基于场域理论的高校博士后师资人员弱势地位分析

博士后师资培养制度是我国博士后制度建设与高校师资队伍建设的一个有益尝试。从博士后师资人员的现状入手,借鉴布迪厄的场域理论分析博士后师资人员弱势地位的形成原因,以期对改善博士后师资人员的地位、完善博士后师资培养制度起到抛砖引玉的作用。

高校师资博士后角色冲突:表征、归因与对策

师资博士后在提升高校科研创新能力、激发高校人事制度改革活力和优化高校师资队伍结构等方面发挥了重要价值。然而,“学生”“学者”和“教师”差异化的角色要求致使高校师资博士后面临角色冲突。文章借助角色理论,基于深度访谈发现高校师资博士后角色冲突主要表征为转换于多重角色的定位模糊、疏离于院校管理的地位边缘、偏离于预期理想的扮演错位。角色冲突的原因主要是学术劳动力市场的利益席卷、组织发展的绩效驱使、本体成长的安全缺失。为了促进师资博士后健康发展,有效调适高校师资博士后角色冲突,亟需完善先赋规约、推进关系协调、注重他者型塑、强调自我赋能。

高校师资博士后角色冲突:表征、归因与对策

近年来,“双一流”建设与学科评估使得高校间竞争尤为激烈,叠加公立高校的教师编制愈发紧张,诸多高校以师资博士后的方式引进了大批青年博士,将其作为师资队伍建设的“候选人”。然而,与其他高等教育人员(如学生、教师)相比,师资博士后往往是最容易被忽视的群体,进而难以获得充分的服务与助力,直接制约师资博士后个体的成长发展,也影响学校教学科研与师资队伍建设的可持续发展。

师资博士后制度的构建与实践

师资博士后制度作为高校师资培养的重要制度,正逐步在高校中实施,但是目前该项制度中存在待遇保障、学术要求、身份管理等问题,制约了该项制度的快速推广。高校应根据发展要求,构建以人为本和以培养质量为核心的师资博士后制度,并应在今后对博士后的管理中树立师资博士后政策的权威性,加大博士后流动站建设,取消师资博士后跨学科进站的限制,适当延长师资博士后在站时限。

我国高校师资博士后制度困惑与实践反思

师资博士后制度在加速高校人才流动、降低人才培养成本和引进风险以及优化高校教师队伍的内部结构等方面都发挥了积极的作用。但是从师资博士后角度来看,由于师资博士后的权威性和社会认可度不足等原因导致目前高校师资博士后群体面临角色定位、生活和科研保障、组织管理以及考核评价等多个环节存在不足之处。我国高校应从明确师资博士后角色定位、解决"前途"和"钱途"的后顾之忧、创新师资博士后培养模式以及健全师资博士后考评体系等方面寻求师资博士后制度的发展之路。

我国高校师资博士后政策的十年回顾与展望

经过十年的探索和实践,我国高校师资博士后政策取得长足进展,实施师资博士后政策的高校与师资博士后人数在规模上有了大幅提升,它有力地推动了教师聘任制度的改革,激活了博士后政策新的创造力。随着国家进入全面深化改革的新阶段,师资博士后政策面临一些新挑战,如政策概念不清晰、政策制定不规范、政策体系缺引导、政策执行缺监控等,这些问题迫切需要从理论和实践层面做出应答。

关于高校实施师资博士后制度的问题与思考

对目前部分国家重点高校实施师资博士后制度的问题进行了思考,揭示了其内涵是选聘教师和博士后制度的交叉结合的动态留人形式,并指出了师资博士后制度的优势和存在的问题,提出需要从重视体制的改革和建设、促进学科点建设、营造平等培育氛围和加大多元化投入这4个方面来完善师资博士后制度的建设。

刍议师资博士后制度与高校人才培养

师资博士后制度的建立是高校教师选拔培养模式的新思路,既是博士后制度的一项创新,又是对用人体制的改革。师资博士后制度具有培养定位明确,提高博士后吸引力,促进学科交叉等特点,在高校人才培养中起到了积极的促进作用。

高校师资博士后培养模式探析——以燕山大学为例

以燕山大学为例,介绍高校师资队伍建设和博士后工作发展的现状,分析了高校发展师资博士后制度的原因,研究了高校实行师资博士后制度的现实条件和基础,并探讨了未来高校师资博士后人员的培养模式。

师资博士后工作的思考与探索——以中国地质大学(武汉)为例

师资博士后制度是高校人事制度改革与新教师引进相结合的创新产物,对于高校引进人才的质量把关起到了积极作用。本文分析了高校博士后制度产生的原因,研究了当前实施师资博士后制度所具备的基础,最后介绍了中国地质大学(武汉)近年来在实施师资博士后制度方面开展的创新性工作。

师资博士后国际化中的障碍因素与支持机制分析

师资博士后作为具有教师与博士后双重身份的教学研究人员,其身份特性在于重师资而非博士后,重培养而非使用,重科研而非教学。这凸显了师资博士后队伍建设国际化的重要性。然而,由于师资博士后身份缺乏制度保障,国家的政策缺陷,以及对外交流政策不平衡等因素,使师资博士后的国际化在"引进来"与"走出去"两个方面都面临着诸多障碍性因素。这就需要在发挥企业与非政府组织的中介功能,既有经验的总结与扩散,建立科研能力为重心的孵化环境等方面进行支持性机制建设。

专业性市属高校开展师资博士后工作的可行性分析研究

本文以天津中医药大学开展的师资博士后可行性分析调查研究为例,探讨专业性市属高校开展师资博士后工作的可行性和注意问题,认为专业性市属高校开展师资博士后工作可以促进学校在博士后、人才引进、人才培养等工作的全面发展。同时建议专业性市属高校在首次实施时,应以试点部门招收少量师资博士后的模式进行,不断探索相关经验、完善管理制度,使师资博士后制度真正成为学校全面发展的助推器和创新平台。

高等学校师资博士后与师资队伍建设的关系

文章简述了师资博士后培养制度对高等学校师资队伍建设的重要性,以结合师资博士后培养和高等学校师资队伍建设二者的相互关系和相互作用,充分发挥师资博士后作用促进师资队伍建设,同时也丰富了博士后人才培养内涵.

高校师资博士后制度的实施及其路径思考

高校师资博士后制度作为一种全新的人才选拔、师资培养模式,具有鲜明的开放性、竞争性和流动性。高校师资博士后制度能够在提升学科水平、落实岗位聘用、强化岗位管理和规范岗位考核等四个方面发挥独特优势。

师资博士后制度的反思

师资博士后制度弥补了我国高校教师专业发展体系建设的不足,亦可满足高校课程开发与建设的需求,有利于完善博士后制度,有利于创新高校教师雇用结构,建立有效的人才流转机制,强化“优胜劣汰”机制;对组建教师队伍,切实把好教师选聘质量关,起到了很好的政策导向作用。但是,师资博士后制度的发展面临国家层面的制度保障不足、定位不清、招收困难等困境。在明确教研结合为师资博士后核心特征的基础上,需要反思该制度的先天不足。从制度化角度,师资博士后制度作为一种嫁接制度本身不具备持续发展能力,同时诱致性制度变迁自身的局限阻碍了制度完善的步伐。从功能性角度,师资博士后制度的目标是培养具有教研结合能力的大学准教师,而大学教师发展中心在培养教师教研结合能力方面更具有效性和可持续性。因此,师资博士后制度必然是一种临时性的制度。尽管如此,它亦启示要促进博士后培养的多样化和项目化,加快建设大学教师发展中心,以及完善教师分类管理制度。

高校法学青年教师培养与师资博士后制度创新

将博士后制度与法学青年教师培养结合起来,实行师资博士后制度,进一步拓宽了法学青年教师的培养路径,同时亦充分利用博士后制度平台为法学教学科研和人才队伍发展提供人力资源储备和前期职业能力考察,实现法学师资选拔与博士后流动的有机结合。师资博士后制度有效解决了我国高校法学青年教师学缘结构不平衡问题,亦可突破传统人事政策束缚,增强高校法学青年教师培养的竞争性、流动性和灵活性,有利于高校法学青年教师培养质量的提高,为法学青年教师提供了更为灵活且有竞争力的薪酬体系,创新了高校法学青年教师聘用结构,有助于建立有效的人才流转机制,强化优胜劣汰机制,对高校法学青年教师队伍建设起到重要的支撑作用。

关于我国高校师资博士后制度的思考

在“双一流”高校建设背景下,很多高校都开始进行人才引进模式和师资队伍建设的改革,其中师资博士后就是人才引进模式改革的一个模式,本文将分析目前师资博士后的类型和制度优势,分析师资博士后制度面临的问题和未来发展的思考。

地方高校师资博士后制度的探索与实践——以湖南师范大学为例

师资博士后制度是利用博士后科研流动站平台,将教师聘用制度与博士后工作制度有机结合,是高校人才选拔及师资培养模式之一。师资博士后制度对于高校师资队伍建设具有积极促进作用,本文以湖南师范大学为例,对湖南师范大学师资博士后制度的开展和成效进行介绍,对存在的问题进行分析,并提出改进优化的建议,希望对其他地方高校有所借鉴。

基于模糊数学的师资博士后职业认同评价研究

师资博士后职业认同高低将对博士后人员的科研产出、教学发展以及未来是否从事高校教师职业产生重要影响。文章构建了4个一级指标、19个二级指标组成的师资博士后职业认同评价体系,运用模糊数学方法以上海海洋大学为例对师资博士后职业认同进行评价。结果显示,上海海洋大学师资博士后总体职业认同度较高,在职业行为倾向方面认同度最高,职业价值观、职业归属感方面认同度较高,而在角色价值观方面的认同度相对较低。建议从加强优秀人员宣传、增加教学基本功锻炼、适当提升出站要求、完善出站考评体系四个角度调整师资博士后政策,进一步推动师资博士后发展。

师资博士后制度下青年教师发展支持体系研究——以山东大学（威海）为例

师资博士后制度是当前我国重点高校培养青年教师的重要路径, 随着越来越多的学校实行师资博士后制度,有必要对这一制度进行理论建构, 并对在这一方面取得成功的学校进行经验总结, 为其他高校提供理论和实践借鉴.本文结合山东大学 （威海） 对师资博士后制度的理论及实践探索, 总结了山东大学 （威海） 的青年教师发展支持体系的构成; 对这一体系在青年教师成长、 学科提升及学校内涵式发展等方面的重要作用进行了系统总结; 具体分析了师资博士后机制下青年教师培养过程中存在的问题, 提出了构建青年教师发展支持体系的政策建议, 以期建立常态化机制.