申新三厂劳工自治区:近代劳工福利改革研究——以“打工妹”为视点

申新三厂的福利改革即"劳工事业",最大的亮点就是被誉为"树国内工业界模范"的劳工自治区之设,"凡工人自出生至老死,均已顾及"。从"打工妹"的角度而言,涉及住宿管理、教育设施、医院之设、合作事业、兴建多功能大礼堂等诸多方面。申新三厂的福利改革成效显著:保证了出勤率,在给"打工妹"提供便利的同时,也使工业生产得以正常运转;激发了"打工妹"的积极性,提高了生产效率;增强了企业抵御市场风险的能力;缓和劳资矛盾,改善劳资关系;促进社会风气的改良。但改革也使"打工妹"付出了代价:一些"打工妹"失业而成为改革的"牺牲品";"打工妹"行动自由受限;增加了"打工妹"的经济负担。尽管申新三厂劳工自治区的福利改革存在不尽如人意之处,但成效也显而易见。尤其是在没有政府扶助的情况下,自愿投资建设较为系统的福利设施,组织具有一定民主色彩的劳工自治,这种敢为天下先的精神值得肯定。

荣德生的企业经营与儒家伦理

荣德生是江苏儒学和商学泰斗张謇的追随者。荣德生虽仅接受过五六年的儒学私塾教育,但对儒学哲理非常虔信,并处处运用于企业活动中。他开创性创办了申新三厂劳工自治区,使工人的衣、食、住、行,养、教、娱、乐,生、老、病、死,皆有所依,均可托付工厂,甚至为工人提供“大锅饭”“铁饭碗”,强化了工人的安全感,提高了工人的整体素质。他经营的茂新和福新两大面粉系统及申新棉纺系统在抗战前成为中国最大的民族工业系统。荣氏兄弟企业的发展,体现了儒家伦理在中国近代工业发展中所发挥的作用。

企业文化与劳资合作——以1922—1937年之申新三厂为个案

近代企业劳资双方不乏矛盾与冲突,但这并不能否定双方寻求合作、以达成良性互助关系的史实。1922年无锡申新三厂运营伊始采取工头制,工人对工头有较强的人身依赖性,劳资关系表现为工人对工头的谨慎反抗。1925年申三试图废除工头制,遭到工头和部分工人的抵制而引起工潮。资方转而通过塑造新式工人,逐渐完成科学化管理改革。1928年,申三厂开始实行养成所制度,灌输本厂价值观,打造服从管理的工人。同时,试行劳工自治区,着力于劳工教育、福利及生活管理,工人及家属生活水准普遍提高。到1933年前后,"生活共同体"性质的劳工自治区,塑造出独特的劳资双赢、互相包容、工人以厂为荣的厂区文化。申三厂在构建和谐的劳资关系中,产量也得到提高。劳资合作根植于企业管理。企业管理归根到底是人的管理及其企业文化的营造,而企业文化则有赖于其内部生产、生活环境与相关机制的全面建立。

抗战前申新三厂企业变革探析

[研究意义]申新三厂是申新集团第一家进行技术管理改革的企业,荣家对申新三厂也很是重视,其他申新纱厂的改革也都是效仿申新三厂。[研究方法]文章以历史文献为基础,从申新三厂的团队、制度、员工培养、劳工设施等方面考察其改革优势以及存在的问题,并对该厂改革过程、管理方法和教育方式及其对现在的的影响,提出了一些想法。[研究结果与结论]研究认为:①申新三厂技术部门改革变化的核心在于人才的变革;②申新三厂对职工专业素质的培养方式值得当前的工科院校借鉴;③这次管理制度的改革一定程度的达到了减员增效的目的;④企业改革对既得利益者的安置问题处理要得当。