医院员工培训与发展体系的构建与实施

医院员工培训与发展体系是提升医院服务质量和医疗水平的关键因素,也是医院可持续发展的重要保障。建立完善的员工培训与发展体系,可以提高员工的综合素质和专业技能,提升医院的竞争力,满足患者的需求和期望。同时,通过培训与发展,可以增强员工的归属感和忠诚度,提高员工的工作满意度和绩效水平,为医院的长期发展奠定坚实的基础。构建与实施医院员工培训与发展体系,不仅可以推动医院的发展和进步,而且可以提升整个医疗行业的服务水平和医疗质量。因此,要高度重视医院员工培训与发展体系的构建与实施。

基于文献分析法的精益实施对医院员工满意度的影响

目的:分析精益实施如何对医院员工满意度产生影响,为进一步提高员工满意度提供建议。方法:采用文献分析法对国内外77篇文献进行分析、总结归纳研究现状。结果:精益实施对医院员工的满意度有利有弊,既能提高工作效率也能限制工作自主性和增加疲劳感,而且在实施过程中,领导者更加注重“硬”工具/技术,忽略“软”实力的影响,同时也缺乏对员工满意度测量工具的统一性和规范性。结论:精益是改善医疗服务的重要策略。在医疗领域应用精益时,应将“硬”工具/技术和“软”实力(人力资源、领导力、精益文化)相结合,避免产生工作阻力,引导他们接受精益并积极应用于工作改进,促进精益在医疗领域的可持续发展,满足患者高质量的医疗服务需求。

人力资本价值视角下医院员工激励机制的构建

现代企业之间的竞争已经由外部市场延伸到了企业内部,因此,人力资本作为提升企业管理效率与市场竞争力的重要运营因素,受到了企业界的重视。医院属于服务型单位,因此,员工的综合素质与服务能力对医院的发展影响至深,想要提高员工工作的主动性与积极性,医院必须构建完善的员工激励机制。文章以员工的人力资本价值为研究切入点,探讨构建医院的员工激励机制,并给出了具体的实施建议。

康复医院员工对患者安全文化认知现状调查分析

目的:了解康复医院员工对患者安全文化的认知现状,为促进康复医院改进患者安全服务质量提供参考依据。方法:以一般资料调查表、医院患者安全文化调查问卷对北京和睦家康复医院2021年1—12月的134名在职工作人员进行调查,分析康复医院员工对患者安全文化的认知及不同因素对患者安全文化整体认知的影响。结果:康复医院员工对患者安全化认知总均分为(3.968±0.281)分,积极反馈率为76.187%。针对不同影响因素对患者安全文化认知研究发现,工作岗位对患者安全文化认知差异有统计学意义(P<0.05)。结论:康复医院工作人员有着相对积极和较高的患者安全文化认知及实践能力,但部分领域可进一步完善。建议医院优化人员配置,加强岗位培训以及优化对错误响应的机制,提升患者安全服务水平。

新疆某三甲医院员工满意度调查研究

目的了解新疆某医院员工总体满意度现状及不同群体特征满意度差异性,研究其主要影响因素,为完善医院管理提出建议。方法以整群抽样方法调查了新疆某医院员工1347名,运用统计描述、方差分析、非条件logistic回归及相关分析等方法进行研究。结果 46.1%的员工感到满意;不同工作类别、不同职称、不同职务和不同学历员工的满意度存在差异性,行政管理人员的满意度最高,最不满意的是医生;薪酬对员工满意度的影响最大;敬业度与总体满意度存在线性相关关系。结论医院员工对工作总体较为满意,薪酬是员工满意度的主要影响因素。

某综合医院员工亚健康状态的身心症状分析

目的:分析某综合医院亚健康状态员工的身心症状特点,为亚健康状态的干预提供相关依据。方法:采用症状自评量表(SCL-90)和亚健康状态躯体症状自评量表(SC-SHs-Q)对北京某综合医院205例亚健康状态员工进行测评和身心症状分析。结果:该综合医院亚健康状态员工的心理症状主要以躯体化症状形式表现出来,如疲劳、睡眠障碍和疼痛等。SCL-90中躯体化因子评分性别间比较差异无显著性意义;年龄组间比较差异有显著性意义,SC-SHs-Q中50岁以上年龄组的睡眠因子分明显高于50岁以下各年龄组(P<0.01);30—39岁和40—49岁年龄组的疲劳因子分高于20—29岁组(P<0.05)。SCL-90中情绪问题表现为敌对、焦虑与抑郁;行为问题表现为强迫和人际关系障碍。其中,护士组情绪问题评分高于其他职业组(P<0.05)。与1986年全国常模值比较,除人际关系障碍外,亚健康组各项分值均显著高于全国常模值(P<0.01)。各因子排序比较,躯体化因子在亚健康组位于首位,在全国常模组则排在第7位。人际关系障碍在常模组排名第1,在亚健康组则排名第5位。两组抑郁、焦虑、敌对、强迫因子排序相同或相似。结论:躯体化症状是综合医院亚健康状态员工的主要症状。因此,亚健康状态干预中应注重改善躯体化症状,以提高亚健康状态者的生存质量和工作效率。

医院员工培训现状研究

目的:了解目前医院员工培训的现状。方法:对样本医院进行机构问卷调查、员工问卷调查、关键知情者访谈和员工小组访谈。结果:15.5%的医院未对新录用人员进行岗前培训;由于经费和人员的限制,医院员工培训次数较少,医院更倾向于短期培训和内部培训;员工期望的培训内容与实际获得的培训内容相差较大;医院员工总体的培训满意度不是很高。结论:医院需要从多个方面着手,改进和完善培训制度。

托管医院员工组织承诺调查及提升策略探讨

目的:从医院托管模式视角出发,测量医院员工的组织承诺现状,找出组织承诺的影响因素,探讨持续提升员工组织承诺的对策建议,为医院管理层制定相关决策提供依据。方法:对托管后医院和对照医院员工进行组织承诺抽样调查。采用spss17.0统计软件对数据进行分析处理。结果:托管医院与对照医院员工组织承诺水平有统计学差异(P<0.01);员工的部分人口学变量和工作满意度各因子成为影响托管医院员工组织承诺的因素。结论:托管医院员工的组织承诺高于对照医院,可见托管模式是公立医院改革的一种有益探索;人口学变量和工作满意度因子影响员工的组织承诺水平;管理部门应采取有效措施,持续提升员工的组织承诺水平,从而提高医院的综合竞争力。

医院员工满意度调查及分析

目的:了解员工满意度总体情况及高满意度因素、低满意度因素。方法:设计问卷,对煤炭总医院全体员工进行员工满意度问卷调查。数据分析基于SPSS16.0进行。结果与分析:员工整体较为满意;对工作群体满意度最高,对工作回报满意度最低;组织忠诚度较高。高满意度和低满意度因素各有不同原因。讨论:应根据员工满意度情况,采取相应管理举措,不断提高员工满意度。

某三甲医院员工满意度现状分析研究

目的:通过医院员工满意度现状调查,针对问题提出对策,提高员工满意度,改善医疗服务质量,为医院提高员工满意度提供决策依据。方法:采用满意度问卷调查表收集数据,采用SPSS20.0软件进行统计分析。结果:员工满意度总体情况接近比较满意水平;影响因素有工作岗位、学历水平、专业技术职称等方面。结论:医院应当关注员工满意情绪管理,建立员工满意度调查制度,关注不同影响因素和不同群体差异,以提高员工工作满意度。

军队某医院员工满意度调查

目的：利用满意度测评调查分析，对医院服务进行诊断，发现医疗质量、就医环节等方面存在的具体问题，使持续改进更加具有针对性。方法发放满意度调查问卷，采用国际上通用的李克特量表5级评分，并用方差分析统计方法分析满意度数据。结果方差分析显示5个维度间满意度均值差异有统计学意义（P＜0．05），其中管理机制最低，组织氛围次之，自我认同最高。不同岗位、不同性别、不同身份的员工满意度均值差异均有统计学意义（P＜0．05）。结论医院员工的总体满意度不高，均值为3．776分，各维度的满意度得分均值均处于3～4分（“不确定”和“同意”之间），为基本满意状态。

医院员工满意度影响因素研究进展

医院员工满意度调查是目前衡量职工满意度状况的工具,能反映医院对员工的关注度,反映医院存在的问题,从而提出有效的措施整改。我国近年来开始逐渐关注医院员工的满意度,研究主要从工作满意度定义、工作满意度的测量方法及测量工具、工作满意度的理论基础及工作满意度的影响因素等几个方面开展的,不同时间、不同地区对于医院员工满意度的调查结果均有所不同。

医院员工工作价值观与组织承诺关系的实证研究

目的了解医院员工工作价值观与组织承诺的现况,比较不同个人特征的员工在工作价值观与组织承诺上的差异,探讨员工工作价值观与组织承诺的关系。方法以上海市某医院在职员工为研究对象,进行问卷调查。结果医院员工的个体特征在工作价值观和组织承诺上有显著差异、工作价值观与组织承诺存在显著正相关、工作价值观对组织承诺具有显著的预测力。结论医院管理者要通过鼓励临床业务部门员工参政议政、关怀和引导青年医务人员、畅通沟通渠道、提高员工的福利待遇等途径来提升员工的组织承诺。

医院员工信息素质现状的调查研究

通过对全国25余所大中型综合性医院员工信息素质的问卷调查,了解医院员工信息素质的现状及员工对医院信息化建设的知晓情况,并对当前我国医院员工信息素质方面存在的不足及影响因素进行分析,提出今后医院员工信息素质教育的重点及方向。

医院员工心理状况及其影响因素分析

[目的]了解医院员工心理状况,探索其影响因素。[方法]对5所医院员工进行问卷调查,数据采用SAS软件进行统计分析。[结果]提取了反映员工心理状况的8个因子,而年龄、医院等级、文化程度、上级支持等对上述因子具有一定影响。[结论]医院管理者应采取针对性措施,以改善员工心理状况,提高其生活质量。

新加坡政府医院员工绩效考核体系

从20世纪80年代中期开始，新加坡的政府医院开始重组，将医院的所有权和管理权逐步剥离开来。重组以前的新加坡政府医院，服务态度差、工作效率低的现象普遍存在。医院的管理者在筹集资金、购买大型设备，或者修一幢新大楼方面，要比综合考核员工绩效来得容易。花费上百万元人民币购买1台CT，好像比开除1名月薪1千多元的员工容易很多。这种现象的发生，不全是体制的问题，而是医院整体在员工绩效考核方面缺乏一个科学的管理系统。新加坡政府医院同样是国有体制，同样存在复杂的人际关系，同样也有大医生、科主任专心搞技术，不愿意参与管理的现象。

新医改背景下四川省公立医院员工的薪酬期望

目的:分析新医改背景下四川省公立医院员工的薪酬期望,为更好地探索并完善四川省适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度提供参考。方法:将深入访谈法与现场问卷调查相结合,并用SPSS19.0软件对相关数据资料进行统计分析。结果:92.65%的医院员工认为自己目前的薪酬不能回报自己的付出,薪酬在现有水平上提高30%至50%可使45.19%的公立医院员工满意,提高100%可使77.53%的员工满意。结论:在完善公立医院薪酬制度的过程中应重视薪酬的保障和激励功能,需要考虑公立医院员工对薪酬的期望。

医院员工工作压力与组织承诺的关系

目的了解医院员工工作压力的现况，比较不同个体特征的员工在工作压力上的差异情况并探讨员工工作压力与组织承诺的关系。方法以上海市某医院在职员工为研究对象，进行工作压力量表和组织承诺量表的调查。结果不同年龄（F=4．286，P〈0．01）、工作部门（F=6．047，P〈0．01）、工龄（F=6．003，P〈0．01）、职务（t=2．783，P〈0．01）的医院员工在工作压力上有显著差异；工作压力与组织承诺存在显著负相关（r=-0．288，P〈0．01）；工作压力对组织承诺具有显著的预测力（F=32．596，R=0．358）。结论医院管理者应重点关注青年医务人员群体，化解临床业务部门员工的压力，营造和谐的人际关系氛围，努力提升员工的组织承诺。

企业医院员工对企业医院转制的满意度分析

目的:了解企业医院转制过程中员工对转制的满意度情况。方法:采取随机抽样的方法对武汉市、郑州市和长沙市5家转制企业医院的员工进行问卷调查和访谈。结果:员工对企业医院转制总体较为满意,大部分员工认为企业医院转制后对医院和个人发展均有利;但医院转制也导致了一些问题。结论:应解决转制后的人员编制和养老问题;向员工提供培训与学习的机会;搭建公平的竞争平台,建立合理的激励机制;加强管理人员培训,提高医院管理者能力。