“格式化”劳资契约的收入分配效应

对劳资关系的研究通常基于两种维度:一种基于契约关系,决定劳资双方的责权利归属;一种基于财产关系,决定劳资双方的财产让渡。理论上,成本收益机制、声誉效用机制和信任机制的作用能够促进劳资契约的有效自我执行。然而由于目标不一致、信息不对称以及履约成本等诸多因素的限制,劳资契约的自我执行存在着效率缺失。而政府以第三方的身份,通过建立或引导建立"格式化"的劳资契约,进而对劳资契约的相关属性进行监测、证实并予以明确定价,使得更多可观测的变量写进契约,更有利于保证劳动者的契约权益,从而提高劳资契约自我执行的效率,实现劳资关系的和谐与稳定。

不完全劳资契约框架下谈判能力配置对劳动者报酬的影响——兼论谈判能力的决定因素

劳动收入份额持续下降已经成为我国经济转型中的"卡尔多非典型事实",要素投入、有偏技术进步、产业结构、全球化等因素对我国劳动收入份额的持续下降做了充分的解释,然而劳资两要素间谈判能力的大小对劳动者报酬以及劳动收入份额的影响却没有得到足够重视。事实上,初次分配中契约剩余份额的多寡是影响劳动报酬水平的主要因素。不完全劳资契约框架内,契约剩余的分享主要取决于对剩余权利的占有,并最终取决于要素谈判能力的强弱。在既定的要素禀赋结构中,要素谈判能力的高低主要受制于一定的制度环境,它和一定的制度偏向成正比。要提高劳动者的契约剩余份额、增强劳动者的谈判能力,关键是要树立偏向劳动的价值取向、建立系列偏向劳动的制度安排。

劳资契约剩余分配的第三方实施与效率优化

契约的不完全性导致契约执行效率的缺失,作为典型的不完全契约,在劳动力供过于求、资强劳弱的谈判能力配置情况下,劳资契约自我实施的结果并不均衡,劳资双方专用性投资的最佳效率与事实上的投资不足之间存在着效率损失。作为契约实施的另一种方式,以政府为第三方则可以通过硬性的制度约束和具有偏向性的制度安排,在不损伤资方专用性投资动机的前提下,提高劳动者契约剩余份额、确保劳资关系的长期存续,矫正劳资契约剩余分配的不均衡状态,从而优化劳资契约的执行效率。

社会生产组织中劳资契约关系的现代演进

生产组织是生产力与生产关系,即劳资关系的物质载体。随着社会生产力的大发展和科学技术的不断创新,企业生产组织形式也发生了根本性变革,相应的,企业的劳资关系也出现了历史性的改变。福特制、丰田制和温特制等企业模式演绎了自二战后世界企业生产组织形式的进步。可以预见,不久的将来,更加科学、合理、有益于协调劳资关系的生产组织形式将会出现。

资产专用性、讨价还价能力与劳动者报酬

资产专用性投资水平影响契约的不完全程度,在不完全劳资契约框架内,劳资双方都存在事前专用性投资的不足,导致劳资契约执行的无效率,影响契约剩余分配和劳动者报酬的高低。劳动者获取契约剩余的多寡是决定劳动者报酬高低的重要因素,它进一步地取决于劳动者讨价还价能力。资产的市场供求状况、要素的产权配置、专业化分工的深化和有偏的技术进步等因素对劳动力资产的专用性有着显著影响,并最终形成了劳资双方之间讨价还价能力的非均衡配置。从劳资契约和资产专用性的角度出发,要提高劳动者讨价还价能力、增加劳动者报酬,可以采取多方治理和双方治理的模式。

制度偏好对劳资谈判能力与契约剩余配置的影响——兼论增加劳动者契约剩余份额的制度改革

对劳资契约剩余占有的不均是初次分配中劳动者报酬水平较低的重要表现。不完全劳资契约条件下,对剩余权利的占有带来剩余收益。劳动者获取契约剩余收益的多寡取决于占有剩余权利的多少,而剩余权利的配置取决于劳资双方谈判能力的高低。既定的劳动供求关系下,劳资双方谈判能力的高低主要受制于一定的制度环境,它和制度偏好成正比。本文主要从制度偏好对谈判能力和劳资契约剩余分配的作用机制入手,阐明我国劳动者讨价还价能力较低、契约剩余份额较少的主要原因,为提高初次分配中劳动者报酬水平提供新的思路。

《劳动合同法》立法效用的反思及探析

《劳动合同法》在实施过程中遭遇瓶颈,立法无法突破执法所遇难题。单纯的法律手段不能解决我国目前劳动力结构性过剩的现状。而以提高劳动者技能、降低其劳动可替代性来提高用人单位解除劳资契约关系的退出成本,才是保持劳资契约关系和谐稳定的有效激励机制。

谈判空间、谈判能力与劳动者报酬

对劳资契约剩余占有的不均是初次分配中劳动者报酬水平较低的重要表现,谈判空间、谈判能力是影响劳动者契约剩余多寡的重要因素。不完全劳资契约条件下的剩余权利构成劳资双方的谈判空间,契约剩余份额的多寡取决于剩余权利在劳资双方之间的配置。在既定的供求关系下,剩余权利的配置取决于劳资双方谈判能力的相对高低。本文主要从谈判空间与谈判能力对劳资契约剩余的作用机制着手,阐明我国劳动者谈判能力较低、契约剩余份额较小的主要原因,为提高初次分配中劳动者报酬水平提供新的思路。