共享经济下半契约型员工忠诚度形成机制——一个基于扎根理论的探索性研究

共享经济下半契约型员工流动性高、稳定性差,是影响共享型平台企业持续稳定发展的关键制约因素,半契约型员工忠诚度的形成机制亟待探讨。本文选取滴滴出行作为共享经济商业模式下的典型企业,结合门户网站公开二手资料和针对滴滴司机的深度访谈,运用扎根理论分析,探究共享经济背景下半契约型员工忠诚度的形成机制。研究发现,共享经济背景下半契约型员工忠诚度受三大因素影响,即感知企业权益保障、感知企业伦理和感知企业服务质量。其中,感知企业权益保障包括风险防范、福利体系和接单政策;感知企业伦理包括领导人诚信和企业伦理行为;感知企业服务质量包括服务过程和服务结果。结果还发现,感知企业权益保障通过动机水平影响员工忠诚度;感知企业伦理通过企业信任影响员工忠诚度;感知企业服务质量通过负面情绪影响员工忠诚度。

共享经济平台半契约型员工敬业度研究

共享经济平台就业者作为企业形象的代言人直接影响着平台企业的持续稳定发展。面对来自企业外部大量的人力资源,平台企业面临着提升半契约型员工敬业度,保障其工作质量和服务绩效的挑战。因此,在总结文献的基础上,对共享经济平台人力资源管理现状进行分析,探究平台企业人力资源管理存在的问题,并从心理契约满足、薪酬公平、工作特征方面提出半契约型员工敬业度提升策略,以期为平台企业进行员工激励,提高半契约型员工敬业度提供参考。

心理契约对员工与平台企业合作稳定性的影响——以滴滴出行为例

为增强平台企业的粘性,维护员工与平台企业的合作关系,基于社会交换理论,建立了员工心理契约对员工与平台企业的合作稳定性影响机制的概念模型。通过滴滴打车平台,获取432份样本数据;利用SPSS软件,探讨平台企业中员工心理契约的各构成维度及其对合作稳定性的影响。研究发现:心理契约各维度对合作满意度影响显著,心理契约各维度对合作稳定性均有显著影响。合作满意度在心理契约与平台企业合作稳定性之间发挥部分中介作用。因此,应从关注半契约型员工的需求结构、视半契约员工为平台企业的核心资源、畅通渠道建立有效的沟通机制、以互惠互利原则完善价值分配机制四个方面改善平台企业与员工的合作关系。

平台型企业半契约雇佣与员工薪酬激励研究———基于滴滴打车和饿了么案例分析研究

随着大数据及互联网的发展,组织形态的新变化使雇佣关系超出了传统的雇佣关系范畴,呈现更加包容、灵活、开放、共享、合作的新特点,这种非传统的雇佣关系被称为半契约型雇佣关系。 文章运用定性比较法,以饿了么和滴滴打车两家具有代表性的平台型企业为例,对平台型企业半契约雇佣员工的薪酬激励进行研究,一定程度上丰富了关于半契约型雇佣关系薪酬激励方面的研究。

浅谈共享经济下平台企业的人力资源管理转型

共享已经成为我们生活中不可缺少的一部分,各类型的共享产品与服务层出不穷,依托共享经济与互联网发展的浪潮,涌现出许多新兴的第三方平台企业。通过雇佣半契约型员工为顾客提供服务,创造了大量的就业岗位。同时,与传统人力资源相比,共享经济平台需要更新用工方式,对分散化的劳动力资源进行组织、协调与管理。