压力认知评价理论在管理心理学中的应用:场景、方式与迷思

工作场所中,压力源无处不在;面对压力源,个体会如何反应?压力认知评价理论从认知评价和应对角度为这一问题提供了系统解释。在过去的40年里,该理论已成为阐释个体压力反应的主流框架。然而,由于提出时间较早,该理论没有提供各理论要素间的精确关系,这使得后续实证研究从各自研究问题出发,对该理论的应用五花八门,甚至因曲解理论观点而造成不当应用,不利于对该理论的持续应用和深入发展。在系统回顾理论观点的基础上,重点梳理了125篇以该理论作为核心理论基础的管理心理学实证研究。总体发现:在应用场景方面,压力认知评价理论可以用来解释6种压力源对员工工作态度、行为、身心健康和工作−家庭关系的影响;其应用形式可以从初级评价、次级评价和应对3个方面分别考虑;一些研究在应用该理论时存在误区。未来研究需要优化理论要素的测量方式,进一步拓展该理论的应用场景,同时丰富认知评价过程的影响因素研究。

工作不安全感如何成为创新行为的助推力——基于压力认知评价理论的研究

人力资本已成为全球企业竞争的重要因素,员工的创新行为对企业的生存发展至关重要。与此同时,为了灵活快速地适应不断变化的环境需求,组织不得不采取裁员、重组等变革措施,导致员工工作不安全感的产生。很多研究基于压力理论发现是工作不安全感具有负向影响,倡导消除组织中存在的工作不安全感。但在“996”工作制度越来越普及的今天,消除组织中存在的工作不安全感,为员工提供“无忧无虑”的工作环境却越来越难以实现。压力的两面性暗示了工作不安全感对于员工创新行为的提升并不一定总是坏的,取决于个体主动应对策略的实施及对自我效能感和外界收益的评估。本文基于压力认知评价理论,构建了以领导支持和自我效能感为边界条件、工作重塑为中介的工作不安全感对创新行为产生影响和作用的有中介的调节作用模型。运用Mplus和SPSS等软件,以来自北京、上海、武汉等地12家企业的492名员工为调查对象,揭示了领导支持和自我效能感在改变员工对工作不安全感认知方面所起的重要作用,以及工作重塑在“工作不安全感—领导支持”“工作不安全感—自我效能感”交互影响创新行为关系中的中介作用。本文从压力认知评价的视角探讨工作不安全感的积极效应,在丰富工作不安全感相关研究的同时为组织提高员工创新行为提供了新的思路。

高压力环境下如何激发Z世代员工的主动行为

基于压力认知评价理论,多任务处理对Z世代员工主动行为具有双刃剑效应:其既能通过将多任务处理视为挑战性压力,提高员工工作旺盛感,从而对Z世代员工主动行为带来积极影响,也能通过将多任务处理视为阻碍性压力,增加员工情绪耗竭,从而对Z世代员工主动行为带来消极效应。具体来说,多任务处理会正向影响情绪耗竭,并通过情绪耗竭负向影响Z世代员工主动行为;多任务处理会正向影响工作旺盛感,并通过工作旺盛感正向影响Z世代员工主动行为;时间领导负向调节多任务处理与情绪耗竭之间的关系,并负向调节情绪耗竭在多任务处理与Z世代员工主动行为关系间的中介作用;时间领导正向调节多任务处理与工作旺盛感之间的关系,并正向调节工作旺盛感在多任务处理与Z世代员工主动行为关系间的中介作用。

绩效压力对员工工作投入的影响研究——自我效能感的调节作用

绩效压力作为常见的工作压力源,既能带来消极影响也可以产生积极结果,这已经得到了学者们的普遍认可。本文基于压力认知评价理论,认为绩效压力通过两条路径——工作主动行为和工作退缩行为,对员工工作投入造成影响,在绩效压力产生两种截然相反的行为过程中,自我效能感起中介作用。为了验证提出的模型,本文进行了问卷调查,获得了194份来自社会中不同岗位员工的样本,对研究假设进行了检验。研究结果表明,绩效压力通过工作主动行为和工作退缩行为对工作投入分别产生积极和消极影响,自我效能感在绩效压力产生工作主动行为的过程中起正向调节作用,在绩效压力产生工作退缩行为的过程中起负向调节作用。

每日绩效压力影响员工创新行为的内在机制与边界条件研究

基于压力认知评价理论,本研究采用经验取样法开展两项问卷调研,探讨员工每日绩效压力对创新行为的影响机制与边界条件。多层次路径分析结果表明:员工对绩效压力的一般挑战性评估越高,每日绩效压力越有可能通过当晚问题解决反思促进第二天创新行为;员工对绩效压力的一般阻碍性评估越高,每日绩效压力越有可能通过当晚情感反刍抑制第二天创新行为。以上发现揭示了每日绩效压力影响不同员工创新行为的过程机制和边界条件,为组织创新管理提供了有益启发。

领导创意拒绝一定有损员工创新吗——越轨创新与证明目标取向的作用

领导创意拒绝作为员工创新实践过程中普遍存在的一种压力源,会对员工情绪、认知和行为等产生重要影响。基于压力认知评价理论,揭示领导创意拒绝与员工创新绩效之间可能存在的正向关系,并着重分析和探讨员工越轨创新的中介作用与证明目标取向的调节作用。通过对362份员工数据的分析发现,领导创意拒绝会催生员工越轨创新行为;越轨创新促进员工创新绩效提升;越轨创新在领导创意拒绝与员工创新绩效之间发挥完全中介作用;证明目标取向对领导创意拒绝的影响过程具有促进作用,即员工证明目标取向越高,领导创意拒绝对其越轨创新的正向影响越强,并且领导创意拒绝通过越轨创新正向影响员工创新绩效的间接效应也越强。

加班行为对任务绩效的影响:一个有调节的多重中介模型

近年来“,加班”逐渐演变成了一种职场“文化”。本研究针对当前企业实践和学术研究提出疑问:“加班真的能提高绩效吗?其作用机制是什么?”为回答这一问题,本研究运用压力认知评价理论探索了加班行为对任务绩效的影响及其作用机制。利用239名在职企业员工的三阶段配对数据验证假设,结果表明:加班行为与信息性压力感知和控制性压力感知正相关,信息性压力感知、控制性压力感知在加班行为和任务绩效的关系中起到中介作用;员工的核心自我评价正向调节了“加班行为-信息性压力感知-任务绩效”的前半径,负向调节了“加班行为-控制性压力感知-任务绩效”的前半径。本研究提供了中国情境下加班与绩效之间关系的实证支持,同时澄清了加班行为对任务绩效的影响机制和边界条件,对组织充分认识加班行为,妥善设计加班政策,招聘甄选和管理员工,促进员工健康发展有着重要的参考价值。

企业管理中不合规任务对和谐式工作激情之影响研究

本研究以压力认知评价理论视角为切入点,探讨为什么同样是面对不合规任务,不同类型的员工所表现出的反应为何不同,高心理弹性的员工是否可以有效缓解不合规任务所带来的影响。本研究的调研对象主要针对苏宁控股集团的企业员工,采取网上调查为主的数据获取方式,共收回有效问卷507份,通过实证分析得出结果。研究结果表明,部分假设成立,不合规任务确实会对员工产生两种不同的结果,一方面员工认为是该不合规任务具有挑战性的压力,另一方面员工可能认为该不合规任务是具有阻碍性的压力,同时心理弹性较高的个体会增强不合规任务对挑战性压力的影响。研究结果还发现,还有一部分假设不成立,但是均有一定正向的影响,本研究认为即使员工感知到该项任务对自己造成了很多的困扰,但是依旧会去解决该问题,是因为个体想要在组织中获得更好的发展,所以会去积极地解决不合规任务,从而会表现出更多的和谐式工作激情。同时,高心理弹性员工会更加在不合规任务的影响下积极地去解决此问题,并表现出更多想要投入时间和精力的倾向。本研究结果可以给企业提供一定的建议,不合规任务不一定会产生不好的结果,企业可以多培养员工自身的心理弹性以及发展他们自身的职业规划,让他们把一些额外的任务当作一种对自己的历练或者当成一次成长的机会,这样才能让员工发挥出更大的价值。