领导者化解单位争端的治标与治本之道

领导者化解单位争端,应着眼宏观、沉着思考,明确其基本目标、基本原则、基本范围和基本动力。要具备敏锐的观察能力,懂得"急流勇退";敢于打破单位既定利益格局,寻找主要矛盾;懂得大小兼顾,防止因小失大;不能只顾利益纷争,不顾精神诉求。领导者化解单位争端,更要构建机制以治本,即构建事前检测预警机制、事中分析解读机制、争端解决机制以及事后及时反馈和救济机制。

领导者治理单位争端的制度、权力、技术、话语视角

构建领导者应对单位争端的理念体系,需要以制度为基础、以权力为支撑、以技术为工具、以话语为导向。化解单位争端,要坚持在制度上内外兼修、权力上软硬兼施、技术上收支兼顾、话语上求同存异。

领导者在解决单位争端时法与情的双重考量

面对单位内部争端,领导者需要做出合乎法理和情理的裁决。法与情在管理工作中不仅具有各自独特的含义,也具有内在的联系,是对立统一的关系。领导者在化解单位争端时,要树立同时运用法与情化解争端的观念,既树立解决争端的法治思维,又注重解决争端的情感价值。

单位争端的发生机制与消解之道

单位争端发生的诱因有利益需求、情感需求、价值需求、个体特质以及其他因素。利益纽带感知不足、单位情感联系羸弱、价值实现途径模糊、个体行为选择差异是引发争端的根本原因。单位领导者消解争端,既要分好蛋糕,也要做大蛋糕;既要倡导融入,也要主动吸纳;既要专注任务,也要描绘图景;既要严格监管,也要收放自如。

单位争端解决的开放空间方案论析

在单位治理过程中,创新工具的应用能够整合集体智慧,从而在提出全新工作思路的同时化解内容冲突。将开放空间会议技术迁移到单位情境,可以提供单位争端解决的开放空间方案:鼓励畅所欲言,发掘冲突情境;深入开展讨论,汇集各方意见;聚焦争端攻关,制订解决方案;结束本次会议,进行后续跟进。利用单位争端解决的开放空间方案,能够打造一条化解冲突的快车道。

领导者应对单位争端的敏感力与钝感力修炼之道

单位争端会对单位整体工作推进和稳定发展产生不利影响。领导者需要在准确把握单位争端危害性、复杂性和持久性特征的基础上,从判断力、稳定力、执行力和发展力四个方面培育争端处理敏感力,快速研判争端、尽快稳定争端、高效处理争端、积极引导争端;从抗感染、放长线和修心态三个方面培育争端处理钝感力,避免情绪化处理、将争端处理持续化、常怀感恩宽容心。

单位争端的诱因、发生机制及消解

在单位治理的过程中,难免会因为各种原因产生争端。如果争端比较严重,会威胁单位的发展和生存。所以,要消解单位的争端,首先要明确诱发争端的原因,掌握发生机制,进而采取针对性的消解措施。通常,引发争端的诱因包括资源配置不合理、价值观差异等等。文章对具体的诱因、发生机制进行了分析,并提出了相应的消解措施。

单位治理中争端的诱因、发生机制及处理策略

单位中发生争端是常见的现象。当争端成为单位治理中不可回避的问题时,就要正视争端、研究争端和处理争端。利益关系、认知差异和信息沟通等是争端的主要诱因。研究争端发生机制可从争端涉及因素、争端发生过程和争端效应三个角度入手。处理争端可以采取消解争端和利用争端两种方式。消解争端可以是自行消解,也可以是外部力量参与消解;利用争端则主要是针对任务型争端和合作型争端而言的。

引致单位内部争端的能力因素:基于达克效应的解读

从能力层面看,单位内部争端的产生在于不同个体间的起点之差、积累之差、高度之差与定位之差,这容易诱发认知偏差现象而出现达克效应,即个人越少知越自欺,越自欺越自负,越自负越无知,越无知越无畏,最终与他人难以融合而矛盾不断。这就要求领导者引导组织成员提升能力,以能力之差的消解而弱化根本差异,认识"动"之常态,把握"变"之规律,承认"慢"之客观,评估"差"之必然。