基于层次分析法和熵值法的医院信息工程师绩效评价模型研究

目的:构建医院信息工程师绩效评价模型,以解决医院信息工程师绩效评价的科学性和客观性问题。方法:根据医院对信息部门的总体绩效目标要求,遵从定性定量相结合的原则,将绩效目标量化分解为核心素养、技能水平、工作实绩、科研教学和大项任务5项一级评价指标,并细化23项二级指标,采用层次分析法(AHP)的主观赋权法和熵值法的客观赋权法,综合计算确立指标权重系数,构建医院信息工程师绩效评价模型。采用随机抽样法选取2022年联勤保障部队第九〇〇医院的5名在职信息工程师(标记为A、B、C、D和E)进行绩效评价,通过收集其相关数据,使用模型评估计算,对比工程师年度绩效水平确定该评价模型的可行性。结果:经综合测算,5名信息工程师(A、B、C、D和E)的综合评价分数分别为87.46、80.39、60.38、76.33和70.33分,总分排名靠前的工程师A和B在2022年度医院绩效考评中成绩优秀,排名靠后的信息工程师C在2022年度医院绩效考评中评定为称职,均与综合测算评价结果一致。结论:基于AHP与熵值法构建的医院信息工程师绩效评价模型,能够比较客观、真实地评估医院信息工程师的绩效情况,充分调动信息工程师的工作积极性和创造性,推动医院信息工程师绩效的科学性和客观性评价,并能以此支撑医院信息部门考核机制的建立和激励措施的实施,保障医院高质量发展的信息化人才队伍建设要求。