不便的规定没有作相应的明示。那么,主体资格缺失的劳动合同效力究竟应如何?本文从劳动合同主体资格的基本理论入手,通过分析主体资格缺失的原因,揭示"主体资格缺失即劳动合同无效"的缺陷,明确主体资格缺失的劳动合同效力的应然选择。

劳动合同变更的法律与实务分析

在现代市场经济条件下,由于各种经济和社会关系及状态变动活跃,劳动合同变更逐渐成为用人单位实现人力资源动态管理的重要手段之一。但由于我国相关立法的缺失以及对动态经济法律行为的不重视,劳动合同变更在理论和司法实践中均没有形成一个重要的体系加以完整确认,导致在人力资源管理及司法实践中产生很多相关争议却无从解决。文章通过对劳动合同变更的基础概念进行定位,从理论和法律实务角度对劳动合同变更中的主要问题加以分析,以图在现有立法基础上对相关问题的解决和处理提出一些建议。

四种特殊情况,能否领取年终奖?

一年工作之后,“年终奖”无疑是劳动者期待的大礼。那么,劳动者提前离职、劳动合同无效、劳动者无法提供证据或者没有完成工作任务的情况下,能否拿到“年终奖”呢?劳动者已经履行提前离职手续,单位应当支付年终奖【案例】毛女士与一家公司的劳动合同中约定“年终奖以每月不少于1000元的标准发放”。2018年6月30日,毛女士与公司经协商一致而解除了劳动合同,但当时彼此并没有涉及年终奖问题。年底,面对毛女士索要6个月的年终奖,公司以毛女士已经提前离职,加之其规章制度中已明确必须连续工作满一年才能享有为由拒绝。

“求职欺诈”司法审查标准与人力资源管理的应对策略

求职者求职阶段简历造假的情形较为普遍,诸多用人单位以欺诈为由请求确认劳动合同无效,并要求解除劳动合同,然而,司法实践中,法院的裁判标准却不尽相同,如用人单位是否负有的证明责任以及核实相关信息真实性的义务等。本研究认为,用人单位需证明求职者存在欺诈行为,以及自己因欺诈误导作出录用决定;而用人单位招聘阶段是否核实求职者的相关信息,不影响求职欺诈的构成,因此,用人单位应该采取适当的措施避免求职欺诈,并且根据司法裁判的标准做好相应的管理应对。

虚构学历,构成欺诈

问:2017年5月,小文应聘到某投资公司任高级投资经理。2018年7月,公司通过权威机构查询,证明小文丝毕业证和学位证均属伪造。请问,小文虚构学历的行为是不是欺诈?欺诈是否会导致劳动合同无效?劳动合同无效,是否需要支付劳动者劳动报酬?

员工存在不诚信行为能解雇吗?

学历造假,伪造工作经历……伴随着每年招聘季的到来,此类新闻已是屡见不鲜。在求职的过程中,有些劳动者出于各种考量,会隐瞒自己的部分真实信息,以期增加自身的优势获得工作机会。然而这类不诚信行为很可能因为欺诈导致劳动合同无效。什么样的行为会构成欺诈?当劳动者的不诚信行为并未构成法律上的欺诈时,用人单位应如何对不诚信员工进行处理?