综合性医院绩效评价的现状调查与分析

目的了解医院绩效评价现状与存在的主要问题,为医院探索新的绩效评价方法和构建以战略为导向的绩效评价体系提供依据。方法采用问卷调查法获得医院绩效评价的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。结果现行医院的绩效评价缺乏系统性,与外部环境相脱节,未能反映利益相关者需求,在指标设计时缺少员工参与,重视短期财务结果,在实施、反馈等方面缺乏有效沟通,绩效考评没能实现与医院战略的有效连接。结论现行绩效评价体系同医院战略脱节,未能有效体现医院战略,评价指标侧重于医院内部评价与财务类指标,而忽视非财务类指标,绩效评价指标设置与评价结果的应用存在矛盾。

公立医院资源配置绩效评价模型的设计与应用

将有限的资源配置效能最优化,有利于提升公立医院医疗服务水平。基于波士顿矩阵构建公立医院资源配置绩效评价模型,以某三甲医院位于发展学科领域的A科室为例进行实证研究,结合PEST-SWOT、约束理论及价值链,分析资源配置规划重点以及执行层面的关键制约因素,提出并实施改进措施。经实践,A科室资源配置绩效有所提升。公立医院资源配置绩效评价模型能够从结构性战略成本动因层面明确战略规划重点,从执行性战略成本动因层面优化资源运行绩效。

医院战略性绩效评价指标体系研究

目的基于医院战略,构建同医院战略相匹配的绩效评价指标体系。方法运用Delphi法对绩效指标体系进行全面的筛选与整理,利用层次分析法来确定绩效指标体系的各级指标的权重。结果设计出最能反映医院绩效的12个方面共50个指标,构建了以战略为导向的医院绩效评价指标体系。结论基于医院战略的绩效评价,有利于提升医院核心竞争力,促进医院战略的实现。

医院战略性绩效评价的研究概述

从战略的视角出发,以医院战略性绩效管理为研究对象,探讨在医院中设计战略绩效绩效评价体系以及其对医院战略实施的促进作用。对医院战略绩效评价进行了设计,提出了医院战略绩效管理模型,构建了战略绩效评价系统模型以及医院战略绩效评价指标体系。

战略导向的军队医院绩效评价体系的构建

随着军队精简整编逐渐完成,"转型期"的军队医院的外部政策环境与市场环境发生了巨大变化。如何适当评价医院的工作绩效,了解医院面临的机遇和挑战,从而提高医院的工作效率,增强医院的综合竞争力,是目前军队医院管理面临的一项新课题。以战略为中心是当代管理的基本特征,医院的一切工作和所有管理活动均应根据战略要求进行组织调整,医院绩效评价系统也应围绕战略要求进行设计。该文介绍了战略导向的军队医院绩效评价体系构建的重要性、步骤及指标体系。

医院战略性绩效评价模型构建及作用机理分析

依据战略管理理论与绩效管理工具,构建医院战略绩效管理模型。在战略绩效管理架构下,设计医院战略绩效评价模型,该模型包括医院战略分析系统、医院战略绩效评价循环系统、医院战略分解与传递系统,并分析其作用机理。将绩效管理纳入医院战略管理过程,并把战略目标贯穿医院绩效管理始终。构建与医院战略相匹配的绩效评价系统,有助于促进内部运行机制的规范化建设,提升医院可持续发展能力。

公立医院战略性绩效评价的研究综述

随着我国经济的高速发展，公立医院的运营管理越来越复杂，管理水平的高低直接影响到医院的发展，合理的绩效考核机制是制定科学合理的管理体制的重要依据。对不同的医院绩效评价概念、方法进行了大量检索和评价，我国的研究现状及其存在的问题进行了归纳总结，对各种方法的适用性和优缺点进行了评价。对目前医院管理中绩效考核存在的常见问题进行检索和归纳，有助于医院制定战略性绩效考核评价体系。

公立医院绩效评价现状的调查与分析——以江苏、安徽为例

目的了解分析公立医院绩效评价现状,为建立以公益性为核心、以战略目标为导向的公立医院绩效评价体系提供数据支持。方法在江苏、安徽两省发放调查问卷,获取有关公立医院绩效评价现状的基础资料,并结合描述统计法和百分比法进行分析。结果公立医院绩效评价方案认可度不高;绩效评价与战略目标脱节;绩效评价方法有待改进;绩效评价指标重经济性,轻公益性;指标权重的决策不科学。结论公立医院绩效评价需以战略目标为导向、以公益性为核心,运用先进科学的绩效评价方法,并提高指标权重的客观合理性。倡导全院、全员参与绩效评价,及时反馈绩效评价结果。

战略性医院绩效评价实施效果的比较研究

目的研究绩效评价与战略的有效连接及对组织绩效改进的影响。方法选择2所医院进行研究,应用t检验、秩和检验及卡方检验进行分析,比较2所医院在绩效考评及组织绩效方面的差异,分析战略性绩效考评对医院绩效改进的影响。结果医院绩效考评与医院战略相联系对组织绩效的改进具有显著影响。结论战略导向绩效考评实施对绩效改进具有较强的因果关系,能有效地适应医院战略实施和控制的要求,可以为组织绩效的持续提升提供有效支持。

医院文化的问卷调查与浅析

医院文化是当代医院管理理论的重要组成部分,培育优秀的文化氛围是医院管理的重要课题。该次研究试图通过现场问卷调查,了解某医院文化建设的现状,讨论目前存在的问题,提出初步建议,为医院今后制定合理有效的医院文化发展战略计划提供依据。

公立医院全资公司平衡计分卡绩效评价指标体系研究――基于某大型三甲医院的实证分析

本文结合我国公立医院全资公司发展现状,借助平衡计分卡战略管理理论,运用专家咨询法、AHP法及案例分析法,构建公立医院全资公司战略绩效评价体系,该体系可推动公司业务拓展、组织建设与绩效考核,并可据此明确高管薪酬,助力公立医院全资公司的战略目标实现。

多元绩效评价实现医院战略管理

医院全成本核算是以财务指标为核心的绩效评价体系，通过一系列反映医院财务状况的指标评价科室的绩效，国内有较多医院通过实施全成本核算，取得了较好的经济效益。但是，单一的财务评价体系难以满足医院全方位绩效评价的需要，无法反映如何通过对患者，员工及技术进步等方面的促进来创造新的价值。

某三级公立医院绩效评价体系实证效果研究

目的研究三级公立医院基于平衡计分卡的绩效评价体系的推广实施和结果运用对医院业务发展的促进作用。方法收集某三级公立医院2015—2019年间的基于服务满意、业务开展、财务成本和内部成长四个维度的绩效评价结果及相应领域的实际业务开展情况,分析绩效评价体系对医院长期战略目标的作用。结果研究期间,总体绩效评分从75.6分持续增长至81.3分,年均增长1.5%。医院业务总体运行的发展情况与绩效评分增长趋势基本一致,医院总体运行情况与医院战略目标基本一致。结论基于BSC的医院绩效评价体系有助于协调长期与短期目标、集体与岗位目标,评价结果推动医院日常业务运行向既定的战略目标发展。

基于平衡计分卡的公立医院绩效评价指标体系研究

公立医院改革是医改的重点和难点,影响着医改的整体进程。绩效管理是公立医院改革的战略任务,如何科学评价公立医院绩效,更好地引导公立医院坚持公益性和履行社会职责,在当前形势下显得非常重要。尽管现有的公立医院绩效评价指标体系研究较多,但是绩效管理方法及绩效评估内容缺乏统一性,绩效管理的目标和公立医院功能定位脱节,现有评价办法对非财务指标、社会功能指标重视不够,绩效评价重结果轻过程,不能有效支持医院的发展战略及长远目标。

绩效评价在医院管理中的运用

本文对医院的绩效评价系统进行了设计，从系统框架入手将绩效评价系统按内容分为绩效指标、沟通、评价和结果应用四个体系。为了保证绩效评价效果的实现，从医院文化培育、组织结构改进及加强绩效评价培训等方面，对方案实施的保障措施进行了探讨。

浅析中医重点临床专科建设项目绩效评价体系

基于医院发展战略,建立中医重点临床专科建设项目绩效评价体系,应用层次分析法、现况调查法、文献复习法等方法,结合各级专科实际情况和现有评估体系对中医重点临床专科建设进行分析,合理地反馈修正和检验,形成最终的基于医院发展战略的中医重点临床专科绩效评价体系,建立完善中医重点专科的管理机制。

A医院基于高质量发展目标的预算绩效评价指标体系建设

预算管理是保障战略目标落地的重要管理工具。加强预算管理,除了要在事前做好资源规划,更要通过与实现战略目标紧密相关的评价体系来推动形成管理闭环,这既是检验工作成效的重要举措,也是促进事业发展的有效途径。经调研,公立医院A医院预算绩效评价主要针对财政项目资金开展,以上级要求的评价指标体系为主,对于自有资金预算绩效评价更多是针对财务指标层面的分析,尚未与战略目标、资源投入效能、工作效率等有层次衔接;对如何评价资源投入在医疗品质提升、人才队伍建设、科技成果转化能力等方面产生的效益开展不足。

对口援疆工作绩效评价指标体系框架设计

一、影响援疆工作效益发挥的主要因素新一轮对口援疆工作是事关新疆乃至全国发展稳定大局的重要政治任务,是新时期国家重要的战略决策,也是新疆和19个援助省市当前和今后的一项重要工作,需要持续有力的推进落实。因此,全面分析认识影响援疆工作效益发挥的各种因素条件,将是设计构建新一轮对口援疆工作绩效考核评价指标体系的重要支撑。

公立医院薪酬分配体系现状调查与分析

目的了解公立医院薪酬体系的现状与存在的主要问题,为构建以战略为导向的薪酬体系提供依据。方法采用问卷调查法获得公立医院薪酬管理的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。结果现行公立医院的薪酬体系未与医院战略有效结合,与外部环境相脱节,现行薪酬体系缺乏公平性与科学性,不同岗位层级薪酬差距不大,无法形成具有竞争力的薪酬体系。结论现行薪酬体系同医院的战略相脱节,未能有效体现医院战略。

公立医院绩效管理之辨

新医改背景下，在日趋激烈的医疗市场竞争中，无论是医疗行业的管理，还是医院的内部管理，都要求医院的绩效管理适应现代环境的发展变化，将绩效管理纳入到医院整个战略管理的过程中。因此，构建基于医院战略的绩效评价系统，有效地衡量医院、科室、职工的业绩，形成与绩效相联系的薪酬计划，建立有效的激励约束机制，对于提高医院的竞争力具有重要的理论与现实意义。