ABC分类绩效管理法对医务人员服务质量、心理健康及工作满意度的影响

目的:探究基于ABC分类绩效管理法对医务人员的影响。方法:选取2021年3月-2022年3月某院200名在职医务人员,随机分为对照组和观察组,各100例,对照组采用统一医院绩效管理模式,观察组给予基于ABC分类绩效管理法。比较两组服务质量[医疗服务质量量表(CQS)]、心理健康[焦虑自评表(SAS)和抑郁自评表(SDS)]、主观幸福感[主观幸福感量表(GWB)]、工作满意度[明尼苏达工作满意度问卷短式量表(MSQ)]及同情疲劳状况调查[职业生命质量量表中文版(ProQOL)]。结果:干预后与对照组相比,观察组CQS各维度评分明显较高(t=-6.944,-6.920,-7.220;P<0.05),SAS评分和SDS评分明显较低(t=4.894,4.145;P<0.05),GWB各维度评分明显较高(t=-8.548,-4.699,-5.972,-6.778,-9.472,-6.377;P<0.05),MSQ各维度评分明显较高(t=-7.939,-8.925,-7.151;P<0.05),ProQOL各维度评分明显较低(t=10.441,9.667,5.661;P<0.05)。结论:针对医务人员给予基于ABC分类绩效管理法,可明显改善其服务质量,促进心理健康,增加主观幸福感,提升工作满意度,改善同情疲劳状况。

疫情防控常态化背景下基层医务人员工作满意度研究

目的:对广东省基层医务人员疫情防控工作满意度进行对比研究。方法:编制疫情防控工作满意度调查问卷,对基层医务人员进行调研。结果:收入、学历和职称是影响基层医务人员工作满意度的主要因素,发达地区和欠发达地区不存在异质性。结论:基层满意度总体处于合理水平,在后疫情时代,需加强重点方面细节管理,提高基层重大公卫事件应对能力。

广西部分地区基层医务人员工作满意度与焦虑发生情况的调查研究

目的了解基层医务人员的工作满意度和焦虑发生情况的现状,分析基层医护人员工作满意度对焦虑发生情况的影响。方法采用问卷星对广西19家基层医疗机构的基层医务人员的一般情况和工作满意度进行调查,应用焦虑自评量表调查基层医务人员的焦虑发生情况,并应用二元logistics回归模型分析基层医务人员工作满意度对焦虑发生情况的影响。结果210名基层医务人员中有34人(16.19%)发生焦虑。基层医务人员工作满意度排名后10位的是薪酬、工作压力、上级领导帮助提升个人能力和业绩、休假制度、医院绩效考核制度、职业规划、晋升机制、医院设备、培训和学习的机会、待遇公平。二元logistics回归模型分析结果显示,待遇公平、工作环境、工作压力、晋升机制、培训和学习的机会、上级领导帮助提升个人能力和业绩、薪酬、休假制度、医院对身心健康的关注、医院设备、与上级的沟通渠道和职业规划等方面的满意度均是基层医务人员发生焦虑的影响因素(均P<0.05)。结论基层医务人员的焦虑发生概率较高,待遇公平、工作环境、工作压力、晋升机制、培训和学习的机会、上级领导帮助提升个人能力和业绩、薪酬、休假制度、医院对身心健康的关注、医院设备、与上级的沟通渠道和职业规划均是基层医务人员发生焦虑的影响因素。

关于甘肃省某三甲公立医院医务人员职业满意度的研究

以甘肃省某三甲公立医院为研究对象,了解医务人员职业满意度情况,探究影响医务人员职业满意度的因素,以此为依据,制定提升医护人员职业满意度的相关策略,为提高三甲公立医院人力资源管理水平,激励医务人员全身心投入医疗卫生事业奠定基础。

医务人员视角下远程医疗满意度及服务效果分析

目的/意义分析医务人员对远程医疗服务的满意度和服务效果、参与意愿,梳理远程医疗服务体系存在的问题。方法/过程面向各地医疗机构开展电子问卷调查,共收集有效问卷1 524份。基于调查问卷数据,构建logistic回归模型,探索影响医务人员评价和态度的关键因素。结果/结论医务人员对远程医疗服务的整体满意度、服务效果处于较高水平,参与意愿较强。需要从加强基础设施建设、优化服务流程、健全激励机制等方面着手,完善远程医疗服务体系,改善医务人员远程医疗体验。

安徽省紧密型城市医联体核心医院医务人员对双向转诊运行现状的认知及满意度研究

目的探讨安徽省紧密型城市医联体核心医院医务人员对双向转诊运行现状的认知、满意度及影响因素,为提升医疗卫生服务的连续性,推进分级诊疗制度落地做实。方法采用多阶段分层随机抽样抽取皖中合肥市第二人民医院紧密型城市医联体、皖北宿州市立医院紧密型城市医联体和皖南池州市人民医院紧密型城市医联体核心医院的511名医务人员为调查对象。采用自制问卷调查医务人员对双向转诊运行现状的认知和满意度情况,并采用二元回归模型分析影响医务人员满意度的因素。结果139名(27.20%)医务人员对双向转诊运行现状表示满意。二元回归分析结果显示,性别、职称、是否了解双向转诊、所在单位对双向转诊宣传力度、双向转诊制度必要性认知是影响其满意度的因素(P均<0.05)。调查的511名核心医院医务人员中有397人(77.69%)认为患者不信任基层医疗机构的服务能力、338人(66.14%)认为基层医疗机构的服务水平有限、222人(43.44%)认为医疗机构间经济利益分配不均衡、341人(66.73%)认为没有统一的双向转诊标准和指南、323人(63.21%)配套的政策支持不到位、301人(58.90%)认为医疗机构间缺乏信息沟通是当前安徽省紧密型医联体运行的主要障碍。结论完善安徽省紧密型城市医联体双向转诊工作、提升医务人员满意度,需要进一步加大对双向转诊制度的宣传力度、提高基层医疗机构服务能力、明确双向转诊标准和指南、平衡医疗机构间经济利益、加大政策支持力度和完善信息系统建设。

武汉市城郊基层医务人员工作满意度现状及影响因素研究

目的:了解武汉城郊基层医务人员的工作满意度情况,为基层医务人员的个人发展及医疗服务水平的提高提出针对性的建议。方法:本研究针对武汉市辖区内基层医疗机构分层抽样选择其中26家基层医疗机构的1953名基层医务人员展开工作满意度情况调查。采用多元逻辑回归的方法分析其工作满意度与个性化特征及相关影响因素的关系。结果:55.8%的被调查者对工作表示满意,其中城区基层医务人员满意度为48.9%,郊区基层医务人员满意度为62.8%,城郊差异显著。医务人员最不满意的地方是工作报酬。医务人员的性别及工作岗位、工作收入、工作时间、工作年限等与工作相关因素与工作满意度显著相关。结论:建议政府应尝试改革基层医疗机构相关制度如绩效考核制度与晋升制度等,尤其是提高基层医务人才的收入与待遇水平,从而提升其工作满意度,使其更好为基层医疗服务,助力中国医药卫生体制改革的推进。

医务人员生活满意度及影响因素研究

目的:了解医务人员生活满意度现状,探讨其相关影响因素.方法:于2020年11月—12月,采用一般信息调查问卷、生活满意度、心理资本、压力困扰和特质应对方式量表对北京市西城区5291名医务人员进行调查,分析其生活满意度的相关影响因素.结果:医务人员生活满意度平均得分(20.18±6.30)处于中等水平;不同性别、年龄、婚姻、职称、职务、工作年限、工作岗位、人员类别、医院等级、工资性收入、赡养老人与抚养子女数量、倒夜班群体的生活满意度总分的比较,差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01);多元线性回归结果分析显示,医务人员性别、年龄、婚姻、职称、职务、工作年限、医院等级、工资性收入、抚养子女数量、心理资本和积极应对方式与生活满意度显著正相关(P<0.01);工作岗位、人员类别、医院等级、倒夜班、压力困扰和消极应对方式与生活满意度呈显著负相关(P<0.01).结论:医务人员生活满意度状况不容乐观,应采取有效措施减轻医务人员压力,提升心理资本,提高生活满意度.

公立医院医务人员薪酬满意度研究——以滨州市妇幼保健院为例

通过对滨州市妇幼保健院医务人员进行薪酬满意度问卷调查,对医务人员薪酬现状、薪酬期望、工作压力进行评价,了解案例医院的薪酬制度,结合薪酬满意度的影响因素研究,针对存在问题提出建议,从而改进和完善医院的薪酬制度,提高医务人员薪酬满意度。方法 采用线上问卷调查方法,对滨州市妇幼保健院的178名员工进行问卷调查。数据处理采用描述分析、单因素分析等方法。结果 案例医院医务人员薪酬水平偏低、工作压力大;薪酬综合满意度的平均得分为(2.76±0.75)分;年龄、学历和浮动薪酬占比是影响综合满意度的主要因素;结论 案例医院薪酬制度活力不足需进一步完善,优化薪酬结构,提高薪酬满意度水平。

体检人群及医务人员满意度对指导健康体检部管理工作的作用

[目的]探讨体检人群及医务人员各维度的满意度对指导健康体检部管理工作的作用。[方法]随机抽取2010年—2013年体检人群1 998名、健康体检部医务人员39名,采用问卷调查的方式进行满意度方面的调查。[结果]2010年—2013年的体检客户平均满意度呈逐年上升趋势,各维度的满意度由高到低依次为服务质量、检查流程、业务能力,得分率分别为95.84%、93.88%、89.00%;医务工作人员对自身满意度在工作环境、爱岗敬业、科研水平、业务水平4个维度的得分比较,差异有统计学意义(P=0.017)。[结论]体检人群对健康体检部业务能力方面满意度相比其他方面要低;医务人员对自身科研能力满意度较差,其次是对工作环境,提示健康体检部应进一步完善科室整体业务素质及能力的培训,尤其是要提高科研能力的培养,其次应逐步完善医务人员工作环境。

医务人员内驱力与民主管理满意度关系的调查研究

目的研究医务人员内驱力与民主管理满意度关系。方法运用整群抽样方法于2020年10月至11月调查北京市22所市属医院职工代表,采用单因素和多因素logistic回归分析内驱力与民主管理满意度关系。结果共回收问卷2975份,有效问卷2293份,有效率为77.1%。研究对象对院务公开、工会、职代会满意度得分分别为(3.98±0.87)、(4.30±0.79)、(4.12±0.79)分。尽责性、感恩水平、组织支持感和年龄(>40~50岁)是院务公开满意度影响因素(OR>1,P<0.05);成就动机、尽责性、感恩水平、组织支持感及政治面貌(中共党员)、工作年限(5~<10年)和职称(中级、副高级)是工会满意度影响因素(P<0.05);成就动机、尽责性、组织支持感及年龄(>40~50岁)、文化程度(硕士)是职代会满意度影响因素(OR>1,P<0.05)。结论内驱力对医院院务公开、工会和职代会工作满意度分别产生正向影响,要注重激发医务人员内驱力,驱动其积极参与民主管理。

新疆某三甲医院医务人员付出-回报失衡与工作满意度关系研究

目的 探讨新疆某三甲医院医务人员付出-回报失衡与工作满意度的相关性,为制订有针对性的干预措施提供参考依据。方法 采用自编基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表(MSQ)和付出-回报失衡问卷(ERI),通过整群抽样法于2019年12月至2020年1月对该院工作1年以上的在编医务人员进行付出-回报失衡与工作满意度调查,并探讨相关性。结果 回收问卷1189份,工作满意度平均分为(3.80±0.61)分;有62.83%的调查对象处于付出-回报失衡状态,50.38%处于超负荷状况,且付出-回报失衡组和超负荷组的调查对象工作满意度均分和四个维度的均分均低于付出-回报平衡组和非超负荷组,差异有统计学意义(P <0.01);工作满意度与付出、超负荷、ERI评分呈负相关,与回报呈正相关(P <0.01);付出、回报、超负荷和付出回报比(ERI)、超负荷状况可以预测工作满意度。结论 该院医务人员付出回报失衡和工作满意度显著相关,工作满意度越高,医务人员越趋向于付出-回报平衡状态。医院管理者应探索缓解医务人员付出回报失衡和超负荷水平、提高医务人员工作满意度的有效干预措施。

北京某医院医务人员工作满意度研究

目的通过分析北京某医院医务人员工作满意度现状及影响因素,为提高医务人员工作满意度提供建议。方法2021年1月,采用调查问卷收集北京某医院450名在岗医务人员工作本身、工作回报、内部环境、执业环境、组织管理5个维度的工作满意度数据,比较不同指标医务人员工作满意度情况。结果调查问卷发放450份,回收有效问卷397份,有效回收率为93.85%。经数据分析,该医院医务人员的执业环境满意度得分最高,工作回报满意度得分最低。不同年龄段医务人员,对工作本身、内部环境、执业环境、组织管理满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。不同婚姻状态、职称、岗位性质、月均收入医务人员对工作本身和执业环境满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。不同学历、行政职务医务人员对工作本身满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。不同工作年限医务人员对工作本身、工作回报、执业环境、组织管理满意度得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论该医院医务人员的总体工作满意度处于较高水平。可通过完善薪酬分配制度、优化内部和组织环境、差异化管理等措施,进一步提升医务人员工作满意度。

医务人员薪酬满意度对工作绩效的影响关系探析

目的了解医务人员薪酬满意度及其对工作绩效的影响情况,为优化医院薪酬激励策略提供参考。方法自制满意度和工作绩效调查问卷对2187名医务人员进行在线调查,运用相关和回归分析方法探索薪酬满意度对工作绩效的影响关系。结果总体薪酬满意度为(3.63±1.12)分,总体工作绩效为(4.39±0.60)分;问卷信度α系数范围为0.880~0.989,薪酬满意度与工作绩效的正相关系数为0.549;女性、有职务的、职称级别越低的、非内科的医务人员薪酬满意度相对越高。结论重点改善薪酬水平和薪酬结构/管理,形成多样化的绩效薪酬分配机制,以提升医务人员的工作绩效。

公立医院医务人员工作满意度与个人知识组织化的关联机制及调节变量研究

研究医务人员工作满意度与个人知识组织化的关联机制,探析岗位、学历、工龄、跳槽次数对关联模型的调节作用。对山东某市4家三级医院的在岗医务人员进行问卷调查,运用统计分析方法进行数据检验与模型验证。工作满意度对个人知识组织化具有正向效应,其中自我价值、工作内容、人文关怀的影响较大;发送知识意愿是工作满意度正向影响个人知识组织化的中介变量;自我价值、工作内容、人际交往、制度建设通过发送知识意愿促进个人知识组织化;岗位、学历、工龄、跳槽次数对模型具有调节作用。工作满意度提升对个人知识组织化产生积极影响,医院应针对不同医务人员的特征差异,提升他们的工作满意度。

医务人员职业倦怠对工作满意度、心理健康状况影响研究

目的:探讨江苏地区医务人员职业倦怠现状及其与工作满意度及心理健康的关系。方法:抽取苏南、苏中、苏北3个地区2558例医务人员进行问卷调查,调查内容包括个体基本特征、采用职业倦怠通用问卷(MBI-GS)中文版测量职业倦怠水平,自行设计问卷调查工作满意度,一般健康问卷(GHQ-12)评估心理健康水平。采用多因素Logistic嵌套回归模型考察职业倦怠、工作满意度及心理健康三者间的关系。结果:医务人员的工作满意度为53.60%,抑郁症状发生率为28.81%。医务人员职业倦怠综合分平均为2.44±0.89分,其中轻中度职业倦怠占75.92%,重度职业倦怠占10.20%。多因素回归分析表明,与无职业倦怠的医务人员比较,轻中度、重度职业倦怠医务人员的工作满意度分别下降83.7%和95.6%(P均<0.01),心理健康出现问题的风险也分别增加了2.99倍和10.87倍(P<0.01);与初级职称比较,高级职称的医务人员的工作满意度增加了2.20倍(P<0.01);工作满意度越高,心理健康水平越好。结论:医护人员职业倦怠发生率及水平较高,工作满意度较低,可影响心理健康。

从事慢性病管理基层医务人员工作满意度分析

目的:了解基本公共卫生服务项目中负责高血压、糖尿病患者健康管理的基层医疗卫生机构医务人员工作满意度情况以及影响因素。方法:在全国选取8个省,采用分层多阶段随机抽样方法,调查45个社区卫生服务中心和乡镇卫生院406名从事慢性病管理工作的医务人员。通过问卷调查,调查基层医务人员的一般情况以及工作满意度,分析其影响因素。结果:接受调查的基层医务人员对当前工作满意度不高,非常满意及满意的比例为43.6%,城市为49.0%,农村为36.2%,城市与农村差异显著(χ2=16.85,P<0.05)。工作满意度最低的3个条目分别为工资待遇、职称晋升机会以及事业发展前景,工作总体满意度主要影响因素有地区、年龄、工作性质和工作负荷。结论:从事慢性病管理基层医务人员工作满意度不高,应采取有效的措施提升基层医务人员的工作满意度,特别是工资待遇。

新疆某三甲医院医务人员人力资源管理认识与其工作满意度的相关性研究

目的探讨新疆某三甲医院医务人员对人力资源管理认识与工作满意度的关系,为加强医院人力资源管理研究提供理论依据。方法 2015年7-10月,采用分层随机抽样的方法,对600名新疆某三甲医院医务人员进行人力资源管理认识及工作满意情况问卷调查。结果医务人员对医院人力资源管理认知情况总得分为（47.95±11.21）分,医务人员工作满意度总得分为（66.99±13.92）分;不同年龄段及在岗时间的医务人员在医院人力资源管理认知管理及工作满意度总分方面差异有统计学意义（P均〈0.05）,年龄〈30岁、在岗时间10～15 a的医务人员人力资源管理认知程度及工作满意度最高;医务人员对医院人力资源管理认知情况与其工作满意度间呈正相关（P〈0.05）。结论该三甲医院医务人员工作满意度与其对人力资源管理的认知有关,可加大医院人力资源管理内容对医务人员的普及,进而来提高其工作满意度。

万宁市基层医务人员工作满意度调查

目的 本研究旨在评估万宁市基层医疗机构医务人员的工作满意度,分析主要影响因素,为下一步政策的制定提供参考。方法 本研究对万宁市基层医务人员开展问卷调查,从工作条件、工资福利、个人发展、人际关系、社会支持五个维度评价工作满意度,总体满分为100分,各维度满分为20分。结果 万宁市基层医务人员的总体工作满意度得分为(72.58±14.76)分,处于中等水平。其中,工作条件为(15.03±3.37)分,工资福利为(12.28±4.09)分,个人发展为(14.16±3.37)分,人际关系为(15.83±3.07)分,社会支持为(15.27±3.26分)。不同机构类别、月均收入和是否目前在一线工作的基层医务人员的满意度得分差异均有统计学意义(P均<0.05)。结论 万宁市基层医务人员的整体工作满意度处于中等偏上水平。