ABC分类绩效管理法对医务人员服务质量、心理健康及工作满意度的影响

目的:探究基于ABC分类绩效管理法对医务人员的影响。方法:选取2021年3月-2022年3月某院200名在职医务人员,随机分为对照组和观察组,各100例,对照组采用统一医院绩效管理模式,观察组给予基于ABC分类绩效管理法。比较两组服务质量[医疗服务质量量表(CQS)]、心理健康[焦虑自评表(SAS)和抑郁自评表(SDS)]、主观幸福感[主观幸福感量表(GWB)]、工作满意度[明尼苏达工作满意度问卷短式量表(MSQ)]及同情疲劳状况调查[职业生命质量量表中文版(ProQOL)]。结果:干预后与对照组相比,观察组CQS各维度评分明显较高(t=-6.944,-6.920,-7.220;P<0.05),SAS评分和SDS评分明显较低(t=4.894,4.145;P<0.05),GWB各维度评分明显较高(t=-8.548,-4.699,-5.972,-6.778,-9.472,-6.377;P<0.05),MSQ各维度评分明显较高(t=-7.939,-8.925,-7.151;P<0.05),ProQOL各维度评分明显较低(t=10.441,9.667,5.661;P<0.05)。结论:针对医务人员给予基于ABC分类绩效管理法,可明显改善其服务质量,促进心理健康,增加主观幸福感,提升工作满意度,改善同情疲劳状况。

体检人群及医务人员满意度对指导健康体检部管理工作的作用

[目的]探讨体检人群及医务人员各维度的满意度对指导健康体检部管理工作的作用。[方法]随机抽取2010年—2013年体检人群1 998名、健康体检部医务人员39名,采用问卷调查的方式进行满意度方面的调查。[结果]2010年—2013年的体检客户平均满意度呈逐年上升趋势,各维度的满意度由高到低依次为服务质量、检查流程、业务能力,得分率分别为95.84%、93.88%、89.00%;医务工作人员对自身满意度在工作环境、爱岗敬业、科研水平、业务水平4个维度的得分比较,差异有统计学意义(P=0.017)。[结论]体检人群对健康体检部业务能力方面满意度相比其他方面要低;医务人员对自身科研能力满意度较差,其次是对工作环境,提示健康体检部应进一步完善科室整体业务素质及能力的培训,尤其是要提高科研能力的培养,其次应逐步完善医务人员工作环境。

疫情防控常态化背景下基层医务人员工作满意度研究

目的:对广东省基层医务人员疫情防控工作满意度进行对比研究。方法:编制疫情防控工作满意度调查问卷,对基层医务人员进行调研。结果:收入、学历和职称是影响基层医务人员工作满意度的主要因素,发达地区和欠发达地区不存在异质性。结论:基层满意度总体处于合理水平,在后疫情时代,需加强重点方面细节管理,提高基层重大公卫事件应对能力。

广西部分地区基层医务人员工作满意度与焦虑发生情况的调查研究

目的了解基层医务人员的工作满意度和焦虑发生情况的现状,分析基层医护人员工作满意度对焦虑发生情况的影响。方法采用问卷星对广西19家基层医疗机构的基层医务人员的一般情况和工作满意度进行调查,应用焦虑自评量表调查基层医务人员的焦虑发生情况,并应用二元logistics回归模型分析基层医务人员工作满意度对焦虑发生情况的影响。结果210名基层医务人员中有34人(16.19%)发生焦虑。基层医务人员工作满意度排名后10位的是薪酬、工作压力、上级领导帮助提升个人能力和业绩、休假制度、医院绩效考核制度、职业规划、晋升机制、医院设备、培训和学习的机会、待遇公平。二元logistics回归模型分析结果显示,待遇公平、工作环境、工作压力、晋升机制、培训和学习的机会、上级领导帮助提升个人能力和业绩、薪酬、休假制度、医院对身心健康的关注、医院设备、与上级的沟通渠道和职业规划等方面的满意度均是基层医务人员发生焦虑的影响因素(均P<0.05)。结论基层医务人员的焦虑发生概率较高,待遇公平、工作环境、工作压力、晋升机制、培训和学习的机会、上级领导帮助提升个人能力和业绩、薪酬、休假制度、医院对身心健康的关注、医院设备、与上级的沟通渠道和职业规划均是基层医务人员发生焦虑的影响因素。

从事慢性病管理基层医务人员工作满意度分析

目的:了解基本公共卫生服务项目中负责高血压、糖尿病患者健康管理的基层医疗卫生机构医务人员工作满意度情况以及影响因素。方法:在全国选取8个省,采用分层多阶段随机抽样方法,调查45个社区卫生服务中心和乡镇卫生院406名从事慢性病管理工作的医务人员。通过问卷调查,调查基层医务人员的一般情况以及工作满意度,分析其影响因素。结果:接受调查的基层医务人员对当前工作满意度不高,非常满意及满意的比例为43.6%,城市为49.0%,农村为36.2%,城市与农村差异显著(χ2=16.85,P<0.05)。工作满意度最低的3个条目分别为工资待遇、职称晋升机会以及事业发展前景,工作总体满意度主要影响因素有地区、年龄、工作性质和工作负荷。结论:从事慢性病管理基层医务人员工作满意度不高,应采取有效的措施提升基层医务人员的工作满意度,特别是工资待遇。

新疆某三甲医院医务人员人力资源管理认识与其工作满意度的相关性研究

目的探讨新疆某三甲医院医务人员对人力资源管理认识与工作满意度的关系,为加强医院人力资源管理研究提供理论依据。方法 2015年7-10月,采用分层随机抽样的方法,对600名新疆某三甲医院医务人员进行人力资源管理认识及工作满意情况问卷调查。结果医务人员对医院人力资源管理认知情况总得分为（47.95±11.21）分,医务人员工作满意度总得分为（66.99±13.92）分;不同年龄段及在岗时间的医务人员在医院人力资源管理认知管理及工作满意度总分方面差异有统计学意义（P均〈0.05）,年龄〈30岁、在岗时间10～15 a的医务人员人力资源管理认知程度及工作满意度最高;医务人员对医院人力资源管理认知情况与其工作满意度间呈正相关（P〈0.05）。结论该三甲医院医务人员工作满意度与其对人力资源管理的认知有关,可加大医院人力资源管理内容对医务人员的普及,进而来提高其工作满意度。

河南省县级医院医务人员工作满意度现状调查

目的了解河南省县级医院医务人员工作满意度现状及影响因素。方法采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取6家县级医院医务人员开展问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关和logistic回归进行数据统计分析。结果共调查医务人员1770名,工作满意度平均得分(3.54±0.57)分,各维度得分从高到低依次为工作本身(3.96±0.68)分、人际关系(3.85±0.68)分、家庭支持(3.52±0.62)分、组织管理(3.51±0.80)分、工作条件(3.41±0.83)分、执业环境(3.36±0.83)分、工作回报(3.19±0.85)分。单因素分析显示,医务人员工作满意度在不同年龄、工龄、编制、婚姻状况、职称、年收入、周锻炼次数、健康状况间差异有统计学意义(P<0.05)。logistic回归分析显示,职称、年收入、健康状况影响医务人员工作满意度(P<0.05)。工作满意度与职业认同之间呈正相关(r=0.724,P<0.05),与离职倾向之间呈负相关(r=-0.364,P<0.05)。结论医务人员的工作满意度处于中等水平,要创造有利条件,减少社会不良风气,改善其执业环境并重视工作回报,增加职业认同感。

医院信息化管理对医务人员工作效率极满意度的影响

目的探讨医院信息化管理系统(HMIS)对医务人员工作效率和工作满意度的影响。方法以南海中医院为例,采用分层抽样,抽取部分医务人员,进行访谈和问卷调查,对医院基本情况、计算机系统的建设情况、计算机使用人员的情况、对该系统的满意程度进行定量和定性调查。结果得分最高的是"实施医院信息化系统后对工作效率的提高",为3.45±0。33;得分最低的是"对自身工作报酬",仅为2.22±0.54分。结论医院信息化管理有效提高了医务人员工作效率和满意度,各医院应结合本院实际情况,在引进和培养既懂医学又懂计算机的复合型人才的同时注重HMIS更新与维护,以提高医护质量,保证医疗安全。

关于甘肃省某三甲公立医院医务人员职业满意度的研究

以甘肃省某三甲公立医院为研究对象,了解医务人员职业满意度情况,探究影响医务人员职业满意度的因素,以此为依据,制定提升医护人员职业满意度的相关策略,为提高三甲公立医院人力资源管理水平,激励医务人员全身心投入医疗卫生事业奠定基础。

医保支付方式改革下医务人员工作满意度变化趋势及对策研究

本文以四川省C市某三级公立医院为例,调查、分析医保DRG支付方式改革后医务人员的工作自评情况,并提出了提高医务人员工作满意度、顺利推进医保DRG支付方式改革的相关建议。

医务人员工作满意度评估在医院管理中的应用

目的：医务人员工作满意度是其对自己所从事的工作本身及工作环境等因素的一种内在的感受和态度，即对其全部工作的满意状况的主观反映。在医院的工作和管理中，为更加充分的了解医疗工作者的工作满意状态，调动工作积极性，采取有效的干预措施，提高医疗服务质量。本文阐述在医院管理中，工作人员的满意度评估的意义和价值，同时提出评估满意度的方法和应对措施。

医务人员满意度对医院管理工作的启示

随着经济的发展和社会的进步,人们对生活质量有了越来越高的要求,特别是在医疗方面,对医护质量和医院管理工作提出更高的标准。在这样的情况下,医院决策层在医院管理工作中要进一步着重关注医务人员的满意度以及相关方面的内容,把握医务人员满意度和医院管理工作的内在联系,以此为基础,采取更科学合理的管理措施,使医院管理工作呈现出更好的效益,为患者提供更好的医疗服务。结合这样的情况,本文有针对性的简要分析医务人员满意度对医院管理工作的启示。

医务人员视角下远程医疗满意度及服务效果分析

目的/意义分析医务人员对远程医疗服务的满意度和服务效果、参与意愿,梳理远程医疗服务体系存在的问题。方法/过程面向各地医疗机构开展电子问卷调查,共收集有效问卷1 524份。基于调查问卷数据,构建logistic回归模型,探索影响医务人员评价和态度的关键因素。结果/结论医务人员对远程医疗服务的整体满意度、服务效果处于较高水平,参与意愿较强。需要从加强基础设施建设、优化服务流程、健全激励机制等方面着手,完善远程医疗服务体系,改善医务人员远程医疗体验。

安徽省紧密型城市医联体核心医院医务人员对双向转诊运行现状的认知及满意度研究

目的探讨安徽省紧密型城市医联体核心医院医务人员对双向转诊运行现状的认知、满意度及影响因素,为提升医疗卫生服务的连续性,推进分级诊疗制度落地做实。方法采用多阶段分层随机抽样抽取皖中合肥市第二人民医院紧密型城市医联体、皖北宿州市立医院紧密型城市医联体和皖南池州市人民医院紧密型城市医联体核心医院的511名医务人员为调查对象。采用自制问卷调查医务人员对双向转诊运行现状的认知和满意度情况,并采用二元回归模型分析影响医务人员满意度的因素。结果139名(27.20%)医务人员对双向转诊运行现状表示满意。二元回归分析结果显示,性别、职称、是否了解双向转诊、所在单位对双向转诊宣传力度、双向转诊制度必要性认知是影响其满意度的因素(P均<0.05)。调查的511名核心医院医务人员中有397人(77.69%)认为患者不信任基层医疗机构的服务能力、338人(66.14%)认为基层医疗机构的服务水平有限、222人(43.44%)认为医疗机构间经济利益分配不均衡、341人(66.73%)认为没有统一的双向转诊标准和指南、323人(63.21%)配套的政策支持不到位、301人(58.90%)认为医疗机构间缺乏信息沟通是当前安徽省紧密型医联体运行的主要障碍。结论完善安徽省紧密型城市医联体双向转诊工作、提升医务人员满意度,需要进一步加大对双向转诊制度的宣传力度、提高基层医疗机构服务能力、明确双向转诊标准和指南、平衡医疗机构间经济利益、加大政策支持力度和完善信息系统建设。

江苏省医务人员工作满意度及其影响因素研究

目的分析江苏省医务人员工作满意度及其影响因素,为江苏省卫生人才队伍建设提供依据。方法采用问卷调查方法,调查2 407名医务人员的工作满意度情况。结果医务人员整体满意度得分为68.76分,处于居中水平,各维度满意度评分从高到低依次是目前工作、上下级关系、同事关系、医院设备条件、工作报酬、工作本身、工作环境和提升机会,得分依次为80.11分、77.66分、75.07分、69.03分、65.16分、65.09分、64.02分和53.97分;单因素方差分析显示,不同性别、婚姻状况、职称、学历、主要从事专业类别、工作年数、机构类别、月平均收入、社会地位、受患者尊重程度和是否正式编制的医务人员工作满意度得分差异有统计学意义;多元线性回归分析结果显示,受患者尊重程度、社会地位、主要从事专业类别、最高学历、机构类别和职称情况对于医务人员工作满意度的影响具有统计学意义。结论医务人员的满意度水平需提高,重点应放在改善医患关系,为医务人员提供良好的专业发展机会等方面,针对不同医务人员的特征采取有效的干预措施,提高其工作满意度和积极性。

医务人员工作满意度测评量表的研制及验证研究

目的针对当前学术界及实践工作者聚焦关注的医务人员工作满意度测评,以及文献综述发现其测评量表忽视和缺失了考察患方及社会舆论因素对其满意度的影响以及医患满意协同的作用,修正、研制、完善其测评量表并进行信、效度评价。方法运用文献资料及专题小组讨论法编制医务人员工作满意度量表,并对浙江省8家综合医院573名医务人员进行问卷调查,采用内部一致性检验、Spearman相关分析和因子分析等方法对量表信度、效度进行评价。结果量表的内部一致性系数为0.917,分半信度为0.953,各条目得分与总体得分相关系数在0.403~0.759之间(P<0.01);因子分析发现量表6个维度结构较为合理,可累积解释总体方差变异的72.89%。结论量表在条目设计上弥补了患者对医务人员的尊重、认可、信任及社会舆论环境等因素对其满意度影响的考察,总体及各维度信、效度较好,可作为医务人员工作满意度测评及治理的参考工具。

广西县级综合性医院医务人员工作满意度及影响因素分析

目的调查广西县级综合性医院医务人员的工作满意度,并分析其影响因素。方法采用随机抽样方法对广西壮族自治区武鸣县人民医院的250名医务人员进行工作满意度调查。问卷内容包括被调查者的性别、年龄、职别、职称、工作年限、文化程度、年收入和培训情况等,工作满意度评价涉及从事专业、工作环境、医疗仪器设备、收入报酬、绩效考核制度、职务晋升机会、培训/进修机会、机构制度实施效果、医患关系以及社会地位等维度。采用描述性分析、t检验和方差分析、非条件Logistic回归分析医务人员的工作满意度及其影响因素。结果该县级医院医务人员对工作的总体满意度为2.80分,满意率为65.0%,属于比较不满意。医师、护士、医技人员是满意度总体评价的负面影响因素,医师和医技人员与其他人员比较差异有统计学意义,接受过培训人员与未接受过培训人员比较差异有统计学意义。结论该县级医院的医务人员对收入报酬、医患关系和社会地位并不满意,建议建立公平、透明、合理的分配制度,推行有效措施改善医患关系,提高医务人员的社会地位。

医务人员工作满意度测评问卷研制及实证研究

目的:测评医务人员工作满意度,并探索其影响因素模型。方法:自行编制医务人员工作满意度问卷,对四川省15家不同级别公立医疗机构共计1249名医务人员进行抽样调查。结果:问卷模型拟合度良好,医务人员工作满意度总体不高,工作面维度的满意度仅为41.14%,感知社会责任维度最高,达76.38%,不同级别医疗机构的医务人员、不同人口学特征的医务人员对各维度的满意度具有差异性。主要影响因素依次为:组织管理、社会责任、执业环境、工作回报和内部环境5个维度,这5个维度的因素对医务人员的职业忠诚有显著的正向调节作用,而工作本身维度不影响职业忠诚;医务人员的离职意向受"工作本身、组织管理和感知社会责任"的影响。结论:本研究设计的医务人员工作满意度测评问卷具有实用价值,本研究探索出了医务人员工作满意度的主要影响因素及其对职业忠诚和离职意向的影响强度,创新点在于发现了感知社会责任对医务人员的职业忠诚和离职意向具有双向调节作用。应用该量表进行医务人员满意度测评和分析,有助于发现影响医务人员工作满意度的管理因素和制度因素,从而实施有针对性地管理改进和制度建设,提升医务人员工作积极性。

医务人员心理资本对工作满意度与离职倾向的影响研究

目的分析医务人员的工作状况、心理资本、工作满意度与离职倾向的关系。方法采用问卷调查法进行数据收集,运用SPSS、AMOS软件进行数据分析。结果心理资本总体处于较高水平(M=4.44);心理资本及其希望、乐观两维度对工作满意度有显著正向影响(β=0.308~0.516,P<0.01),对离职倾向有显著负向影响(β=-0.227^-0.271,P<0.01);工作满意度在心理资本对离职倾向的负向影响中具有完全中介作用。结论医务人员心理资本的提升对提高工作满意度、降低离职倾向具有重要作用,提出优化医院内部管理等相关对策建议。