“印记感”、形象期望及人生发展阶段对员工代际知识转移意愿的影响

将年长员工(俗称老员工)在工作中积累的经验和知识转移给年轻员工(俗称新员工)这样一种代际知识转移,既能防止组织遗忘,又能实现新知识的创造。本文基于传承理论和社会情绪选择理论,以121名组织员工(年龄在35岁以上、工作年限在3年以上的员工)为对象,对"印记感"、形象期望及人生发展阶段与员工代际知识转移意愿的关系进行研究。研究结果表明,在成年中期阶段,"印记感"、形象期望与员工的代际知识转移意愿正相关,形象期望正向调节了"印记感"与员工代际知识转移意愿之间的关系。在成年后期阶段,"印记感"对员工代际知识转移意愿的作用不显著,年长员工更加关心的是形象期望;形象期望对成年后期阶段员工代际知识转移意愿的促进作用大于对成年中期阶段员工的作用。本研究丰富了代际知识转移理论,拓展了传承理论的应用及内涵。另外,也为代际知识转移的实践工作提供了一定指导。

从传承理论视角看年长员工代际知识转移意愿

代际知识转移是保持组织知识持续性和创新能力的一种有效方式,而年长员工的代际知识转移意愿是启动该项活动的一个重要前提。基于传承理论的视角,本文提出"被需感"、"印记感"和"人生意义"需求是年长员工代际知识转移意愿的三个重要前因。通过对219份样本数据的PLS分析,本文发现"被需感"需求会对年长员工代际知识转移意愿产生积极影响;"印记感"需求对年长员工代际知识转移意愿没有直接作用,但会通过"被需感"需求的中介对年长员工代际知识转移意愿产生积极影响;"人生意义"需求不仅对年长员工代际知识转移意愿产生直接积极影响,还会通过"被需感"需求的部分中介对年长员工代际知识转移意愿产生间接促进作用。本文的研究结论在一定程度上回答了"年长员工为什么愿意转移知识给年轻员工?"这个问题,且能够对代际知识转移理论和实践做出一定的贡献。