劳动者就业权的维护与再就业的实现

本文分析了目前保障劳动者就业权实现的制约要素和存在的问题，并提出了解决对策和立法建议。

商业秘密保护与公共利益的冲突及平衡——从劳动者就业权角度分析

作为一种重要的知识产权,商业秘密在现代企业中日益成为重要的无形财产。在司法实践中,为了能更好地处理好劳动者与企业之间因商业秘密保护而产生的纠纷,应贯彻利益衡量的原则,对商业秘密权人与劳动者之间的利益进行衡量,使商业秘密保护与劳动者就业权达到利益平衡。从保密协议、竞业禁止合同、不可避免揭露原则三方面对如何实现劳动者与单位之间的利益平衡问题展开了分析,并在此基础上提出了具体的立法建议和司法措施。

竞业禁止合同与劳动关系双方当事人权益平衡

劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方,又是相互依存的共同体。为追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至"共赢"的格局,有效的路径选择是实施合理的竞业禁止制度:一方面必须明确竞业禁止应是在职职工的法定义务;另一方面对劳动者离职后竞业禁止合同应从适用对象、应保护商业秘密的利益范围、竞业禁止区域、行业领域、时间、补偿措施以及违约责任和免责事由等进行规制条件下的谨慎承认。

竞业限制期限超过二年的部分应属无效

赵某于2018年3月加入某信息技术公司,担任技术部门总监。双方签订的竞业限制协议规定,赵某在离职后3年内不得加入与该公司有竞争关系的公司。2022年2月,赵某离职并加入了一家与该信息技术公司有直接竞争关系的公司。原公司发现后,要求赵某支付违约金并停止违反竞业限制协议的行为。请问,赵某是否应当履行?竞业限制,是通过对劳动者就业权的限制实现对用人单位商业秘密的保护。根据《劳动合同法》第二十四条第二款规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”

关于消除就业歧视的思考

党的十六大指出,就业是民生之本。扩大就业是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。当前,我国就业歧视现象屡见不鲜,大龄下岗失业人员普遍受到年龄方面的歧视,35岁成了就业难的年龄界限,女性劳动者明显处于就业弱势地位,进城务工的劳动者更是受到了户籍方面的歧视等等不胜列举。如果任其发展下去,劳动力市场就不可能正常地发育成长,最终必然损害政府促进就业的战略和整个经济社会的健康发展。一、就业歧视违反社会公平原则和效率原则何为就业歧视?就是条件相近的求职者在求职过程及就业过程中,由于某些与个人工作能力无关因素的影响。

劳动争议制度在进步——权威人士解读《劳动争议调解仲裁法》

2007年12月29日,全国人大常委会表决通过了《劳动争议调解仲裁法》。这部法律自2008年5月1日起施行,是继《劳动合同法》、《就业促进法》之后又一调整劳动关系的重要法律。如果说《就业促进法》是保障劳动者就业权利的法律、《劳动合同法》