县域医共体卫生高级职称自主评聘的实践与效果分析——以浙江省台州市某县域医共体为例

2019年,浙江省台州市全面下放卫生高级职称评聘权限,牵头医院等级为二甲(含)以上的县域医共体实行卫生高级职称自主评聘。本文针对某县域医共体近五年卫生高级职称自主评聘进行总结分析,发现其存在问题,并提出思考和建议,以期实现以用为本,以职称评聘倒逼卫生专技人才发展,充分激发卫生人才活力,为医共体高质量发展提供强有力的人才支撑。

公立医院卫生高级职称自主评聘的实践探索与分析

职称评审作为重要的人才评价制度,是人力资源管理中一项极其重要的工作,职称评审在优化医院人员队伍结构、推动卫生人才队伍建设方面有着不可替代的作用。开展卫生高级职称自主评审工作,把卫生高级职称的评审与医院的学科建设、业务发展相融合,使人才评价自主权回归到医院手中,真正实现以用为本,让职称评聘成为医院选人用人的“指挥棒”,把真正懂技术、有才干的医疗人员选出来、用起来,形成干事创业的浓厚氛围,从而推动医院的高质量发展。

卫生高级职称评审权下放的思考

卫生高级职称评审权下放是认真贯彻落实国家深化职称制度改革的重要措施。卫生高级职称评审权下放有着评审主体从政府主管到医院自主、评审标准从相对统一到各具特色、评审过程从政府规定到自主设计、评审要求从身份管理到岗位管理、职务聘任由相对分离到适度结合等特点。同时,卫生高级职称评审权下放也存在着医院自主评审条件参差不齐、评审标准科学性有待商榷、相关利益主体权责不明等不足。因此,医院推进卫生高级职称自主评聘应该根据医院所处组织成熟度,加强综合管理能力,建立科学的考评机制,促进评审标准专业化、科学化,强化监管措施,完善激励与约束机制。

关于制定卫生高级职称量化推荐评价表的探索

为建立科学公平的卫生高级职称推荐评审制度,本文草拟了卫生高级职称量化推荐评价表,并对表中的八项指标进行了解释说明。文章的最后提出了量化表的制定与执行需各部门配合完成,量化表的应用与一票否决制相结合的建议。

关于公立三甲医院卫生高级职称自主评审现状的实践分析--以宁波N医院为例

文章通过对某公立三甲医院的专业技术人员和职称评聘现状进行分析,发现目前公立三甲医院卫生高级职称自主评审缺乏更为合理的第一量化考核体系;缺乏合理有效的聘后管理;缺乏高级职称自主评审与岗位设置工作联系。因此,文章针对卫生高级职称自主评审工作中的问题进行探讨,从而为更好地开展卫生高级职称自主评审工作,最大限度地调动广大专业技术人员的积极性,促使人才进行分类分层培养,为医疗水平、科研水平和教学水平整体提高,以及医院整体水平的提升起到积极作用。

医院卫生系列高级职称自主评审调查与研究

了解卫生专业技术人员对高级职称政策导向、申报条件的认知情况。方法通过问卷调查法,以A院卫生系列中级职称人员作为研究对象,并对调查结果进行统计分析。结果 卫生专业技术人员对高级职称申报相关信息的了解程度较低;在各项申报条件中,以“医德医风”条件得分最低,“实践技能考试”条件知晓程度最高;申报条件认知维度得分为3.70±0.75,以“是否体现业务工作能力评价”一题得分最低;职称发展规划意识较弱,40.77%的研究对象表示从未规划过自身职称发展,43.59%的研究对象是在取得中级职称后制定的职称发展规划。结论 卫生专业技术人员应树立职称发展规划意识,主动了解高级职称申报信息;用人单位要建立完善的量化考评体系,注重分类评价,回归临床实际工作。

北京市卫生系列高级职称晋升答辩评价体系的思考

作者分析了北京市卫生系列高级职称晋升答辩评价体系中存在的具体指标缺乏量化评分标准、难以实际考量专业技术工作量的准确性和真实性等问题,对晋升答辩评价标准的具体量化、科学性和可操作性提出了建议,为制定公正、科学和客观的指标评价体系和标准提供参考。

大型公立三甲医院高级职称自主评审现状

文章通过对江苏省人民医院的职称评聘现状进行分析,并针对卫生高级职称自主评审权下放可能面临的问题难点进行探讨,从而为进一步深化江苏省卫生专业技术职称制度改革、积极响应上级有关部门的文件精神和要求,也为大型三甲医院能顺利承接高级职称评审权下放等工作做好准备。