双指标考核工资分配法初探

建筑企业从改革起步的八十年代初期开始,在生产工人中普遍恢复了计件工资制。实行计件工资,“按劳动者完成的合格产品数量或作业数量及规定的计件单价来支付劳动报酬”,打破了原先干多干少一个样的“大锅饭”,有效地调动了工人的生产积极性,促进了劳动生产率的大幅度提高。但是,一直没能处理好产品数量与质量的关系,没有将产品(或作业)

医院绩效考核综合当量法及绩效工资分配实证研究

目的建立一套符合医疗卫生服务行业特点的医院绩效考核与绩效工资分配方法。方法依据公立医院绩效考核文件精神要求,设置绩效考核指标体系,设计绩效考核测算框架,制定绩效考核方案与绩效工资分配方案,通过多家医院实际应用情况科学评价实施效果。结果医疗质量控制指标得到细化,平均住院天数、药占比、归档病例返修率、次均费用等指标得到有效控制,手术例数、危重病人数、病床使用率等指标有效增加。结论测算结果表明综合当量法有效合理,兼具可操作性,对落实公立医院绩效考核文件精神,提升医疗质量、提高运营效率和满意度等有明显作用,有利于调动全员积极性,进一步促进医院可持续发展。

基于目标管理法和关键绩效指标法的临床业务科主任绩效考核分配体系研究

公立医院高质量发展,需要以高质量的人才队伍作为支撑。临床业务科主任作为医院的高质量人才是医院战略决策的执行主体。本文运用目标管理法(MBO)和关键绩效指标法(KPI)构建临床业务科主任绩效考核分配体系,以南通市某省属公立医院为例,通过业务数据说明运用构建的临床业务科主任绩效考核分配体系促进医院的持续发展,提出了临床业务科室负责人的绩效考核分配的合理化建议,以期为公立医院临床业务科主任干部队伍建设提供理论依据。

企业内部分配制度改革的新探索——湖南省轻工机械厂实施“双态工资分配法”的调查

湖南省轻工机械厂大胆改革内部工资分配制度,实施“双态工资分配法”,取得了显著的成效。在企业改革中,这个厂先后推行过三种工资分配形式,即:百分考核计酬、计件工资和结构工资。这些办法都收到了一定的成效,但又有其局限性。百分考核计酬,只使一部分收入与劳动成果挂钩,透明度低;计件工资适用范围小,工资总额难以控制,厂内各岗位之间不好平衡;结构工资不能解决周岗位不同劳动的收入差别。他们在认真总结经验的基础上,于1987年底推出了一种集百分考核、计件工资、结构工资等分配形式之长的“双态工资分配法”。

高校绩效工资分配指标设置探微

关于高等学校绩效工资的实施，《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉实施意见》要求各高等学校建立科学的绩效考核和评价体系。虽然21世纪初许多高校引进了企业领域的绩效目标管理模式，对于激发办学活力、提高办学绩效和提升办学质量等方面起到较大作用，但只是对单位进行整体性绩效考核，没有真正与个人的薪酬分配直接挂起钩来。

“双碳”背景下煤炭企业绩效考核体系优化研究

绩效考核是评估员工工作表现的重要手段,通过“以评促改”可以优化煤炭企业一线员工的生产行为,推动企业实现绿色、低碳发展。针对煤炭企业目前绩效考核体系存在着结果性指标过多、环保指标被轻视、缺乏技能学习指标等问题,本研究运用关键绩效指标(KPI)法和层次分析(AHP)法,在优化传统指标的基础上突出“双碳”导向,首次提出环保方面的指标,构建了新型绩效考核指标体系,同时提出了实施该指标体系的保障措施。

高校绩效工资分配指标体系研究

我国高校的内外部环境已经发生了剧烈变革,亟需建立一套符合高校持续发展的绩效工资分配评价指标体系,实现绩效工资的激励作用。以山东省某高校绩效工资分配为例,从内外因素中筛选出8个变量,运用因子分析法进行定量研究。从管理绩效、专业贡献、授课贡献三个维度构建了高校绩效工资分配评价指标体系,甄选出便于实际操作的量化指标并确定其权重。根据分析结果提出建议,为我国高校绩效工资分配方案制定和实施提供有益参考。

谈谈“一酬多挂”的工资分配办法

一、问题的提出社会主义工资分配原则是“各尽所能,按劳分配”。如何贯彻这一分配原则呢?特别是企业承包经营以后,很多企业打破了“基本工资神圣不可侵犯”的传统看法,正在探讨使企业内部工资分配从根本上打破“平均主义”分配办法,真正体现多劳多得的原则,确实使工资起到奖勤罚懒、奖优罚劣的经济杠杆作用。为此,本文提出一种以数学原理为基础的企业内部一酬多挂的工资分配办法。并从理论上加以表述,在实践中能够运用。二、一酬多挂工资分配办法的内容本办法的主要内容是:企业每月从每一工人基本工资中提取一定数额并入企业浮动工资、各种奖金、津贴等中去(以下称其总和为承包工资),然后对这部分承包工资采取一酬多挂的分配办法进行再分配。这样工资的分配就分为两个部分了。

有条件的事业单位实行工资总额同经济效益指标挂钩暂行办法

第一章 总则 第一条 为适应社会主义市场经济发展的需要,进一步推动有条件的事业单位贯彻按劳分配原则,调动职工积极性,提高经济效益和社会效益,促进社会事业发展,实施工资总额计提办法的改革,特制定本暂行办法。 第二条 工效挂钩的基本原则 (一)充分利用人力、物力、财力,努力提高经济效益、社会效益。

助推“双一流”建设的研究生导师绩效考核体系的构建——以浙江中医药大学为例

[目的]在“双一流”高校建设背景下,结合研究生导师绩效考核的现状与不足,构建一套科学合理的研究生导师绩效考核体系。[方法]通过调研国内外相关研究成果,采用层次分析法(analytic hierarchy process,AHP)、德尔菲专家咨询法(delphi method,DM)等定性与定量相结合的方法,构建研究生导师绩效考核体系。再以浙江中医药大学为例,进行实证分析。[结果]研究生导师绩效考核体系由2个一级指标、5个二级指标、17个三级指标组成,其中一级指标分别为研究生培养质量、导师师资质量,其权重分别为0.5、0.5。通过对浙江中医药大学研究生导师进行实证分析,结果表明,与排名后10名导师比较,排名前10名导师在研究生德育、培养过程等方面差异有统计学意义(P<0.05),在培养结果、师德师风、科研业绩等方面差异也有统计学意义(P<0.01)。[结论]本文所构建的研究生导师绩效考核体系,能真实反馈导师综合素质和能力,可为各高校的导师管理提供科学依据,对助推“双一流”建设具有积极的意义。

某医院绩效分配考核现状及分析思考

绩效管理是医院精细化管理的重要组成部分,涉及到医院管理的方方面面,关系到每个员工的切身利益。某医院在绩效管理及考核方面进行了积极的探索与实践。一、某院实施绩效管理分配的情况某医院从经济效益、工作效率、医疗质量、医疗服务、学习创新等方面进行综合评估,在收支结余分配法的基础上结合关键指标考核进行绩效分配。

科室绩效考核中的指标体系建设

利用超额累进原理的阶梯式计提法计提医院绩效工资,并在此基础上选取相对全面、相对科学的指标考核体系在科室间进行分配。

浅谈绩效工资二次分配的实践

目前,大部分医院绩效工资分配按照总额预算方式确定分配总额后,一般由科室进行自主二次分配。根据广州市景惠管理研究院的大量实践调研,在大多数医院二次分配过程中,由于缺乏有效的宏观指导和监督管理,导致科室二次分配矛盾比较突出,没能体现“一级分配重公平,二级分配重效率”的原则,甚至加深了科室间的医护矛盾。主要的原因诸如医院二次分配指导体系的缺陷,让科主任、护士长参与二次分配,既当运动员又当裁判员,难以平衡自身利益和科室其他成员的利益;中层管理人员缺乏科学的管理工具,量化考核指标不够严谨;为保持表面的稳定实行平均分配或没有拉开差距。工作量积点法已逐步为医院和科室所采用,但一般欠缺良好的思路,造成分配的结果和预期产生较大偏差。

建立KPI指标考核体系 促进三项制度改革

工资分配制度、劳动用工制度、人事制度通称为企业内部三项制度。长期以来,国有企业(包括国有控股企业)的员工能进不能出、职务能上不能下、报酬能升不能降等弊端严重困扰着企业,阻碍着企业经营机制的转换。重庆气矿通过落实关键业绩(KPI)指标促进三项制度改革,为解决这些问题进行了有益的探索。

推行“HRZ综合考核法”完善科室经济责任制

随着改革进一步深入,如何使企业在激烈的市场竞争中不断发展,关键的问题是要搞好企业内部改革,尤其是要搞好企业内部分配制度的改革。如何解决科室这个作为企业管理职能部门在奖金分配上的“大锅饭”问题,是释放隐藏在全体科室人员中巨大能量的关键。自90年起探索并推行了“HRZ综合考核法”,经过两年的实践证明,该法能极大地提高科室人员的积极性,提高科室管理水平和工作效率,从而促使全厂企业管理工作纳入科学化、制度化、正规化的轨道,使我厂由原来全省小氮肥中游偏下水平的企业跨入了全国先进行列。

对改革铁路运输企业内部工资分配的初步探索

以大包干为主体的铁路经济体制改革,已经实行一年多了。与之相应的配套改革——铁路运输企业实行的万换算吨公里工资含量包干(以下称“万含”)办法,也逐步落实到基层,并取得了较好的效果。这项改革给铁路带来了生机和动力,对扩大运输能力,提高经济效益,发挥了积极的作用。当前,摆在铁路运输企业面前的任务,是要切实搞好企业内部的工资分配,探索适合铁路运输企业特点的内部工资分配形式,把“万含”深化下去。

青岛锯条厂实行“目标物耗、费用控制分配法”取得好效果

青岛锯条厂是集体所有制企业,现有职工554人,主要产品是手用钢锯条和电触头。自1985年3月以来,锯条厂内部实行“目标物耗、费用控制分配法”以节约求增产,降低物耗、费用价值达34万元,锯条产量达7,120万支,