甘肃省特色医疗改革下中医药人力资源存量分析

发展中医药,人力资源是关键。本文通过对甘肃省特色医疗改革下中医药人力资源存量的数量、质量、配置、开发与培养等深入研究及问题识别,探索其体系建设的有效途径,为相关部门更好研究和规划中医药人力资源提供参考,从而实现甘肃中医药特色医疗改革的可持续发展。

2007至2009年全国卫生机构中医药人力资源存量分析

目的:研究全国卫生机构中医药人力资源的存量分布和增长趋势。方法:根据2007至2009年全国卫生机构基本情况数据库进行数据分析,采集各个机构的中医药人员进行汇总统计,对资源总量进行动态数列分析及结构分析。结果:中医药人力资源总量不断增长;约3/4的中医药人力资源集中于卫生部门;约2/3的中医药人力资源分布于非中医机构中;省际间中医药人力资源分布不平衡。结论:中医药人力资源是提供中医药服务的重要生产要素;中医药人力资源的发展与规划要体现中医药特色。

湖北省中医药人力资源现状与高等中医药教育改革研究

中医药人力资源,是我国中医药发展的第一资源。高等中医药教育,是开发中医药人力资源的主要途径。本文在调查湖北省中医药人力资源现况的基础上,分析了湖北省中医药人力资源存在的问题,探讨了高等中医药教育改革的方向。

中医药人力资源配置效率探析

人力资源配置效率是指一个行业、地区或部门在人才配备的规模、结构、层次和布局等多层面的合理性、有效性、有用性与稳定性。人力资源是第一资源。开展中医药人力资源配置效率研究,对于我国中医药事业的科学协调发展,特别是对提高在扩招背景下的高等中医药教育资源的利用效益，

医药人力资源视角下的大学生素质结构——兼论UES教育模式的比较优势

培养优秀的高素质的医药人力资源是医药类高校改革的一个重要战略目标。UES教育模式是探索在知识经济时代下,高校实现教育资源优化配置的新模式。该模式通过将企业及其对人才的培养目标分别纳入到高校培养目标体系及要素体系中来,以充分实现高校的三大教育职能及其教育资源的优化配置。参照医药人力资源的测评标准,通过UES模式与传统教育模式的比较,探讨了在UES教育模式下学生具备的专业素质结构。

一院多区中医药人力资源整合探讨与实践——以湖南省某集团化地级市公立综合医院为例

近年来,党中央、国务院高度重视中医药事业发展,国务院办公厅、各省市纷纷下发《关于加快中医药特色发展的若干政策措施》等文件,强调要求提升中医药服务能力。湖南省某地级市公立医院为三级甲等综合医院,设有五个医疗区和一个康养中心,实行一院多区集团化管理模式。集团医院科室设置虽较全面,但中医药学科发展滞后,甚至出现“以西养中”的窘境。人才是中医药事业发展的基础和保障,中医药学科的发展关键还在中医药从业人力资源的整体发展。该院中医科的发展浮浮沉沉,各院区各中医门诊、病房、中药房各自为阵,无法统畴安排形成合力,更无法推进中医药工作的整体建设发展。基于此背景,本研究拟通过文献分析等方法,分析一院多区中医药学科整合中人力资源整合存在的困难和问题,探讨解决策略,实现人力资源有效整合,促进中医药事业高质量发展。

新时代政策视角下中医药人力资源高质量发展对策探析——以广东省为例

目的基于新时代政策视角下,探析广东省中医药人力资源高质量发展对策,为广东省乃至全国塑造“人才红利”提供参考和借鉴。方法系统搜索国家和地方政府从不同层面助推中医药人力资源发展的一系列政策文件,应用内容分析法进行复合型条目编码分析,并通过基本政策工具和中医药人力资源价值链维度构建中医药政策二维分析框架进行文本梳理。结果在基本政策工具维度中,供给型政策工具中薪资设计发展潜力巨大,需求型政策工具对于用人自主权的关注度有待加强,环境型政策工具仍需调整规划,在中医药人力资源价值链维度中,后期应多关注价值集聚和价值分配两环节。结论建议在把握和挖掘新时代政策需求的基础上灵活运用政策工具,瞄准能够维持政策设计平衡与协调相统一的关键点,多维度交叉应用发展中医药人力资源的系列政策工具。

人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用

本文在引介美国著名心理学家大卫麦克利兰的人才素质模型的基础上,结合中医药战略性人力资源规划在当代人力资源管理中的作用,提出了人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用模型,并就其应用的三个主要方面来探讨中医药战略性人力资源规划的若干着力点。

山东省中医类医院卫生人力资源需求预测

目的了解山东省中医类医院卫生人力资源的现状,预测卫生人力资源未来的需求量并提出合理建议,以期为相关部门制定中医药人力资源规划提供依据和数据支持。方法运用差分自回归移动平均(auto-regressive moving average,ARIMA)模型、灰色系统预测模型(grey system forecasting model,GM)中的GM(1,1)模型以及两者的线性组合模型预测2021—2025年山东省中医类医院卫生人力资源需求量,比较不同模型预测的精准度。结果组合模型的系统误差小,预测效果最好;卫生技术人员、执业(助理)医师、中医类别执业(助理)医师、注册护士、药师(士)及中药师(士)2025年对应的人力资源预测值分别是107457人、43304人、22807人、51372人、5718人、3242人。结论山东省中医类别执业(助理)医师数量储备充足,但中药师(士)相对短缺,人才结构不合理,医护比有待优化。建议政府适当地增加中药师(士)的编制,促进执业(助理)医师与中药师(士)平衡发展;增加对中医类医院的财政拨款,加强人才引进力度,创新人才培养机制,优化山东省中医药人才结构;制定科学合理的排班制度,提高护士的社会地位,进一步优化医护比。

医药行业人力资源培训有效性的影响因素及对策探究

医药行业是一个竞争相对激励的行业,资金投入高、知识更新快、市场变化大,客观上要求药企需要不断组织员工培训,才能提升人力资源价值,适应企业发展和市场变化。但是,多数药企员工的培训流于形式,学员学习积极性不高,培训效果不佳,究其原因,很大程度上是员工培训还处于粗放式管理阶段,没有细致的对影响药企人力资源培训有效性因素进行分析。所以,本文选取山西振东集团下属四家子公司作为实证研究对象,通过问卷、访谈等方式确定影响药企人力资源培训有效性的因素,并进行有效性因素评价,进而提出提高药企人力资源培训有效性的对策。