卫生人力资源密度指数研究

目的 :探讨卫生人力资源配置的测算和评价指标。方法 :在四川省随机抽取 1 0个县、2 0个乡镇、50 0 0户居民、1 9885人 ,进行卫生人力资源密度指数的科学性、合理性和可行性研究。结果 :卫生人力资源密度指数 ( HRDI)在卫生资源配置中有利于卫生服务的等效性、公平性、可及性和可行性 ,真正地满足人群卫生服务需求。结论 :卫生人力资源密度指数是卫生资源配置更合理。

2018-2022年海南省基层卫生人力资源分布状况及公平性研究

目的分析2018—2022年海南省基层卫生人力资源的分布现状及其相关的公平性,为优化海南省基层医疗卫生人力资源的配置提供必要的理论参考依据及政策建议。方法收集整理2018—2022年海南省卫生人力资源的数据并进行分析及描述,通过洛伦兹曲线、卫生密度指数、空间分布及基尼系数等统计分析方法分析资源配置公平性是否合理。结果2018—2022年海南省卫生人力资源的配置总量在逐年增长。基尼系数按人口分布(除乡村医生外)均<2,配置结果为绝对公平;基尼系数按地理面积分布处于0.0302~0.3518,配置结果含有绝对公平、比较公平、相对公平。结论2018—2022年海南省基层卫生人力资源总体上增长,地区间存在差异;从人口分布上看,卫生人力资源的基尼系数总体呈下降趋势,配置的公平性明显比地理分布的公平性有优势,因此基层人力资源的配置应向稀缺的地区倾斜,逐步缩小地区间的差距,提升区域间人力资源配置的公平性。

卫生人力资源配置公平性及影响因素研究

文章通过收集湖南省卫生人力资源的有关数据并进行分析,评价湖南省卫生人力资源分布的公平性,为对卫生人力资源进行优化配置,采用泰尔系数和基尼系数这两组模型,分别从城市常住人口与所占地理面积进行分析。数据显示,2012—2021年按人口分布的基尼系数均小于0.2,按地理面积的基尼系数为0.2~0.25,按人口分布的总泰尔指数为0.0013~0.2300,按地理面积分布的总泰尔指数0.0435~0.0721。湖南省卫生人力资源分布的公平性及配置情况在逐年改善,不均衡性主要原因是各市、各区域之间资源配置存在较大差异;与按常住人口分布相比,卫生人力资源配置按地理面积分布公平性低且改善不大。政府应统筹配置省内各区域卫生人力资源,引进高素质人才和提高现有卫生人力质量促进卫生人才队伍健康发展,充分提升企业非政府组织等对于医疗资源供给的积极性,整体提高医疗卫生服务配置的公平性。

2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性分析

目的:分析2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性。方法:采用基尼系数和泰尔指数,对卫生人力资源配置的公平性进行评估。结果:我国卫生人员、执业(助理)医师、注册护士、技师(士)、药师(士)按人口分布配置处于绝对公平状态,配置不公平主要来自区域内部差异;按地理面积分布,卫生人力资源配置处于分配悬殊状态,配置不公平主要来自区域间差异。除管理人员外,其余5类卫生人力资源总量均逐年递增。结论:按人口配置的卫生人力资源公平性要比按地理面积配置的公平性更好,政府在进行卫生人力资源配置时应综合考虑地理因素、人口因素,提高医护比,加强管理人员队伍建设,优化卫生人力资源结构。

指数平滑法在区域卫生人力资源配置预测中的应用

目的探讨指数平滑法在区域卫生人力资源配置预测中的应用。方法运用SPSS 23.0对某市2011—2020年每千常住人口医师数进行指数平滑模型的建模拟合,用所得模型对该市2021—2023年的每千常住人口医师数进行预测和评价。结果采用非季节性Holt′s线性趋势构建模型的R 2值最大,R^(2)为0.988,均方根误差(RMSE)为0.053,平均绝对百分误差(MAPE)为1.495,为最优拟合模型。结论非季节性Holt′s线性趋势模型能够较好地拟合区域卫生人力资源配置,可用于区域卫生人力资源配置的预测。

辽宁省公共卫生人力资源配置公平性研究

人力资源配置在人力资源管理中具有至关重要的地位,其配置公平性影响着人才潜能的充分发挥。文章运用基尼系数和洛伦兹曲线分析了辽宁省公共卫生人力资源在人口、地理面积和经济发展水平方面的配置公平性,并运用泰尔指数分析了区域间和区域内公共卫生人力资源配置的差异。结果显示,辽宁省公共卫生人力资源按照人口配置的基尼系数均在0.2以下,按照地理面积、经济发展水平配置的基尼系数在0.3~0.4之间,公共卫生人力资源区域分布存在不公平,组内差距是配置存在差距的关键。研究结果表明,需要综合考虑服务人口、地理面积、经济发展水平等因素来合理配置辽宁省公共卫生人力资源,并在合理配置区域内与区域间的公共卫生人力资源的基础上,调整公共卫生人力资源配置工作的重点,进而优化辽宁省公共卫生人力资源配置的公平性。

浙江省优质卫生人力资源均衡性测度及变化趋势研究

目的:测度浙江省优质卫生人力资源均衡性及变化趋势,为促进优质卫生人力资源合理布局提供参考。方法:对浙江省各县(市、区)千人优质卫生人力数进行描述性统计,采用泰尔指数测度优质卫生人力资源非均衡情况。结果:2017—2021年,浙江省千人优质卫生人力数不断增加,并呈现出数值高的地区增速放缓、数值低的地区增速加快的趋势;同时,泰尔指数总体呈下降趋势,不同地级市的泰尔指数差距较大。结论:浙江省应立足省情,定向委培本科学历及以上优质卫生人才;推动主城区医疗资源疏解,支持省级医院开设分院;优化高层次卫生人才“引留培”机制。

基于泰尔指数的北京市卫生人力资源区域差异分析

目的分析"十二五"期间北京市四大经济区域卫生人力资源配置的公平性情况,为改善卫生资源配置的公平性提供对策建议。方法数据来源于《北京区域统计年鉴2011》《北京区域统计年鉴2015》及北京市卫生计生统计年报数据库,利用泰尔指数法进行公平性分析。结果首都功能核心区卫生人力资源的泰尔指数最低,其泰尔指数均小于0.015 0,其次是城市功能拓展区,泰尔指数在0.015 0~0.060 0之间,城市发展新区和生态涵养发展区相对较高,其中城市发展新区最高泰尔指数0.195 8,生态涵养发展区最高泰尔指数达0.209 2。卫生财政投入、卫技人员、执业医师及注册护士的总泰尔指数均大于0.250 0,区域间卫生人力资源的泰尔指数均大于区域内,且区域间的贡献率对总泰尔指数的贡献率均在80%以上。结论北京市各个经济区域的卫生人力资源配置趋于均衡,但仍有较大差异,区域间的差异大于区域内差异。政府应重点改善泰尔指数较大的经济区域间的卫生人力资源公平性水平。

四川省三州地区卫生人力资源配置与公平性评价分析

目的:了解2011-2017年四川省三州地区卫生人力资源配置现状,为三州地区卫生人力资源的合理配置提供参考。方法:利用千人卫生人力资源拥有量指标、基尼系数和卫生人力资源密度指数(HRDI)分析卫生人力资源配置现状及其公平性。结果:三州地区千人卫生人力资源拥有量呈增长趋势;基尼系数大多超过0.4,仅护士按人口分布的基尼系数较小;卫生人力资源密度指数较小,需要量、缺乏量及缺乏比例均较大。结论:三州地区卫生人力得到一定程度改善;但配置公平性较差,尤其按地理、经济分布很不均衡;医护人员短缺,需要重点投入。

2015~2019年我国西部地区基层卫生人力资源配置情况分析

目的分析2015~2019年我国西部地区基层卫生人力配置的现状。方法收集我国西部地区各省(自治区、直辖市)2015~2019年年末人口总数、2019年国内生产总值(GDP)及地理面积数据,以及2015~2019年卫生人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、乡村医生和卫生员数。根据2019年人均GDP水平,将西部地区划分为高人均GDP组、中人均GDP组、低人均GDP组。采用卫生资源密度指数(HRDI)、基尼系数、泰尔指数,分别从人口维度和地理维度对我国西部地区卫生人力资源的配置数量和公平性进行分析。结果(1)2015~2019年,除乡村医生和卫生员外,西部地区其余各项卫生人力资源的配置数量均为正增长,各项卫生人力资源的HRDI排序为:卫生人员>卫生技术人员>乡村医生和卫生员>执业(助理)医师>注册护士,各地区间差异较大。(2)在人口维度上,各项卫生人力资源的基尼系数均小于0.2,配置公平性高;在地理维度上,各项卫生人力资源的基尼系数均高于0.5,处于极度不公平状态。(3)从泰尔指数来看,在地理维度上,高人均GDP组卫生人力资源的配置公平性最差,经济发展较好的地区之间卫生人力资源配置更不平衡。结论2015~2019年我国西部地区乡村医生和卫生员的配置数量有所降低,不同省(自治区、直辖市)之间卫生人力资源配置水平差距较大,地理维度上各项卫生人力资源配置的公平性较差。卫生行政部门应加大对地理配置公平性的关注,在综合人口与地理因素的基础上测算卫生人力需求量,合理制定卫生人才规划,提高西部地区卫生人力资源地理覆盖率;同时,在“存量”的基础上,加强业务培训,有效地提升基层卫生人员的服务能力。

基于HHI指数的广西卫生人力资源竞争态势研究

[目的]了解广西卫生人力资源市场结构情况,探索广西卫生人力资源的竞争态势及其与医疗费用之间的关系,为合理配置卫生人力资源和控制医疗费用提供决策参考。[方法]基于HHI指数、市场分散度(1/HHI)描述卫生人力资源的竞争态势及市场竞争强度;运用Welch ANOVA检验分析GDP水平不同的地域之间卫生人力资源分布的差异;采用Wilcoxon符号秩和检验分析卫生人力资源分布与市场规模实力及人口规模的关系;通过Spearman相关分析探索市场分散度与医疗费用之间的关系。[结果]医师、护士资源的HHI最大值分别为0.1122、0.1063,最小值分别为0.1019、0.1032,均属于寡占型中低寡占Ⅱ型市场结构;各地市两种卫生人力资源市场分散度(1/HHI)值较接近,基本保持在8~10,小于标准值14,市场结构还不够完善;医师资源市场分散度与医疗费用的相关系数为-0.627(P<0.05),护士资源市场分散度与医疗费用的相关系数为-0.126(P>0.05)。[结论]卫生人力资源更多集中于经济规模实力宏厚及人口规模大的地市,虹吸现象显著;医疗费用控制效果欠佳,卫生人力资源竞争不充分加剧了这一情况;医疗服务市场结构不合理,区域间卫生人力资源分布的差异较明显。建议政府及相关部门应优化卫生人力资源配置、加大医疗费用控制力度、完善医疗服务市场建设。

基于HRDI的天津市社区卫生人力资源分析

利用HRDI对2010年天津市社区卫生人力资源数据进行统计分析,了解目前天津市社区卫生人力资源分布的均衡性,为进一步科学合理分配社区卫生人力资源提供参考依据。

广西卫生人力资源配置现状及其公平性研究

目的 分析广西卫生人力资源配置现状及其公平性。方法 收集广西2013~2014年卫生人力资源的数据,包括总人口数、人均地区生产总值、卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数,以14个地级市的人均地区生产总值排序分组,采用集中指数和泰尔指数对广西2013~2014年卫生人力资源配置的公平性进行分析。结果 2014年的大部分地级市卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数均比2013年的多。2013年及2014年卫生技术人员、执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的集中指数均大于0,为0.10~0.15。2013年及2014年卫生技术人员,执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的泰尔指数为0.01~0.02,组间差异大于组内差异。结论 广西卫生人力资源集中在相对富裕的人群中,其公平性还需要进一步优化。

我国村卫生室卫生人力资源配置公平性研究

目的:探究新医改以来我国村卫生室卫生人力资源配置的公平性,为合理配置农村卫生人力资源提供参考依据。方法:采用基尼系数和泰尔指数对2009—2014年我国村卫生室卫生人力资源配置的公平性进行分析评价。结果:按人口分布,村卫生室卫生人力资源的基尼系数位于0.1~0.5之间。卫生人力资源配置的总体泰尔指数在0.008 5~0.024 6之间,区域内的泰尔指数大于区域间的泰尔指数。结论:按人口分布,我国村卫生室卫生人力资源公平性较好,村卫生室卫生人力资源的不公平性主要受区域内差异的影响。

新医改后河南省卫生人力资源配置均衡性分析

目的：评价新医改后5a内河南省卫生人力资源的配置状况。方法：采用描述性分析方法对河南省卫生人力资源配置状况进行描述，利用泰尔指数分析河南省卫生人力资源配置的均衡性。结果：2009～2013年河南省卫生人力资源配置呈非均衡性下降趋势。卫生人力总数的泰尔指数从0．066065下降到0．007890；卫生技术人员数的泰尔指数从0．039097下降到0．018705；其他卫生技术人员数的泰尔指数从0．073808下降到0．010169；管理人员数的泰尔指数从0．038952下降到0．011094；工勤技能人员数的泰尔指数从0．040678下降到0．008694。结论：新医改后河南省卫生人力资源配置的均衡性总体向较好的方向发展，卫生人力资源配置的非均衡性主要由于区域间的非均衡性引起。

“十三五”期间湖北省卫生人力资源配置公平性研究

目的分析湖北省“十三五”期间卫生资源配置情况及公平性差异,为优化卫生人力资源配置提供依据。方法描述性分析“十三五”期间湖北省卫生人力资源现状,采用阿特金森指数、泰尔指数与集聚度从人口和地理面积分析湖北省卫生人力资源配置的公平性。结果“十三五”期间湖北省卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数逐年递增;阿特金森指数按地理面积分布分别为0.430~0.457、0.421~0.457、0.466~0.474;阿特金森指数按人口分布则分别为0.013~0.042、0.013~0.036、0.028~0.062。区域间泰尔指数均大于区域内,区域间差异贡献率基本大于85%;武汉市卫生资源集聚度最高,各区域卫生资源集聚度差异较大,卫生人力资源配置公平性存在差异,人口分布优于地理面积分布。结论“十三五”期间湖北省卫生人力资源总量逐年提升,配置公平性存在差异,按人口分布优于按地理面积分布,执业(助理)医师配置公平性优于护士。建议加强政府主导,强化各类卫生人力资源建设,缩小区域间差距,引导护理人力资源配置向欠发达区域倾斜,促进卫生领域人力资源的合理分配。

广东省卫生人力资源现状及配置公平性分析

目的：分析广东省卫生人力资源现状,评价2006~2012年各类卫生人力资源配置的公平性。方法：采用描述性统计分析方法和泰尔指数分析广东省卫生人力资源现状及配置的公平性。结果：广东省每千人口卫生人力资源拥有量低于全国平均水平,且区域间差异明显大于区域内差异,区域内泰尔指数逐年递减;注册护士的泰尔指数最高。结论：卫生人力资源每千人口拥有量不足,区域间差异是造成配置不合理的主要因素,注册护士的不合理性尤为突出。

中国卫生人力资源均等化测度与影响因素分析——基于2012—2016年省级面板数据的实证研究

目的:分析2012-2016年我国31个省份卫生人力资源配置的均等化程度及其影响因素,为实现卫生人力资源的优化配置提供参考依据。方法:利用面板数据构建指标体系,测度卫生人力资源的泰尔指数和变异系数,进而计算卫生人力资源的均等化指数,使用回归分析方法探究均等化指数影响因素。结果:我国31个省份的卫生人力资源均等化程度,城市高于农村,东部地区高于中部、西部地区;经济发展水平、区域人口数量、政府卫生支出等因素对卫生人力资源配置有显著影响。结论:未来应继续深化医疗制度改革,重点提升农村地区、经济发展较落后地区的卫生人力资源分布和均等化程度,因地制宜地促进卫生人力资源的流动,完善医师的培养机制和就业指导政策。

北京市卫生人力资源配置及医院效率分析

目的分析北京市卫生人力资源配置的公平性与医院效率现状,进行不同功能区比较,并提出相关建议。方法数据来源为北京市区域统计年鉴和北京市卫生计生统计年报数据库,分别采用泰尔指数、数据包络分析(DEA)分析北京市各功能区卫生人力资源的公平性和医院效率。结果人力资源方面,首都功能核心区卫生人力资源的泰尔指数最低,公平性比城市功能拓展区、城市发展新区和生态涵养发展区三个功能区高,区域间卫生人力资源的泰尔指数对总泰尔指数贡献率均大于80%,区域间的不公平是导致卫生人力资源配置不公平的主要原因;医院效率方面,首都功能核心区辖区内医院综合技术效率、纯技术效率分别达到0.452 38和0.622 35,较城市功能拓展区、城市发展新区、生态涵养发展区3个功能区得到了更好发挥;相关分析则显示,卫生人力资源配置泰尔指数与医院效率之间尚不存在直线相关关系。结论北京市各功能区在人力资源配置公平程度、医院效率方面均存在一定差异,资源配置公平性与医院效率尚不存在必然联系,未来的卫生资源配置仍需统筹考虑效率与公平的关系,实现公平与效率的有机统一。

昭通市公立医院卫生人力资源配置公平性分析

目的分析昭通市2008年1月至2012年12月公立医院卫生人力资源配置的公平性状况,为合理配置资源提供理论依据.方法对昭通市卫生人力拥有量进行统计描述;利用基尼系数、泰尔指数分析其配置的公平性.结果昭通市卫生人力总量逐年增加,但增幅较小,且存在地区分化现象;2008年1月至2012年12月执业医师、注册护士、卫生技术人员的基尼系数均小于0.3;泰尔指数与基尼系数有相同的变化,总体无明显增大或减小趋势;配置的不公平是由区域间差异和区域内差异共同作用的结果,区域内差异对总泰尔指数的贡献率大于区域间差异,是影响昭通市卫生人力配置公平性的主要因素.结论昭通市卫生人力总量不足,三类卫生人员配置的公平性变化不大,区域内差异是造成医院卫生人力资源配置不公平的主要原因.