双重股权公司中双重身份高管的薪酬安排——激励还是自利?

双重股权结构能够使内部股东或创始股东以少数资本投入(现金流权)获得多数投票权(控制权),成为控股股东,由此帮助创始人在不丢失控制权的前提下实现股权融资。文章以双重股权公司中双重身份高管的薪酬为研究对象,考察高投票权股东兼任高管时的薪酬安排、激励效应及其保障机制。文章以2008-2017年的美国上市公司为样本,研究发现:相对于同股同权公司,双重股权公司高管薪酬存在高货币性薪酬、低股票期权的独特现象;双重身份高管可能出于自利动机而制定高货币性薪酬,故难以形成有效激励,而股票期权则能通过激励高投票权股东积极投入其异质性资本以提升企业绩效。因此,外部同股同权股东应更多关注双重股权公司的高管薪酬结构,监管方应要求双重股权公司加强高管薪酬信息披露和公司治理。

双重股权结构下管理层异质性与公司绩效--基于管理层断裂带的调节作用

利用2014-2019年赴美上市的双重股权结构公司的财务数据,将管理层异质性、管理层断裂带与双重股权结构公司绩效三者放在同一框架内,实证研究了管理层异质性对双重股权结构公司绩效的效应关系,结果发现,管理层团队年龄异质性与公司的绩效是倒U型关系,任期异质性与公司的绩效呈负相关关系,而教育背景异质性和职业背景异质性与公司的绩效呈正相关关系。同时管理层断裂带作为调节变量负向影响管理层异质性与公司绩效之间的关系。