双轨用工制下高校图书馆青年馆员的激励问题研究——以江苏部分高校的问卷调查为例

在“控编”“缩编”的政策背景下,高校图书馆普遍采取“老人老办法,新人新办法”,即老员工保留编制内身份,新入职人员则大多以编外方式聘用,高校图书馆双轨化用工现象普遍存在。文章以江苏部分高校青年馆员的问卷调查为例,分析高校图书馆青年馆员用工现状存在的问题,提出健全聘用制配套制度,引导青年馆员转变观念,加强组织关怀等激励措施,以期对转型期高校图书馆青年馆员人才队伍建设相关研究有所贡献。

探讨事业单位聘用制改革实践中“双轨用工”现象的分析与建议

事业单位聘用制改革实践中出现了"双轨用工"现象,通过对这一现象的分析得出:它是改革实践中过渡时期必然的现象,同时它是为实现全员聘用制创造条件。部分事业单位聘用制改革实践中,"双轨用工"却出现异化。本文根据"双轨用工"最根本原则为实现全员聘用制创造条件,针对"双轨用工"实际出现的问题提出相应的建议。

我国采供血机构双轨用工的问题与对策研究

目的 探析采供血机构双轨用工的问题,为优化人力资源管理提供对策建议。方法 运用专用调查表,对全国229家采供血机构进行调研,统计编制与非编制人员的数量、流动量等信息,并使用T检验进行差异性分析。结果 全国采供血机构普遍存在编制配比变动迟滞、人员新进量存在差异、自因型人员流失量差异明显、薪酬管理体系复杂且多样化的问题。结论 加强对双轨用工所带来的管理复杂性的认识,规划人员编制标准的动态机制,创新编制内外人员管理,优化人员配置结构。

用工“双轨制”存续的潜在危机及并轨路径与策略

事业单位中普遍存在着用工"双轨制"现象。编内员工与编外员工在"人口特征"与"工作特征"等方面日益趋同,而在政治待遇、经济保障以及社会认可等方面差异却不断扩大的现实,正在成为社会矛盾和劳动关系紧张的根源。本文通过构建包括政治、经济与社会的三维劳动关系分析模型,分析用工"双轨制"的现实差异与潜在危机,提出未来并轨的可能路径和相应的策略。

“用工双轨制”中非在编员工社会认同威胁及其管理

文章借鉴社会认同理论作为分析基础,研究了用工双轨制组织中非在编员工的认同威胁现状,探索并提出缓解及消除非在编员工认同威胁的具体应因措施。通过消除非在编员工与在编员工之间的群际差异,增进两类员工群体间的互相理解,从而加强其组织内所有员工之间的融合与合作,促进组织以及员工的共同发展。

政治关联、政府干预与企业用工“双轨制”

减少非正规就业是提升国民就业质量、构建和谐劳动关系的重要基础。利用世界银行2005年中国企业调查数据,着眼于从企业用工"双轨制"的视角考察政治关联对企业雇佣行为的影响。在使用合同工比例刻画企业用工"双轨制"的基础上,研究发现,政治关联有助于减少企业劳动用工"双轨制",且这一影响在政府管制水平较高的地区更显著。同时,政治关联对企业用工"双轨制"的影响与企业要素密集度和产权性质密切相关。政府关联有助于减少劳动密集型企业、国有企业、民营企业的用工"双轨制",而对资本密集型企业、外资企业的用工"双轨制"无显著影响。上述发现不仅深化了我们对经济转型背景下企业政治关联产生的经济效应的理解,也为构建和谐劳动关系提供了有益政策借鉴。

用工“双轨制”对员工可持续敬业度的影响机理研究

随着改革的逐渐深入,用工"双轨制"及其所带来的负面效应,已成为制约员工积极性和主观能动性持续提高的瓶颈,并引起了社会各界的广泛指责。面对此种困境,管理者只有充分了解用工"双轨制"与员工敬业度之间的关系,并进行持续改进,才能激发员工的敬业精神。本文首先从制度脱嵌与员工身份二元分化的视角,对用工"双轨制"的形成逻辑及其负面效应进行分析;其次以经济上的"相对剥夺感"和政治上的"歧视对待感"为切入点,探讨用工"双轨制"及其带来的身份二元分化对员工可持续敬业度的影响机理;最后,提出"利益平衡—社会认同—敬业倒逼"三位一体的包容性应对策略,促进员工可持续敬业度的不断提升。

企业用工双轨制中派遣工之解决途径与对策

企业用工双轨制问题导致的同工不同酬影响和谐劳动关系构建。在实际用工过程中,由于派遣工签订合同企业与用工企业的不同,经常会导致派遣工工资较低,福利待遇与正式工不同,保险缴费基数可能比正式工偏低等同工不同酬现象。这些问题均会影响雇主与雇员的劳动关系,对和谐劳动关系建立带来隐患。文章研究认为解决用工双轨制中的派遣工问题应该制定劳务派遣工使用细则、提升劳务派遣工基本保险及福利待遇、加强对劳务派遣工的培训,提升他们的劳动技能等方式加以解决。通过不断完善企业用工制度,逐步建立和谐的劳动关系,促进经济和社会的良好发展。

国有科研院所劳动用工“双轨制”现象剖析

劳动用工双轨制是国有科研院所近年来出现的一种新现象,给用人单位的人力资源管理带来了新课题。劳动用工双轨制的产生有其深刻的社会原因,该现象对用人单位、员工和社会产生的利弊其存。建议通过进一步规范和扩大合同制用工的规模与层次,加快国有科研院所的改制步伐,结合改制转换全民所有制职工身份,实现劳动用工双轨制向单一的合同制并轨,提高科研院所的人力资源竞争优势。

用工双轨制下国有移动通信公司员工管理研究

三十多年的改革之路,使国有企业用工制度基本完成了从计划用工到市场用工、从固定工制转向劳动合同制的转变。但是由于改革的不彻底,国有企业普遍实行"双轨制"用工制度,它也是国有移动公司典型的用工形式。由此在员工管理方面存在诸多问题,如:派遣工转正受到公司严格制约;员工奖励方式单一,达不到激励效果;优秀员工离职率高等。本文根据调研的实际情况,分析了某移动通信公司在员工管理中存在的问题,并提出了相关的管理对策。

Y公司用工双轨制下员工流动的原因及影响分析

用工双轨制在国有企业中普遍存在。本文以Y公司为例,分析了用工双轨制下员工流动的原因及影响分析。本文指出,用工双轨制下加大了企业的员工流动率,导致优秀非正式工的流失,给企业造成了不利的影响:员工工作积极性差、劳动生产率降低;核心人才流失、降低企业竞争力;增加企业成本。企业应积极采取相应措施,通过提高优秀非正工的薪资待遇、拓宽非正式工的职业生涯发展通道、严格竞业限制协议的签订等方式来降低员工流动对企业造成的不利影响。

何种用工制度更具适应性效率——用工“双轨制”与“单轨制”的比较研究

用工"双轨制"是当前我国企事业单位的一种普遍现象,也是造成劳动关系矛盾的根源之一。这种现象至今依然存在的一个重要原因是人们对并轨改革心存顾忌。用工制度改革缺乏理论支撑。本文从制度适应性效率的视角。通过组织运作的模型抽象与模拟。对用工的"双轨制"和"单轨制"进行比较。得出的结论表明:用工"单轨制"更具适应性效率。更能促进组织绩效的快速增长:用工"双轨制"具有刚性特征,组织很难自行进行矫正;在并轨改革过程中。国家需发挥政策制定的主导作用,有必要出台相关的政策法规强制推行用工"单轨制"。

企业用工双轨制与劳动力市场歧视——来自广东南海产业工人的证据

劳动力市场歧视是源于雇主偏好还是经济动因一直存在争议,现有研究考察的性别歧视、种族歧视和户籍歧视是基于性别、肤色或城乡等标签式的前定特征的,雇主偏好和经济动因往往混合在一起难以区分。本文通过梳理我国企业用工体制演变过程,揭示了企业用工双轨制的经济动因,并利用2012年广东南海产业工人微观调查数据研究发现:在控制个人特征和企业特征后,在工资报酬方面,临时工和派遣工工资显著低于正式工;在保险福利方面,临时工在获取养老保险、医疗保险上比正式工处于显著劣势,但在失业保险、工伤保险和住房公积金上差异不显著;派遣工在获取"四险一金"上比正式工均处于显著劣势。用工性质属非前定特征,排除了雇主偏好的因素,本文从企业用工双轨制的角度为识别劳动力市场歧视的经济动因提供了可靠的新证据。

企业腐败、劳动收入份额与工资差距——基于中国营商环境调查的证据

企业对外腐败如何影响其内部的劳动收入份额与员工工资差距?文章运用世界银行的中国营商环境调查数据研究发现:(1)腐败支出越多的企业,劳动收入份额越高;(2)企业腐败仅提高了正式工劳动收入份额,与临时工劳动收入份额关系并不显著;(3)企业腐败拉大了两类员工之间的工资差距。以上结论表明,企业的腐败活动扭曲了内部要素报酬的分配机制。因此,政府应精简行政审批,以抑制企业腐败活动,引导企业更有效地配置生产性资源;企业则应合理分配不同要素报酬份额,以缩小用工"双轨制"下的收入差距,通过促进公平实现效率提升。

浅谈园林事业单位人力资源管理存在的问题及对策

探讨了双轨用工制度对园林事业单位人力资源管理的影响以及人力资源管理还存在的问题,提出了做好组织机构设计,提高单位员工对绩效考核的认识,做好人力资源规划,完善开发与培训工作等方面的改进对策建议。

用工“双轨制”对应急救援队伍工作投入的影响机制——基于消防员调查数据的路径分析

我国应急救援队伍采用“正式工”和“合同工”共存的“双轨制”用工制度,可能会导致应急救援人员的低工作投入。但是,现有研究尚未厘清用工“双轨制”对个人工作投入的影响机制,忽略了个人感知的中介作用,无法为优化应急救援队伍的用工制度提供理论支撑。文章运用参与式观察法准确理解研究情景,在此基础上梳理文献,建立制度→感知→行为模型。文章对T市消防应急救援队伍进行了全样本问卷调查,使用路径分析法对423份有效问卷分析发现:用工“双轨制”对消防员工作投入的直接影响有限,但可以通过个人感知的中介作用对工作投入产生间接影响,用工“双轨制”导致的组织支持感、外部荣誉感差异等会影响应急救援人员的组织认同感,进而影响工作投入;其中,外部荣誉感在所有感知因素中的作用最强。文章研究结论为优化应急救援队伍用工制度提供如下政策建议:在“双轨制”用工制度下,应提倡“同工同酬”,增强应急救援人员的组织支持感;加强外部宣传,提升其外部荣誉感,有助于建设高工作投入水平的队伍。

国有企业员工身份平等与忠诚度——以皖北煤电为例

本文以皖北煤电为例,首次实证检验了员工身份平等与忠诚度之间的关系,从一个重要侧面探讨了用工"双轨制"转变为"单轨制"后,员工身份差异消除能否增进效率问题。研究结果显示,员工身份平等的实践,显著改善了曾经为非正式工的员工忠诚度,企业改制前存在的身份差异对员工忠诚度的影响不再显著,用工"双轨制"转变为"单轨制"能够增进效率。