论我国劳动者分层保护的疏失与完善

现代企业内部结构的复杂化以及互联网时代用工方式的多元化等原因导致劳动者分层成为现实,我国劳动法立法对此应对不足,对劳动者及劳动者权利的保障过于依赖劳动关系的认定,不利于司法实践灵活处理相关案件,也不利于对特定劳动者群体的倾斜保护。劳动者分层的现实要求劳动立法应该将更多劳动者纳入法律保护范围,并且对不同劳动者采取不同立法对待,既要对强势者限制适用某些规则,也要对弱势劳动者进行专门保障,这样才能适应互联网时代用工方式越来越多元化的现实。

产业化制度变迁与劳动者分层的变化

社会分层属于社会学研究的范畴 ,它把社会上不同等级不同层次的人群作为自己的对象进行研究。但到目前为止 ,人们已经不仅仅局限于用社会学 ,而是从更广泛的领域 ,借助经济学、政治学等多个学科对社会分层问题进行研究。本文把社会主体的一部分———劳动者作为研究的对象 ,并从产业制度变迁的角度 。

对我国劳动者分层保护模式的探讨

当前,我国社会正处于加速转型期,社会结构在各领域、阶层、利益和组织上迅速发生分化,劳动领域中体现在劳动者分层、劳动关系复杂多元化。这种新变化不断地冲击劳动法领域的传统保护模式,立法滞后问题凸显。如何深入解构劳动者层级,针对不同层级劳动者的特点确立不同的保护制度,促成法律由统括调整到精细化调整的转变,最终实现由形式公平往实质公平的迈进,是值得深入研究的课题。为此,首先需要识别劳动者分层保护模式中的“劳动者”范畴,在坚持分层次倾斜保护原则、利益均衡原则以及社会公平原则的基础上,对强势劳动者采用部分排除劳动法适用,对弱势劳动者提供更强的倾斜保护的方式,促成和谐、稳定的劳动关系的建立。

论我国劳动者分层保护的疏失与完善

20世纪80年代以后,我国劳动立法开始启动,相关法律法规对劳动者权利进行了统一、标准化规定。但由于商品经济不够发达,劳动立法对劳动者的保护不够细致,更缺乏对劳动者内部分层的规定。21世纪以后,随着市场经济的发展以及互联网时代多元化用工的出现,劳动者内部分层也越来越明显,不同行业劳动者之间以及同一企业内部不同职位劳动者之间,出现了更加细化的权利诉求,劳动者分层保护成为必须面对的现实问题。

求同存异:劳动者的身份认定与层级结构

在社会转型和社会分层的背景下,劳动者分化为不同层级。劳动法应从"求同"和"存异"两个方面予以回应,"求同"即劳动者身份认定的共同之处,应当确立明晰的判断标准,以劳动从属性作为上位概念,超越现有的人格、经济和组织的三分法,从而得出基础性判断标准应是利用雇主的生产资源为雇主劳动并接受雇主的指挥监督,补充性判断标准应是得到与其他劳动者同等的待遇;"存异"即划分劳动者的层级以便给予不同程度的倾斜保护,其标准应当是知识占有水平差异。"求同"与"存异"的分析在于厘清劳动法适用中的共性与个性问题,有助于劳动法调整机制的科学化。

公司高级管理人员劳动者身份界定问题

近年来,我国法学界在研究劳动关系时愈发关注"高级管理人员"这一问题,但是现行《劳动法》并没有明确界定其概念,导致执行法律条款过程中没有区别普通劳动者与公司高管的身份差异,而是采取统一的适用模式,具体实践时暴露诸多缺陷。"劳动者分层保护说"的合理性分析适用,能够将公司高管和普通员工较易区分,从而将公司高级管理人员的范围限定为:可以独立推行决策,拥有人事管理权或掌握公司财务或控制公司核心秘密的主要负责人等位于公司组织架构中层干部以上的管理人员,这为更好解决公司高管适用劳动法夯实基础。

劳动者单方解除劳动合同权之研究

本文以我国劳动者单方解除劳动合同方面有关立法存在的三个问题为研究对象：第一，劳动者单方预告解除权的适用范围过于宽泛；第二，劳动者单方预告解除的预告期过于单一；第三，劳动者即时解除劳动合同的程序不明确。对于这三个问题，笔者从劳动者分层立法理论的视角重新评判，认为立法应当限制强势劳动者的预告解除权，与弱势劳动者相区别地适用不同长度的预告期，并且从高度稀缺性、难以替代性和以及用人单位密切联系这三个方面界定强势劳动者；同时立法应当明确《劳动合同法》第三十八条中两种情况下劳动者即时解除所应采取的程序。

和谐劳动关系的思辨

当前我国劳动领域出现了一些问题,如何评价与应对?文章深入剖析了“劳资冲突说”和“劳动者分层保护说”。“劳资冲突说”认为资方劳方之间存在阶级冲突,作为整体的有产者和劳动者在经济上的权利和地位处在此消彼长、尖锐对立的状态。“劳动者分层保护说”则认为,不宜将劳动者简单地视为一个阶层,而应分为四个阶层,各个阶层的利益有同有异,应根据各自特点采用不同的保护策略。当前劳动领域出现的一些问题主要是由于底层劳动者保护不够导致的,并不能因此而认为劳资双方存在尖锐的阶级冲突。这两种学说在劳动法的调整对象、调整方法、调整原则上均存在着分歧,并影响着当前的立法。

劳动关系与工会研究概览

江苏社会科学2020年第6期叶小兰:《论我国劳动者分层保护的疏失与完善》现代企业内部结构的复杂化以及互联网时代用工方式的多元化等原因导致劳动者分层成为现实,我国劳动法立法对此应对不足,对劳动者及劳动者权利的保障过于依赖劳动关系的认定,不利于司法实践灵活处理相关案件.

公司高级管理人员的劳动法适用问题研究

随着社会经济发展的不断加快,现代公司制度下所有权与经营权分离的状况越加明显,在此时代背景之下,公司的高级管理人员随之产生。但是我国《劳动法》中对于劳动者实施的是倾斜保护政策,其此种立法的本意是基于劳动者的弱势地位,期待通过倾斜保护的立法而使得处于弱势地位的劳动者能够获得与公司平等谈判的筹码。但是在司法实践中,高级管理者的产生使其面临极度尴尬的境地,在现实中,公司的高级管理人员经常处于相对强势的地位,此种立法模式甚至一定程度上变相的加强其优势地位,使得劳动者与用人单位之间的关系更加不平等,难免会给人矫枉过正之感。

对我国职工流动法律规制之反思

现行劳动法对劳动者的流动作了较为宽松的规定,但其实施效果对劳资双方都不利,利益博弈下,劳动者利益受损害的可能性更大。因此,对劳动者进行适当分层,然后根据其特点需求,对劳资双方的劳动力产权予以承认并进行模糊界定,作出有针对性的立法调整。

近代社会劳动者层次结构模式转变对文明发展作用的思考

追述人类社会发展的历史 ,每一种社会形态都有自己独特的社会分层结构 ,以与整个社会的经济形态相对应和相适应。西方社会自近代发生产业革命以后 ,劳动者的层次结构伴随着也发生了深刻的变化 ,完成了从“属性模式”向“业绩模式”的转变。劳动者层次结构的变化 ,反过来巩固了产业革命的成果 ,推动产业革命进一步深入 ,推动了社会文化进步。对这一历史过程分析 ,可以看到 ,劳动者层次结构由传统的固定僵化模式向现代的非固定的灵活模式转变 ,从“属性模式”向“业绩模式”的转变 ,成为人类社会步入现代社会的标志。我国目前也只有根本上实现这种模式的转变 。

公司解聘高级管理人员的法律适用

公司法背景下解除高管职务无须要求高管具有过错,而劳动法规定了解除劳动合同的法定事由,对劳动者的实行倾斜保护。《公司法》与《劳动合同法》的交叉导致公司解聘公司高管引发了诸多争议。公司高管的身份具有双重性特点,劳动者内部具有差异性,域外许多地区的劳动立法均对公司高管作了特殊规定。我国应该依据公司高管的薪酬、职权范围等对公司高管进行分层,决定对其适用公司法或劳动法。

公司高管人员的法律性质研究

高管人员作为公司运营中的特殊群体,我国相关法律对其概念界定模糊,法律属性也不明晰。随着经济多元化的发展和劳动者法律意识的提高,高管人员劳动争议问题层出不穷。根据问题,对症下药。应从法律层面对高管人员的概念进行界定,剖析当前法律法规及司法实践对于高管人员法律属性的界定,运用劳动者分层理论对我国劳动者群体尤其是高管人员进行细致分层,明确界定每个层级高管人员的法律属性,并对其进行相应的规制。

公司法与劳动法视角下经理解聘适法冲突之解决路径

董事会解聘经理属公司治理,特点是无因与即时,适用公司法;但另一方面,劳动法将经理等同于普通劳动者,无差别地适用解雇保护的规定。依公司法解聘经理后,却不能依劳动法解雇。公司法"无因解聘"经理与劳动法"有故解雇"劳动者产生法律适用之冲突。解决路径在于劳动者分层观念下的思维转变:一是在立法层面上,将经理排除出普通劳动者,不适用解雇保护,同时给予经理不当解聘的权利救济;二是在法律适用层面上,案件处理需寻找更能体现立法精神的法律规则,使公司法与劳动法对接,避免两者在具体案件中的直接冲突。

公司解聘高管的劳动法适用问题

公司解聘高管所引起的劳动争议频发,究其原因是组织法解除职务的无因性与聘用合同支付之间存在法律冲突。由最高法指导案例李建军诉佳动力公司谈起,公司依据《公司法》解聘高管具有无因性,高管职务得以解除;但同时按照《劳动合同法》的合同支付关系,劳动关系并不当然解除,仍然存续。而后,在考量域外法上公司解聘高管的立法范式的基础上,分析将我国劳动者进行分层保护的必要性。