大学生就业歧视的法律规制——兼及反就业歧视法的制定

大学生就业歧视是在大学生就业过程中的一种违背平等原则的、不正当的排挤和区别对待。其表现呈复杂性,且具严重的社会危害性。大学生就业歧视既有社会原因,更是法律规制的不足。要保证大学生公平就业,消除大学生就业歧视,必须加强对就业歧视的法律规制。

论反就业歧视法中的合理便利

合理便利是现代反歧视法的一项有效工具,它通过课以雇主积极义务督促其在雇佣实践各个环节对工作环境和方式进行改造和调整,抵消一些因家事负担、身心障碍或宗教教义带来特殊需求的群体面临的不利限制,以达到弥补个体劣势和推动社会融入的效果。除非将给雇主造成过度负担,否则雇主未履行合理便利义务则构成歧视。合理便利概念属于机会平等范畴,旨在为因自身需求而无法以通常方式完成工作的弱势群体营造一个包容性强、高度灵活且惠及全社会的工作环境。在司法实践中,合理便利义务证明过程与传统的间接歧视证明过程逐渐趋同,是否存在“可替代的较小歧视性手段”成为诉讼双方争议焦点。合理便利可以作为促进我国平等就业的辅助手段,发挥肯定性行动所不具有的优势。

浅议制订《反就业歧视法》

在美国和日本，接受过高等教育的人数占全国总人数的比重分别为35％和23％，而我国仅为5％。显然，我国的大学毕业生不是太多，而是太少，但中国的大学生就业率却一跌再跌。如果我们把中国丰富的劳动力资源比作一棵大白菜，那么，大学毕业生就是白菜心。可现在，白菜帮大家都在抢，白菜心却没人要了。这两年，在应届大学毕业生的招聘会上，几乎所有的招聘单位要求应聘者有“两年以上工作经验”。就业歧视竟然如此离谱，公平就业权在某种程度上可以说行同虚设。

就业歧视法律规控对策之探寻——以《反就业歧视法》为归宿

依循联合国和国际劳工组织法律规范的导引,我国相继出台了《劳动法》、《劳动合同法》以及《就业促进法》,这些法律俨然已经担负起规制就业歧视的法治重任。每一次立法出台的背后,都是平等理念的再次升华。纵然这些法律为反就业歧视供给着法律支撑,但实施效果不彰。规制就业歧视何去何从,制定一部统一的《反就业歧视法》或许是最好的归宿。昨日之有为不应被遗忘,今日之尴尬仍须予以正视,明日之展望更须充满信心。存在的一切,反映在它的连贯性表现中,都是相互关联的,产生于过去的现在,孕育着伟大的未来。

高校毕业生就业平等权亟需立法保障——以《反就业歧视法》为视角

目前我国专门针对保障高校毕业生就业平等权的立法还是空白,一些用人单位借口"法不禁止即自由",有恃无恐地设置种种歧视条款,随意扩大用人自主权,侵害了广大毕业生的就业平等权,这对构建和谐社会、全面落实科学发展观是一种不可忽视的挑战。促进毕业生就业必须将反就业歧视提高到专门立法的高度,本文以《反就业歧视法》为视角,从高校毕业生就业平等权保障出发,呼吁尽快出台《反就业歧视法》,促进社会的持续和谐、稳定。

中国亟需《反就业歧视法》

这两年,在中国应届大学毕业生的招聘会上,几乎所有的招聘单位,都要求应聘者有“两年以上工作经验”。刚毕业的大学生哪来的“两年以上工作经验”?中国的就业歧视竟然如此荒唐,如此离谱。在中国,35岁,如此年富力强,便已无法找到工作。更不用说四十五十,我们该不该制定中国的《雇佣年龄歧视法》?

从“表态”到“应需”:我国反就业歧视法律之检讨与完善

就业歧视严重侵害了劳动者的平等就业权,违背社会公正,加剧了社会矛盾。我国现行法律对于就业歧视问题的规范零散且原则,适用性不强,导致实践中对于各类就业歧视现象的规范效果不尽理想。在对就业歧视进行界定和类型划分的基础上,对我国现行反就业歧视法律规范进行分析,归纳其存在的缺陷与不足,提出制定单行《反就业歧视法》,并就就业歧视规定模式、适用范围、法律责任、判定标准、救济途径设计、举证责任配置等具体内容提出了对策建议,使立法从彰显立法态度转向满足大众需求。

美国反就业歧视法律在公平就业机会委员会的实践及启示

本文以美国反就业歧视法律体系作为研究的对象,通过对美国反就业歧视法律与机构的介绍,引出现阶段美国公平就业机会委员会解决就业歧视的宗旨、机制、流程。在总结美国反就业歧视优势的基础上提炼中国本土化应用与借鉴的经验,从而提出改进的建议。

须制定《反就业歧视法》

就业歧视在所有歧视现象中最为突出，对就业或再就业人群危害最大，是社会矛盾激化的最大隐患。如果不通过立法明令禁止就业歧视，便会损害劳动力市场的正常发育与成长，进而带来更为严重的社会后果；同时，也会严重扭曲人力资本投资的正常行为（如片面追求高学历等），破坏就业市场的公平竞争环境，导致人力资本的巨大浪费。

现实呼唤《反就业歧视法》

在就业歧视如此普遍的情况下,我国最缺的是否就是一部<反就业歧视法>?立法对反歧视是否能起到根本作用?一些职业人士和专家如是说.

中国亟需《反就业歧视法》

这两年，在中国应届大学毕业生的招聘会上，几乎所有的招聘单位。都要求应聘者有“两年以上工作经验”。这不是在跟大姑娘要孩子吗？可中国的就业歧视就是如荒唐。如此离谱。

反就业歧视法专家稿提交全国人大

前不久，《反就业歧视法（专家建议稿）》提交至全国人大。据介绍，该建议稿有两大亮点：设立国家机会平等委员会、设置反隐性歧视的举证责任倒置。因为一部法律而设立一个专门的机构，在我国是从来没有过的事情。

我国反就业歧视立法的制度检视与体系构建研究

反就业歧视事关公民平等就业权的实现。虽然我国反就业歧视法律制度已经有了较大突破与进展,但仍然无法适应现实发展的需要。制定反就业歧视专门法,完善我国反就业歧视法律体系,是我国劳动立法领域多年来一直关注的重点议题,当前显得更为迫切和重要。为此,应以制定专门法为重点,以合理设定《反就业歧视法》内部结构为关键,构建反就业歧视立法“大”“小”体系。

美国、英国的反就业歧视立法及其对我国的启示

就业歧视是一种不正常的社会现象,不同程度地存在于许多国家和地区。美国和英国都有一套比较健全的反就业歧视法律体系。而我国反就业歧视法长期缺位,相关法律体系不完善,司法救济也显得力不从心,劳动行政管理机构在反就业歧视方面的作用仍不够。因此,尽快出台《反就业歧视法》,树立就业平等的观念,设置具体的法律责任与司法救济途径,设立专门的反歧视法执行机构,以确保法律实施,从而完善反就业歧视法律体系,是我国目前迫切需要解决的问题之一。

美英两国就业歧视构成要件比较--兼论反就业歧视法发展趋势及我国立法选择

经过几十年的立法和法院判例的实践，美国和英国各自建立了相对完备而复杂的反就业歧视制度。尽管美英两国的反就业歧视制度和理论有诸多共通之处，但两国由于历史背景及外部环境的不同，反就业歧视法也存在重大差异，最显著的差异在于就业歧视的构成要件。

反就业歧视的法治化探求——解释论与立法论的双重思量

目前,我国规制就业歧视的法治重任主要由《劳动法》和《就业促进法》予以担当。然而,《劳动法》显露出滞后性的缺陷:一是就业歧视争议法律属性混沌不清;二是举证责任配置规则语焉不详。因此,制定"反就业歧视法"实属必要也更合时宜:首先要拓宽法律调控视野,"劳动过程"要囊括求职阶段和职业阶段。其次,要明确就业歧视类型,设定就业歧视认定标准。最后,要厘定就业歧视争议法律属性、合理配置举证责任,就在于其在法律效果上力求兼顾劳动者的平等就业权和用人单位的用工自主权,找寻最优的契合点以均衡、调和劳资双方的冲突。

反就业歧视的立法思考

就业歧视的本质特征是一种不正当的区别对待。就业歧视行为不仅限制或剥夺了平等就业权,而且直接侵害了劳动者人权而成为现代法规制的对象,所以反就业歧视的主要目的是在就业领域贯彻平等原则并实现社会正义。《就业促进法》的实施推进了我国反就业歧视的立法进程,但现有法律对就业歧视的规定仍然存在许多问题,有必要制定专门的反就业歧视法予以解决。

女性社会学视野下的反就业歧视立法

在当下的中国,性别歧视在就业领域已经相当严重,然而这种现象仍然没有引起立法者以及研究反就业歧视法的学者的重视。知识分子、女性自身以及社会对女性问题的认识,以及中国女性团体的实际情况与我国的就业性别歧视有很深的勾连,需要女性自身更多的反省和警惕。

公私兼顾论:我国反就业歧视法行政实施机制构建研究

当前我国反就业歧视法治建设的重心在于构建行政实施机制。世界各国或地区反就业歧视法行政实施机制纷繁复杂、类型多样,既有基于私人利益的行政调解模式、行政裁决模式,又有基于社会公共利益的行政处罚模式、咨询促进模式,还有公私兼顾的行政执法加行政调解或行政裁决模式。我国反就业歧视法行政实施机制应当公私兼顾,采用行政主管机关加内设专业机构模式,通过行政执法以维护社会公共利益,通过行政介入实现劳动者的平等就业权。我国反就业歧视法行政实施机制应加强公私合作,建立公私合作的行政裁决制度,设置行政责任,拓展公共利益的实现途径,公私合作共同维护社会公共利益。