再次分配制度下PF医师费制度科内积分设计实践与思考

重点介绍了清华大学附属北京清华长庚院引入PF医师费制度科内积分的设计理念与实践情况。科内积分由行政职务、科内贡献、教学研究、主管评核、医疗质量与奖惩5部分组成。医院依据当前发展目标赋予指标不同比例分值,通过PF医师费制度科内积分的评核实践,有效提升了医师教学、科研的积极性与责任感,同时引导医院医教研分阶段协调发展。

公立医院导入PF医师费制度面临的挑战和对策

PF医师费制度是以医师贡献为导向,促进医疗、教学及科研综合发展的主治医师绩效分配制度。作者以实施PF医师费制度的公立医院为观察对象,分析PF医师费制度的实施经过与成效,指出导入PF医师费制度面临的挑战,并给出应对策略。

疾病诊断相关组和医师费评价医师绩效的比较

随着公立医院绩效制度改革的深入,主治医师绩效评价越来越重要。本研究以北京清华长庚医院2016年5月至2017年3月的住院服务的实际数据为例,采用医师费(PF)和疾病诊断相关组(DRGs)两种方案计算,计算结果表明,两方案的导向性一致,均可起到控费效果。

医疗机构治理结构与内生绩效改善机制:以北京市某三级综合医院医师费制度为样本

以北京市属某三级综合医院为研究样本,旨在观察和分析医疗机构的主要绩效产出持续提升的有效机制。通过研究样本医疗机构绩效产出主体人员主诊医师的主要激励措施即医师费制度对绩效产出的促进机制,进而讨论机制的有效性与医院治理结构的内在关联。研究认为,组织治理和管理架构的有效设计促进产生了内生机制改善的持续动力——内生动力,内生动力保障了促进机制的持续和有效改善,而有效的促进机制保障了绩效产出的持续提升,进而实现组织发展的目标。

PF医师费制度对我国医师薪酬制度改革的启发和思考

简要介绍了PF医师费制度的定义、设计方法及意义,并就如何运用进行了讨论。研究指出,PF医师费制度作为一项医师薪酬制度,可以促进医疗机构综合目标的实现,达到激励医师在职业伦理、医教研均衡发展、团队合作、组织忠诚度、生活平衡等方面提高综合绩效表现的作用。

公立医院引入PF医师费的薪资结构制度设计探索

以清华大学附属北京清华长庚医院为研究对象,深入讨论在公立医院的薪资结构中如何进行PF医师费制度设计,使公立医院的医师薪资结构既符合行业标准交流语言,又充分运用PF医师费制度,实现薪酬的激励性,体现医师的技术价值,有效提升医院的工作效能,不失为现代公立医院薪酬制度改革的有效探索。

中国台湾地区医师费制度介绍及启示

介绍了中国台湾地区的医师费制度,梳理了中国大陆地区医师薪酬支付制度及其存在问题,借鉴中国台湾地区医师费制度的有益启示,认为我国大陆地区应提高医师薪酬水平;建立医师劳务价值表;提高教学、科研及行政工作在医师薪酬中所占比重;设立"上下限"及科室"公用金"制度;医师薪酬制度设计目标要与医院整体目标统一。

公立医院导入PF医师费制度面临的挑战和对策

PF医师费制度是以医师贡献为导向,强调主治医师负责制,有利于医疗技术服务、教学及科研综合发展的绩效分配制度。公立医院导入PF医师费制度面临以下挑战:PF医师费制度打破传统分配模式,与传统公立医院固有的理念与文化冲突,现用的公立医疗机构医疗服务收费标准与PF医师费制度不匹配,PF医师费制度下医师工资可出现突破公立医院工资总额的情形,并从公立医院的上级主管部门、医院管理者、科室主任、医师等方面提出相应对策。

基于实践的医师费科内积分制度设计优化研究医院引入PF医师费制度的思考

科内积分作为对医师费制度重新分配机制的重要组成部分,具有引导医师积极参与医院发展、主动从事教学与科研、提升医疗品质的作用。作者基于实践经验发现,科内积分指标体系的构成应紧密结合医院发展目标及外部环境进行完善,各项指标评价的客观性有待加强,积分计算的效率有待提升。研究建议,及时调整各项指标赋分比重的合理性、检讨指标设置的适用性、提升指标评价的客观性有助于切实发挥其调控作用,并通过实现积分计算的信息化提升运行效率,保障科内积分制度的有效实施。

公立医院PF医师费的年资积分模型设计

年资积分是PF医师费制度中体现医疗团队合作、实践经验传承的重要部分。作者以清华大学附属北京清华长庚医院为样本,以医师职业进阶路径为基础,结合培养年限,架构出公立医院年资积分设计的基本模型。该模型既体现尊师重教的基本职业伦理,又激励年轻医师追求卓越。

台湾长庚纪念医院实施PF医师费制度的历史变迁与借鉴

通过对台湾地区长庚纪念医院实施PF医师费制度的历史演进分析,展示了不同阶段下PF医师费实施的重点和发展方向,并深入分析了这种演变存在的原因和整个体系的主要内容,期望对目前的医疗卫生体系改革,特别是公立医院改革中完善医师薪酬分配制度、凝聚医师人才、提高医院核心竞争力提供借鉴。

医院引入PF医师费制度的思考

PF医师费制度是以医师贡献为导向,综合发展医院医疗、教学、科研的绩效分配制度。从PF医师费制度的内涵入手,介绍了目前实施PF医师费制度较为成功的两所医院的经验,分析了医院引入PF医师费制度面临的分配模式转变、工作理念转变、医疗服务项目收费合理性、工资总额设定4个方面的问题,并针对这4个问题给出了相应的解决方案,以期为今后医院引入PF医师费制度提供参考。

业务、质量、能力多维绩效的医师费制度的实践与探索

目的根据医师费(PF)制度在南京一家三级综合性医院的实践,回顾PF制度的核心要素,深入探讨PF制度实施方案落地的关键因素(价格水平、目标薪资、结构、医院管理要求等)。方法通过回顾分析医院1 a的实施成效和存在问题,总结PF制度在医院成功落地的实战经验和未来改进建议。结果PF制度是一项基于产出的医生专业技术薪酬制度。结论PF制度基本理念和运作机制为确定医生合理薪酬提供了有效的方法论,为理顺医疗机构与医生之间的分配关系提供了有益借鉴和思考。为更好地适应医疗发展政策环境的要求和医院发展战略目标的实现,PF制度也要根据医疗机构自身情况不断做出相应调整。

南京市某医院实施PF医师费制度探索

分析了南京市某医院以PF医师费制度作为核心绩效制度的改革试点情况，提出了实施方案落地的核心影响因素，包括收入水平、收入结构和收入平衡等因素。特别是在收入平衡因素方面，提出了目标薪酬平衡和科际平衡2个方面的调整方案，主要是落实价格目标因子和科际平衡因子2个关键环节，由此探索PF医师费制度在医院落地的全新思路和成功经验。

公立医院引入PF医师费的薪资结构制度设计探索

PF医师费制度强调主治医师负责制,并以医师贡献为导向,这不仅对医疗技术服务发展有利,而且对科研和教学活动发展有利,已成为重要的绩效分配制度之一。公立医院引入PF医师费制度意义重大。本文以公立医院作为研究对象,并引入PF医师费制度,探索其结构设计及应用,以期为公立医院发展提供参考。

以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探

合理的医院薪酬分配制度可以提高员工的工作绩效．增加员工的满意度和忠诚度，在现代医院管理中扮演着重要的角色，其中又以绩效奖金分配为重中之重。在对山西、山东、浙江某些三甲医院各科室人员实际访谈中可以发现．在医院进行薪酬分配时，医院的员工更多的关注内部公平、同城同等级医院之间的外部公平度和奖金对其劳动价值的体现程度。医院的领导者如果不能通过薪酬分配制度来改善公平度。奖金就没有起到激励作用。

RBRVS的兴起与发展对我国社会医疗保险支付的政策启示

RBRVS具有控制医疗卫生费用过快上涨、以富有激励性的医师费支付消除医务人员行为扭曲的作用,其核心功能与我国当前医改面临的问题十分契合。本文从宏观政策视角对RBRVS展开研究,回顾了RBRVS的兴起背景、发展历程、应用优势及其支撑条件。在对我国学术研究和实践探索展开系统性分析的基础上,明晰当前RBRVS在应用中面临未引起卫生政策制订者的足够重视、对RBRVS的激励相容导向关注不足、运行RBRVS的支撑体系薄弱、缺少基于宏观考量的医务人员薪酬支付体系规划等主要问题,据此提出借鉴RBRVS关于医疗保险支付制度的设计精髄、运用医保支付激励达成卫生政策目标、逐步引入按质量付费导向的支付方式、规划契合我国诊疗服务模式的医师费支付方式以及系统评估将其引入社会医疗保险支付的可行性等对策与建议,旨在为推进我国社会医疗保险支付改革提供参考。

医院绩效奖金分配制度改革初探

利用RBRVS(Resource-based Relative Value Scale)评估系统建立以工作量为核心的绩效考核体系,改革现行绩效奖金方案,利用薪资分配杠杆激励员工的积极性和创造性,保障医院管理目标的实现,实现医院的可持续发展,促进医院加强内部管理。

以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考

利用RBRVS(Resource-based relative value scale)评估系统建立以工作量为核心的绩效考核体系,实行新的奖金分配制度,医护员工的积极性得到提高,可控制成本明显减少,医院综合效益明显提升。