运用计算机手段建立医生评价机制的构想与探讨

“病人选医生”(以下简称“选医”)是医疗服务适应社会主义市场经济需要的结果 ,实践证明 ,这一模式的建立与应用 ,具有显著的优越性。然而 ,在看到优点的同时 ,也必须承认该模式在运行过程中仍然存在较多争论。在查阅大量文献、引用确凿可靠数据与深入医院实践进行调查的基础上 ,本文主要就建立医生评价机制的必要性、将面临的困难、操作方法 (运用计算机手段 )

运用计算机手段建立医生评价机制的构想与探讨

文章主要探讨“选医”模式运行中运用计算机手段建立医生评价机制这一构想。为了保证评价结果的公正性和权威性 ,避免人为因素的干扰 ,文章详实地论证了运用计算机手段 ,实现“一一评价”(一次就诊仅能对一位所就诊的医生作一次评价 )的可操作性。相信 ,运用计算机手段建立医生评价机制将会使“选医”模式得到进一步完善。

论政府主导职业医生评价体系的局限性

从纯粹的经济学角度看，医生与病人的关系更加接近于委托人与代理人的关系。出于自身利益考虑医生在很大程度上会倾向于违反自身的角色准则即产生委托——代理问题。

模糊综合评价法在医生评价系统中的应用

本文以Java和模糊数学为基础并使用后台框架设计了医生综合评价系统。系统以easyUI为前端框架,后台在业务处理上使用spring、SpringMVC等框架,在数据处理上融合了模糊综合评价算法。整个系统逻辑严谨,结构稳定,数据处理科学,评价结果准确。

医院职能和医生评价

本文的作者是日本岛根县立中心医院院长濑户山元一先生，他在《病院》１９９７年第５期４１５～４２０页上撰文，就自己医院的情况，介绍了医院职能与医生评价的相应问题。着重阐述了医院的职能、医生的天资、医疗内容和诊疗管理、医疗管理。

高校附属医院内科医生临床技能评价指标体系研究

目的:建立内科医生临床技能考核评价标准,促进高校附属医院内科医生临床专业技能的不断发展,为构建科学、系统的人才考核机制打下坚实基础。方法:应用德尔菲法、层次分析法构建高校附属医院内科医生临床技能评价指标体系。结果:构建了由临床基础技能、临床操作技能、诊断思维和综合能力所组成的内科医生临床技能评价指标体系,其中包括12个二级指标和41个考核内容,并将各指标的重要程度进行量化。结论:本研究构建的内科医生临床技能评价指标体系作为内科医师专业能力评价的科学依据和标准,为高校附属医院在评价内科医生专业能力方面提供真实、可靠的数据资料。

口腔护士自我认知与医生评价差异的分析及改进措施

目的探讨口腔医院门诊护士自我认知与医生评价的差异，分析产生差异的原因，为提高医护合作水平、开展护士培训提供参考依据。方法应用吉林大学口腔医院护理部制定的《口腔门诊护士综合能力测评表》对我院10个门诊科室的164名医生和156名护士进行调查，比较医生测评和护士自评的差异。结果职业态度、技术能力、沟通能力、协作能力4项一级指标医生测评分别为（18．63±1．794），（18．80±1．353），（18．62±1．535），（18．76±1．458）分，护士自评分别为（19．54±0．925），（19．38±1．120），（19．41±1．318），（19．31±1．194）分，差异均有统计学意义（t值分别为3．756，2．866，3．387，2．559；P〈0．05）。结论口腔门诊护士的自我认知与医生评价之间存在差异，故建议应增进医护间相互理解，加强护士知识与技能培训，为促进口腔门诊的医护合作奠定良好基础。

利物浦医生沟通能力评价量表中文修订版的信效度检验

目的:引进利物浦医生沟通能力评价量表并构建具有良好信效度的中文修订版并在医生中检验其信效度。方法:在原量表的基础上进行翻译和回译,形成中文预测版,再运用Delphi专家讨论法,修改其中2个条目,构成符合中国医疗环境的12个条目的初步修订版。在上海市三家公立三级医院,选取医生500人进行正式测试。总样本用于项目分析;在总样本中,对样本编号后,以编号的奇偶性为抽取原则,将样本对半分为A、B两组,再从B组样本中任意抽取13个样本分到A组(n=263)进行探索性因子分析,B组(n=237)进行验证性因素分析和内部一致性信度检验。间隔3周后,选取其中一家医院的医生75人进行重测。结果:条目筛选与分析显示,条目11的因子负载荷<0.4且相关系数<0.5,被删除。探索性因素分析显示,11个条目抽取2个特征值大于1的因子为沟通技巧(5个条目)和沟通礼仪(6个条目),可解释总变异的69.8%;验证性分析验证了量表的各项拟合指标良好(χ2/df=1.31,NFI=0.93,GFI=0.94,CFI=0.91,RM SEA=0.063)。总量表的内部一致性Cronbachα系数为0.86,两因子的Cronbachα系数为0.85和0.82;总量表的重测信度(r)为0.83,两因子的重测信度(r)为0.85和0.81。结论:利物浦医生沟通能力评价量表中文修订版具有良好的信度和效度,可作为国内医生沟通能力的有效测量工具。

网络模式下医生绩效评价指标体系的总体设计思路

针对医院信息系统的应用现状,通过对医生绩效评价缺陷的分析,阐述了基于医院信息网络建立医生绩效评价指标体系的总体思路。

口腔科护士自我认知与医生评价差异的分析及改进措施

目的 分析口腔护士自我认知和医生评价的差异,并提出提升口腔科医护合作的建议.方法 选择3所医院口腔科的医生41例和护士44例作为研究对象.采用自制的《口腔科护士职业综合能力素质测评表》分别有护士自评和医生评价.该量表包括工作态度、操作技能、沟通能力、协作能力共4个维度9个问题.比较护士和医生评价的差异.结果 护士自评总分和医生评价总分分别为（84.29±5.71）分、（84.19±5.93）分,差异均无统计学意义（均P〈0.05）;各个评价维度医生对护士操作能力的评价得分均高于护士自评得分,差异均有统计学意义（均P〈0.05）,但是对护士沟通能力和协作能力的评分低于护士自评得分,差异均有统计学意义（均P〈0.05）.医生和护士在工作态度维度方面,评分比较,差异均无统计学意义（均P〉0.05）.结论 口腔科护士要改善沟通和协作能力,并进一步加强学习,提高业务水平,奠定更好的医护合作基础.

临床医生技术等级评价在心血管医院的实证分析

目的 探讨临床医师等级评价系统在心血管专科医院实施的合理性和可行性。方法 深圳市医管中心参照美国RBRVS,在深圳市孙逸仙心血管医院心脏内外科实施了临床医生技术等级评价测试。结果 心内科主治医师5人,等级评价对应1~3级2人,4级1人,5~6级2人,主任医师8人,等级对应7~8级5人,5~6级3人,住院医师和副主任医师职称完全对应等级评价结果;心血管外科等级评价对应7~8级医师基本为主任医师,评价为5~6级的包含了各职称级别的医师。结论 美国RBRVS基本适用于心脏内外科临床技术评价,以等级评价为基础的绩效薪酬改革具有一定可行性,但受到原有职称评定体系的影响,评价系统中对加、减分项目以及并发症校正因子等需要进一步调整。

浅谈医院管理改革中医生绩效评价体系建设

医院管理改革涉及到方方面面,其中医生绩效评价体系建设是医院管理改革中重要的一环,该文从当前的医生绩效评价体系现实情况出发,分析探讨了目前常见于医院的绩效评价体系执行情况及其存在的问题,参考了国外绩效体系建设的情况,得出了在当前新医改推进的情况下,目前的医生绩效评价考核体系已经不符合时代发展需要结论,提出了具体构建新的医生绩效评价体系的设想。

三甲医院医生综合素质评价的可视化索引系统的构建

本文构建了“四川省三甲医院医生综合素质评价的可视化索引系统”,将于2019年6月-2019年7月期间,在医院接受治疗的门诊病人任意分为观察组和对照组两组,其中每组人数各150名。观察组运用“四川省三甲医院医生综合素质评价的可视化索引系统”,对照组则采取一般模式,对两组患者的满意度进行比较。本系统帮助患者快速高效的找到有效的医疗资源进行诊治,方便患者的诊疗活动,营造良好的医疗氛围。

医生对手术室护理工作满意度测评量表的研制及其应用

[目的]研制医生对手术室护理工作满意度测评量表,探讨运用医生对手术室护理工作满意度测评方法对改善手术室护理工作的效果。[方法]通过文献查阅、专家咨询等方法研制医生对手术室护理工作满意度测评表,并对比采用此量表测评前后的医生满意度状况。[结果]采用医生对手术室护理工作满意度量表后,手术医生对手术室护理工作的满意度明显提高。[结论]研制的医生对手术室护理工作满意度测评量表可用于手术医生对手术室护理工作满意度的评估,采用此评价法可提高手术室护理工作质量。

医生直面社交媒体隐忧

“如今越来越多的患者在网上搜索有关自己医生的信息。根据皮尤互联网的一项调查，44％的患者都会这么做，不论是通过医生的博客还是脸书或推特等社交媒体；1／5的患者会使用医生评价网站。这就是为何医生要关注在网络世界的名声和行为的原因之一。”美国医学博客“凯文医生”（KevinMD）的创始人凯文·坡医生如是指出。

一次性根管治疗法治疗前牙急性牙髓炎

对于急性牙髓炎的应急处理多采用开髓引流术或封髓疗法.作者对封髓疗法作改进,采用一次性根管治疗法,并将其疗效与开髓引流术作比较.现报道如下.

何以仁心

敬畏生命的医生，离不开倾听、专业、担当、慈怀的仁心：尊重科学的患者，具有信任、沟通、合作、向善的宽厚之心。有仁心的医生，让遗落的信任回归；有宽厚之心的患者，使社会重拾对医生评价的公允。医患关系作为社会关系中的重要构成，目前正越来越成为人们关注的焦点。正是在这样的背景下，从这期开始，本刊开辟一个全新的栏目——“医者心声”，通过医学专家用触动自己心灵的从医亲历，与读者重温和分享那些令人难忘的温馨记忆和感动时刻。

释“明医”

"明医"一词较早见于南北朝时的佛经中,但不是佛教术语,只是译经者借用本土养生论中"明"医的涵义意译而来的概念。宋至明清,"明医"概念脱离宗教传统,进入儒家评价体系,其内涵也随之变化,由启发人心智、提倡内心修养的圣贤转而指称精研医学经典的专业医家,"儒医"则取代了其在医家统绪中的榜样地位。

基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建

医生职业具有专业化程度高、培养周期长、职业风险大、社会期望值高等特点，在新医改背景下，很有必要重新认知、评判临床医生的工作业绩和价值。“胜任力”是由美国哈佛大学心理学教授David McClelland于1973年首次提出，指能区分绩效优劣的一系列潜在并且较为持久的行为特征，胜任力的实质就是那些能够创造卓越绩效的关键能力。