公立医院医师绩效评价研究

从医德医风的内涵出发,结合BSC绩效评价方法和目标管理理论,将医院的战略目标转化为医师的个人发展目标,建立三个层级的医师绩效评价指标体系。采用CRITIC法确立评价指标权重,运用K-means聚类算法实现对医师的分类,基于COWA算子建立考虑奖优罚劣耦合的医师绩效综合评价模型。基于昆明市某三甲医院16个科室的475名医师绩效表现历史数据,实证分析医师绩效综合评价模型的“奖优罚劣”效果。

基于RBRVS和KPI的公立医院医师绩效考核方案设计与探讨

文章分析了医师绩效改革引入RBRVS评价方法的背景原因和必要性,介绍了RBRVS与KPI结合的绩效考核模式在医师绩效改革中的实践运用,在提升医疗服务效率、控制医疗成本、调动医师积极性等方面产生积极作用,从而为公立医院绩效管理改革提供相关借鉴。

医师绩效管理KPI设计与展现

目的:探讨医师评价KPI体系、量化方法,为医院人力资源管理提供支持。方法:通过分析医院内医师在医疗活动中的角色,业务特征将医师进行分类,遵循KPI制订的SMART原则,通过维度分析构建用于医师评价的KPI体系,并利用直接加权综合法计算KPI综合得分。结果:构建用于不同医师评价的KPI体系,包括七个维度,102个指标。通过DSS系统平台,以多级仪表盘钻取的形式将结果进行展示。结论:现有的医师评价KPI是用于评价医师的关键业绩指标,系统量化评分方法可用于医师绩效评价,仪表盘展现形式不仅能够直观地呈现管理者关注的关键问题,还可以用于对医师绩效执行情况进行监控和分析,为医师未来的发展提供建议。

医师绩效考核系统设计及应用

医师绩效考核是医院加强医师管理,提高医师执业水平的有效方法。绩效考核流程涉及多职能科室,需要大量业务数据上报,并不断改进考核指标,这些都给考核工作带来困难。文章通过对考核业务流程分析,利用信息系统原型开发方法,以HIS为基础,设计了可配置的医师绩效考核系统。该系统可通过HIS自动获取部分客观绩效考核指标,并实现考核指标可配置、SQL语句可配置、数据项可配置等软件配置功能。软件可配置的功能可适应考核需求的变化,提高系统的灵活性。通过该医师绩效考核系统的应用,提高了考核工作效率和考核标准的一致性,考核指标的可配置也为绩效考核工作的持续改进打下良好基础。

医院医师绩效考核系统的开发和使用

首都医科大学附属北京世纪坛医院应用Visual Basic 6.0设计平台,使用Oracle数据库,基于HIS系统,建立了医师绩效考核系统。采用适量增加冗余和增加标识列的方法,使系统具有最优性能;全部量化考核数据均可从HIS系统获取,包括工作效率指标、收治住院病人数、完成门诊量、完成本专业技术操作量、完成外科手术例数等。操作过程中需结合临床实际,由管理人员及技术人员共同处理具体细节问题,系统可根据计分方法、指标权重等自动计算出该医师总分数,最终同步实现医师考核和形成统计报表两项功能。由此得出结论,信息系统的大力支持是做好医师考核工作的基础,建立不断创新的考核系统可为科学评价医师奠定基础,目前HIS系统设置及数据提取仍存在进一步提高的空间。

基于实时业务数据的医师绩效考核系统研究

目的建立基于实时业务数据的医师绩效考核系统,加强医师绩效考核管理,实现实时获取医师绩效考核数据,提高绩效考核工作效率。方法利用信息系统原型开发方法建立绩效考核系统,采用Golden Gate技术同步医院信息系统(HIS)数据库,避免读取实时诊疗工作量数据对HIS造成压力。结果优化了医师绩效考核工作流程,减少了医院绩效考核工作量。结论医师绩效考核系统的应用,对节约绩效考核成本,提高工作效率,提高医院整体管理水平有很好的促进作用,为绩效考核工作的持续改进奠定了基础。

DRGs支付制度改革对医师绩效影响因素分析

目的:分析国内试点地区DRGs支付制度改革对医师绩效的影响因素。方法:采用半结构化访谈提纲,对30位改革试点地区的医生及管理者进行现场访谈,对访谈内容进行编码、归纳和演绎。结果:研究分析得出DRGs改革对医师绩效影响因素,共包括认知和态度、对医生诊疗行为的影响、对医疗管理的影响以及对医患关系的影响4个主题以及14个代码。结论:DRGs支付制度改革对医师绩效各方面均产生一定的影响,以正向激励性为主,同时也存在一些负向的影响,需要通过制度完善予以调整和引导。

基于数据仓库的医师绩效分析评价系统

目的满足医院管理者对临床医师进行综合评价的需求。方法应用数据仓库技术,构建了基于数据仓库的医院医师绩效分析评价系统。结果该系统采用数据采集、数据挖掘、统计分析等技术和方法,为管理者提供科学有效的方法。结论研制透明公正的医师诊疗技术、收治成绩、环节质量、经济效益等指标量化数据。

新医改背景下市级公立医院以RBRVS为基础的医师绩效模式研究

深化公立医院改革,推进现代医院管理制度建设是我国公立医院改革发展的必然要求。制定合理有效的绩效考核方案将提升医院医疗服务效率和质量,调动医务人员工作积极性。以资源消耗为基础的相对价值比率(resource based rela-tive value scale,RBRVS)为基础的绩效模式在甘肃市级公立医院的实践应用,将促进医院战略目标实现,提高医师工作积极性、创造性,提高医疗机构服务能力,改善医患满意度,增强公立医院公益性。

平衡计分考核在急诊门诊医师绩效分配中的应用

目的分析通过绩效考核调动急诊门诊医师工作积极性、提高医疗服务质量的有效方法。方法对急诊门诊医师每日医疗工作中的重点项目进行量化计分和医疗工作以外的工作进行单独平衡计分考核,根据个人总分分配绩效。比较考核前后科室质量指标增长率及科室与同期医院门诊质量指标增长率之间的差异,间接研判考核方案在调动急诊门诊医生工作积极性、提高医疗服务质量上的激励效果。结果平衡计分考核前后的科室质量指标增长率、科室与同期医院门诊质量指标增长率比较差异均有统计学意义(P<0.01)。结论平衡计分考核方案能明显调动急诊门诊医师工作积极性,提高医疗服务质量。

医师人格与绩效的相关性研究——以温州地区三甲综合医院为例

本研究试图将人格特质相关理论引入医院医师绩效评估体系,以国际经典的心理量表——大五人格量表(NEO-FFI)为基础,致力于探寻人格五维度(神经质,外倾性,开放性,宜人性,责任心)与医师个人绩效(五个指标:年门诊量,年手术种类和数量,年收治病人数,医疗费用比例,药品费用比例)的关系。基于先前对于大五人格与绩效的研究,本研究做出如下假设:1)大五人格与医师个人绩效之间相应存在一定的相关性。2)医师的个人属性(性别,职称,工龄)将与医师个人绩效呈现一定的相关性。样本来自于温州地区两家三甲综合医院温州市中心医院以及温州市人民医院不同科室的医师,共 289 份,其中有效样本为 214份。结果显示:本研究发现宜人性维度(A)、责任心维度(C)对于医师个人绩效具有有效预测力。其中,医师宜人性人格与医师年手术种类和数量之间存在正相关;医师人格维度中的责任心维度(C)、宜人性维度(A)与医师个人绩效指标中的医疗费用比例之间存在正相关,而和医师的个人绩效指标中的药品费用比例存在负相关。同时,本研究发现医师的个人属性(性别、工龄、职称)也会影响其工作绩效。本研究结果可以为医院对医师的选拔、训练、发展、晋升体系以及医师绩效评估体系提供借鉴作用。

公立医院导入PF医师费制度面临的挑战和对策

PF医师费制度是以医师贡献为导向,促进医疗、教学及科研综合发展的主治医师绩效分配制度。作者以实施PF医师费制度的公立医院为观察对象,分析PF医师费制度的实施经过与成效,指出导入PF医师费制度面临的挑战,并给出应对策略。

PF医师费制度对我国医师薪酬制度改革的启发和思考

简要介绍了PF医师费制度的定义、设计方法及意义,并就如何运用进行了讨论。研究指出,PF医师费制度作为一项医师薪酬制度,可以促进医疗机构综合目标的实现,达到激励医师在职业伦理、医教研均衡发展、团队合作、组织忠诚度、生活平衡等方面提高综合绩效表现的作用。

以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考

利用RBRVS(Resource-based relative value scale)评估系统建立以工作量为核心的绩效考核体系,实行新的奖金分配制度,医护员工的积极性得到提高,可控制成本明显减少,医院综合效益明显提升。

RBRVS在武汉市某医院绩效分配中的应用分析

RBRVS通过构建科学的医师绩效分配体系,充分体现医生劳务价值,鼓励医生开展有技术含量的项目,提升医院服务品质。武汉市某医院通过引入RBRVS用于绩效分配,制定以工作量评价为核心的新绩效分配模式,实现了对科室收入考核向医师工作量考核转变。实施后证明新的考核模式能充分调动医务人员的积极性,有效遏制以药养医、滥开处方等逐利行为,并进一步强化医院成本控制。