劳资协调下的南京国民政府《劳资争议处理法》

大革命后期,工人运动急剧发展,出现了一些过激现象。广东革命政府出于安定革命后方秩序的目的,颁布了《劳工仲裁会条例》和《国民政府组织解决雇主争执仲裁会条例》,开始国民政府的劳资争议立法。南京国民政府成立后,以民生主义为指针,以劳资协调为原则制定颁布了《劳资争议处理法》并进行了两次修正,仲裁制度经历了强制仲裁到任意仲裁再到强制仲裁的轮回。国民政府的劳资争议立法虽然在一定程度上安定了生产秩序,但并没有能够很好地处理劳资争议。

“小康型”社会多维网络化劳资利益协调机制研究

信息、交通等现代科技的快速发展以及全球经济的一体化,引发了跨国公司"订单式"生产组织方式的流行,推动了利益严重失衡的国际产业分工体系的形成,从根本上解构了各国原有的劳资关系,瓦解了历史形成的劳资利益协调机制的有效性,并正在全球化平台上重构一种全新的劳资关系。"小康型"社会建设的全面推进引发了我国劳工权益整体性提升要求,已有基于个体主张的"保底型"劳工权益保障机制已无法适应劳工"增长型"的利益诉求。应该充分利用我国东西部经济社会差异以及国内市场纵深,实施产业转移与产业升级并重策略,避免产业"空心化",保证基本就业,提升产业价值链。同时,顺应时代发展潮流,充分调动社会相关主体的积极性,构建以劳资集体协商为核心的多维网络化劳资利益协调机制,促进劳资关系的和谐稳定发展。

马克思的劳动力产权残缺思想与劳资关系协调

马克思提出劳动力是一种特殊的商品,劳动者拥有劳动力产权,在劳动力市场上,劳资双方进行等价交换。但是进入生产过程后,资方取得了对劳动力的支配权,劳动力产权残缺导致了工人没有剩余产品的索取权,劳动者利益受损。生产资料私有制是劳动力产权残缺的根源。劳动力产权残缺的思想对于中国调节收入分配,发挥工会作用协调劳资利益关系,健全劳动力市场等具有深刻的现实意义。

社会认知与劳资争议协调处理制度的构建

所谓社会普遍认知，就是指社会一般认可，是指各个行业和领域所形成的一种通行的规范和习惯。社会的普遍认识是随着社会的发展和时间的推移而逐渐形成的，它并不能一蹴而就，也不会长久沉寂。所谓劳资争议协调处理制度是指对于集体劳动争议的处理制度，多半涉及调解处理和集体谈判等机构或者制度的构建。社会认知与劳资争议协调处理制度联系紧密，社会的普遍认知尚未达到时，劳资争议协调处理制度难以发挥有效作用。

加工贸易企业劳资关系的困境及对策研究:以广东为例

由跨国公司主导的"订单式"生产,导致加工贸易企业"定价权"缺失,压缩了劳资利益协调的空间。基于"流水线"的标准化生产工艺创造性不足,劳资双方缺乏合作共赢点,雇佣合同短期化特征明显。原先适用的基于个体主张的"保底型"法律制度安排,无法满足劳工"增长型"利益诉求快速发展的需要,劳资冲突缺乏制度化的集体协商对话消解机制。必须加大户籍、社保等社会管理制度改革力度,消除人口迁移的制度性障碍,提升企业的创新能力,加快推进加工贸易企业的技术进步与产业升级,强化自有品牌培育,拓展劳资利益协调空间;同时,构建劳资集体协商平台,完善劳资利益协调机制,强化企业社会责任,以优化劳资利益分配格局,营造劳资合作氛围,实现经济与社会的协调发展。

西欧国家是怎样保持社会稳定的

二战后,西欧国家针对早期资本主义发展过程中存在影响社会稳定和经济发展的问题,集中精力,致力于经济社会协调发展,采取了一系列措施.目前,西欧国家的社会矛盾和问题虽依然存在,但总的来说,西欧国家社会稳定,民众生活普遍较为富裕,享有较高水平的社会保障.

人本理念在人事劳资管理中的应用

"人本理念"是当今十分流行的新兴词汇,其主要指的是要在以人为本的基础上实现和谐发展,尤其是在人事管理工作中更要站在对方的角度上考虑,更好的营造出和谐稳定的工作与劳动环境,积极建立科学有效的监督与管理机制,进一步保障劳动者的合法权益。因此,本文就在此基础上主要结合人本理念的发展历史与基本含义深入分析其在现代企业人事劳资管理中的本质,并以此来更好的探析推动我国企业人事劳资管理的对策与建议。

竞合空间与生存空间:企业工会可持续能动性的运作逻辑

我国企业工会改革面临的核心问题就是如何在代表功能和工会组织发展之间达成平衡,以实现企业维护职工利益、协调劳动关系和促进工会组织存续的多重目标。为了挖掘企业工会平衡代表功能和组织发展的行为逻辑,本文引入企业工会的能动性这一概念,对T区6家企业工会实施协调劳资关系机制的过程进行了详尽的分析。本文发现企业工会通过发挥能动性创造了劳资之间的竞合空间,通过竞合空间的形成和持续,使企业工会具备了多元的身份定位,进而形成稳定的企业工会的生存空间。但是,外部因素又进一步影响了竞合空间和生存空间的边界。弹性的边界导致两个空间在促进企业工会能动性可持续的过程中,也产生了限制性作用。