新形势下提升公共卫生机构人力资源管理水平的探讨

本文深入探讨了新形势下公共卫生机构人力资源管理的现状、面临的挑战与机遇,并提出了针对性的创新理念和优化策略。本文分析了当前公共卫生机构在人员结构、管理模式和激励机制等方面存在问题,通过引入先进的人力资源管理理念、合理配置与优化人力资源、完善激励机制以及加强信息技术应用等措施来提升管理水平。这些策略的实施将有助于公共卫生机构更好地应对新形势下的各种挑战,把握发展机遇,进而提升机构的运行效率和服务质量,从而更好地维护社会健康和防控疾病。

胜任力模型在卫生机构人力资源管理中的应用初探

胜任力模型是一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。目前胜任力研究在卫生机构人力资源管理中仍较为少见。文章介绍了胜任力模型的概念,指出胜任力模型在卫生人力资源管理中实施的必要性以及构建的步骤,并分析存在的问题。

浅谈医疗卫生机构人力资源管理的现状和对策分析

医院进行管理工作的核心为对工作人员的管理，在管理中人力资源又是整个医院最主要的竞争能力的体现。如何才能让医院的竞争力有所提高，在市场经济中生存并发展起来，本文就医疗卫生机构人力资源管理的现状进行分析研究，并探索新的医疗卫生人员人力资源管理模式，进一步推动我国医疗体制改革。

基层医疗卫生机构人力资源管理中的激励策略探讨

近年来,我国在基层卫生医疗服务方面的健康发展已经取得了令人骄傲的成绩,医疗卫生服务事业正在不断向更加多元化、全面化方向发展,在不断快速发展和健康前进的道路上,基层医疗卫生服务机构的人力资源管理工作却仍然存在很大的不足,这也直接导致目前我国在对广大基层各级医疗卫生工作人员的培养中,无法有效地适应基层医疗卫生服务事业的健康发展,为了有效促进我国基层卫生医疗稳步、健康、持续发展,相关的基层激励管理策略是十分重要的,文章就我国基层各级医疗卫生服务机构人力资源综合管理工作中的相关激励管理策略问题做简单的理论分析,以利于促进我国基层各级医疗卫生服务机构人力资源综合管理效率的不断提升。

基层医疗卫生机构人力资源管理现状及发展分析

基层医疗卫生机构的人力资源现状,可以为政策决策部门合理配置卫生人力资源及科学制定卫生人力发展规划提供证据支持。本论述对基层医疗机构人力资源管理的现状进行分析,并讨论其发展策略。

基层卫生机构人力资源管理现状研究与探讨

目前,我国卫生机构的人力资源管理工作还存在诸多问题,特别是基层卫生机构的人力资源管理,目前的状况并不尽如人意,不能有效地推动国民经济和社会的发展。文章通过对我国基层卫生机构人力资源管理的现状展开详细的分析,并针对存在的问题进行了讨论,提出了相应的解决办法,希望可以为基层卫生机构的发展提供一定的帮助。

新形势下提升公共卫生机构人力资源管理水平的探讨

人力资源作为公共卫生机构的核心资源,提升人力资源的管理水平是增强公共卫生机构核心竞争力最有效的途径和最根本的方法。近年来,全国各地高度重视公共卫生机构人才队伍建设,借疫情防控与改革之机在人员编制、人才引进、待遇保障等方面取得了一定成效,但在后疫情时代,公共卫生机构人力资源管理思想落后、队伍结构不合理、人才配置不平衡等问题逐渐凸显。基于此,本文以现阶段公共卫生机构人力资源管理工作开展现状为基础,对其存在的问题进行研究探讨,并提出针对性解决措施。

基层医疗卫生机构人力资源管理中激励策略的应用分析

当前,许多基层医疗机构的人力资源管理水平跟不上医疗卫生事业发展的步伐,基层医疗机构的人力资源管理存在许多问题,比如基础医疗机构没有健全的人力资源竞争体系、没有对人力资源管理进行科学规划和合理供给预测、高层次的专业人才大量流失、没有专业的人才管理理念与人才激励机制,这给人力资源管理工作带来了很大的压力。基层医疗机构要提高医疗服务质量,尽快进行资源管理,通过应用激励策略,探讨人力资源激励策略实施的优势。在此基础上,本文提出了加强基层医疗工作人员福利保障、全面支持基础医疗设施建设、关注工作人员的物质奖励和精神激励等措施,旨在为相关人员提供参考,以增强基层医疗队伍的人才凝聚力,迎接新的挑战。

探究基层医疗卫生机构人力资源管理中的激励策略

随着我国国际地位不断上升,在医疗卫生方面的成就也深受世界瞩目。尽管当前我国卫生医疗水平相较于之前有了大幅度提升,但在基层医疗卫生机构中依旧存在一定的问题,特别表现于人力资源管理当中,这也是致使我国基层医疗卫生事业无法崛起的一大原因之一。正是因为这方面的不足,才会阻碍基层卫生医疗机构的进步。为此,本文主要针对基层医疗卫生机构中人力资源管理相关内容进行探讨,并提出相关策略,希望能够对相关人士有所帮助。

提高人力资源管理水平 增强公共卫生机构核心竞争力

随着经济全球化,市场开放程度越来越大,这就导致公共卫生机构所面临的市场环境也越来越复杂,如何增强公共卫生机构核心竞争力是提高市场份额,满足社会发展需求的根本。人力资源作为公共卫生机构的核心资源,提高人力资源的管理水平是增强公共卫生机构核心竞争力最为根本和有效的途径。

广州市医疗卫生机构聘用制党员的人力资源管理现状探讨

目的研究如何加强医疗卫生机构聘用制党员的人力资源管理工作。方法通过调研广州市医疗卫生机构聘用制党员管理工作的普遍情况。结果总结医疗机构聘用制党员管理的问题根源。结论尽快出台相关的政策,为聘用制党员的人力资源提供理论依据。

辽宁省口腔卫生机构及人力资源现状调查

目的:调查并分析辽宁省各级各类口腔卫生机构及人力资源的配置现状。方法:采用普查方法,将调查表格分发到辽宁省各级口腔卫生机构中。应用EpiData3.02软件建立数据库,采用SPSS12.0软件包对资料进行统计分析。结果:辽宁省共有口腔卫生机构2155个,其中民营口腔诊所占大多数,为71.0%;口腔医生5617人,有80.5%的机构和87.8%的口腔医生服务于城镇。口腔科辅助人员少,口腔医生、护士、技工比例约为6∶2∶1。全省口腔医生与人口比为13.02/10万人口。在农村,口腔医生不仅职称、学历低,而且服务的人群数量巨大。结论:合理配置口腔卫生资源,加强对农村口腔人力资源的继续教育与培训,是辽宁省口腔事业发展和实现社会卫生公平的关键。

安徽省农村卫生基础设施现状研究——县级卫生机构人力资源配置调查分析

通过问卷调查,了解安徽省县医院、中医院、妇幼保健所(院)人力资源配置情况,对不同经济发展水平地区进行比较、分析。结果表明:安徽省县级医疗机构人力资源配置总体状况趋近于全国平均水平,不同经济水平地区县级卫生机构人力资源配置存在差别、人员素质有待提高,每千人口平均拥有卫生技术人员数呈现不同特点。建议:健全县级卫生机构卫生人力资源总量宏观调控与市场调节相结合的机制,实现卫生人力资源的合理配置;建立健全各类卫生技术人员的准入制度,不断提高卫生技术人员素质;加强县级卫生机构人才引进和培养,特别是骨干人才和学科带头人培养。

四川省城乡卫生机构护理人力资源现状对比分析

目的:了解和分析四川省城乡护理人力资源配置现状,为四川省制定科学合理的护理人力资源配置方案提供实证依据。方法:采用问卷调查对四川省374所县级及其以上医院、333所乡镇卫生院进行调查。结果:四川省县级及其以上医院护理人员占卫生技术人员的43.8%;乡镇卫生院护理人员为22.9%,另外,城乡卫生机构护理人员在学历、职称等几个方面之间也存在差异,(P<0.01);县级及其以上医院聘用护士比例为27.0%,明显高于乡镇卫生院17.6%的比例,(P<0.01)。结论:四川省护理人员配置城乡之间存在较大差距,农村地区护理队伍结构中高学历、高职称护理人才匮乏,直接影响农村地区护理工作质量和专业发展。聘用护士已成为四川省护理队伍的重要组成部分,政府职能部门尽快出台相关管理政策势在必行。

云南省2010年卫生机构人力资源现状分析

[目的]分析云南省2010年卫生机构人力资源状况,为上级部门制定卫生人力政策与规划、优化人力资源配置、加强卫生人才队伍建设提供参考。[方法]采用国家卫生统计网络直报系统(云南省)BI统计分析软件系统,对2010年云南省各类医疗卫生机构卫生人力资源数据和云南省卫生人力数据库资料,分析云南省卫生人力资源总量情况和学历、职称、年龄构成并与全国、西部地区进行比较、分析。[结果]2010年,云南省医疗卫生机构卫生技术人员总数为143139人,其中执业医师和执业助理医师占43.87%,注册护士占34.66%;云南省每千人口卫生技术人员为3.11人,比全国少1.26人;每千人口执业(助理)医师(1.4人)、每千人口注册护士(1.09人)分别比全国少0.39人、0.43人,比西部地区少0.16人、0.17人。云南省每千人口卫生技术人员、每千人口执业(助理)医师、每千人口注册护士数最高的昆明市与最低的昭通市相比,相差达4倍多。云南省医护比最高的红河州(1:0.90),最低的迪庆州(1:0.51),护理人员的比例相差近1倍。云南省卫生技术人员学历主要以大专、中专及中技、本科为主,占94.8%。本科、专科学历所占比例比全国及西部高,研究生学历所占比例比全国、西部低。[结论]与2010年度全国平均水平及西部地区比较,云南省卫生技术人员总量不足、人力资源分布明显不均衡、医护比例失调、高级人才缺乏、年龄有老化的趋势。[建议]应根据云南省卫生人力资源的实际情况,做好卫生人力资源规划,合理配置卫生人力资源;调整卫生人力分布及人才的专业结构;加强卫生系统高层次人才队伍建设;加强基层的人员配备,保障基层卫生人员队伍的可持续发展。

新疆两地区卫生机构及卫生人力资源配置现状研究

目的了解新疆东疆及北疆县、乡、村的卫生资源配置情况。方法调查采用随机分层整群抽样方法,在新疆东疆及北疆各随机抽取1个地区进行卫生机构数及卫生人力资源配置的情况调查。结果 2006-2010年,北疆的C地区和东疆的H地区卫生机构数及村卫生室数均有所增加,年均增长率分别为0.31%、3.42%及12.86%、0.16%;两地区县级卫生机构卫生人员数均呈增长趋势,其年均增长率分别为51.92%和2.85%;两地区乡镇卫生机构卫生人员数呈增长趋势,年均增长率分别为11.46%和0.81%,C地区具有执业资质的人数比例逐年上升,年增长率为3.54%,但H地区却呈现下降趋势,年增长率为-1.51%;C地区村级卫生机构卫生人员数呈增长趋势,其年均增长率为11.07%,且到2010年已无无证人员,H地区2008-2010年,卫生人员数一直保持在50人。结论两地区已实现村村有卫生室、每个乡确保有乡镇卫生院,分级模式已经基本完成,但县、乡、村三级医疗机构人力资源配置不合理。

新疆生产建设兵团基层卫生机构人力资源结构与能力状况分析

目的了解兵团基层卫生机构人力资源的现状,分析其数量、结构和能力,为合理配置和开发兵团基层机构卫生人力,为兵团医学教育和卫生事业发展提供决策依据。方法于2006年对新疆生产建设兵团基层卫生机构人力数量、年龄、性别、学历、职称和专业结构进行调查,用SPSS 13.0进行统计分析。结果截至2005年,兵团基层卫生机构卫生人员共4 654人,占兵团卫生人力的18.5%,其中男、女各占34.3%和65.7%;30岁以下占8.7%,30~49岁组共占74.4%,50岁及以上占16.9%;没有专业学历占19.4%,中专和大专学历共占77.7%,本科学历占4.5%;临床医学专业占52.9%,护理专业占17.3%,公共卫生专业占2.3%。结论兵团基层单位卫生人员素质和能力偏低;全科医师严重短缺;社区卫生人力配置滞后。

广东省卫生机构护理人力资源现状分析

目的了解广东省护理人力资源的动态变化,为制定符合医疗机构实际情况的相关护理人力资源改革政策提供参考。方法对目前广东省及全国卫生机构护理人力资源的数量、构成、年龄、学历、职称结构等资料进行收集和分析。结果2011年广东省护士人数占卫生技术人员总数的37.84%;每千户籍人口占有注册护士人数为2.12人;医护比为1∶1.01;整体结构以女性、34岁以下、中专学历、初级及以下职称居多。结论广东省卫生机构护理人力资源正逐年好转,但仍存在数量不足,医护比例不合理,护理人员性别比例失衡、年轻化趋势明显、学历层次偏低、职称结构不合理等现状,有待进一步调整。

四川省基层卫生机构人力资源发展研究

目的:分析四川省基层卫生机构人力资源现状,为卫生决策提供依据。方法:以描述性统计方法分析基层卫生机构在卫生人员数量、专业结构、学历结构、职称结构等数据资料。结果:基层卫生计生人力数量不断增加,在专业结构、年龄结构、学历层次、职称结构上不断改善,但在配置量与结构上仍需继续推进,特别是需要关注民族地区与非民族地区的差异性。结论:面对四川省基层人力资源的现况与特征,需要从人才发展理念、成长路径、准入标准和最低薪酬标准等方面着力推进资源发展优化。