发展型人力资源实践对员工幸福感的影响研究

在知识经济时代的浪潮中,人力资源的地位日益凸显,已逐步超越物质资源,成为组织实现可持续竞争优势的核心要素和关键支撑。发展型人力资源实践,作为一种聚焦员工成长与发展的人力资源管理策略,对提升员工的幸福感具有重要意义。论文以发展型人力资源实践、员工幸福感、组织学习目标导向3个量表为核心,通过问卷调查的形式,收集了30家科技型企业共计212名员工的有效数据,并在此基础上构建线性回归模型。研究结果显示,发展型人力资源实践对员工幸福感有显著正向作用,组织学习目标导向在其中存在部分中介效应。

发展型人力资源实践对员工绩效与幸福感的影响及其过程机制

现阶段大部分企业多以人本主义作为管理的核心理念。传统的高绩效、高参与、高承诺管理模式,虽旨在提升组织绩效,却很少兼顾组织与员工的共同利益。相比之下,发展型人力资源实践聚焦员工发展需求,致力于达到组织与员工的协同发展。借助人力资本理论,深入剖析了发展型人力资源实践对员工角色绩效及工作满足感的作用体系与边界条件,进一步充实了该领域的研究,同时,扩大了人力资本理论的运用范畴。对此,公司应主动促进发展型人力资源实践,构建学习型组织文化,激发员工学习动力,从而强化人力资本品质。

发展型人力资源实践与企业创新绩效关系分析——基于组织学习和知识共享的中介作用

在文献梳理的基础上提出了基于组织学习和知识共享整合视角的发展型人力资源实践与企业创新绩效关系的框架模型,并利用我国企业数据进行了实证检验。最后,本文给出了研究的理论意义和实践启示。

上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响研究

本研究基于上下级匹配理论,依据162对上下级配对问卷调查数据,采用多项式回归及响应面分析方法,探讨了上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响。结果表明:(1)建言行为随着上下级感知一致性程度的增加而升高。(2)相较于感知“上级低—员工低”的情况,在感知“上级高—员工高”时,员工更容易做出建言行为。(3)在上下级感知存在差异的情况下,感知“上级低—员工高”时没有显著促进建言行为。

发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制:中庸思维的调节作用

作为新兴的人力资源管理实践,发展型人力资源管理实践能够对员工的工作动机、行为产生积极影响。然而,在中国本土文化情境下,鲜有文献涉及发展型人力资源管理实践如何影响员工主动变革行为。基于资源保存理论和“能力—动机—机会(AMO)”框架,探讨发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。通过对三阶段349份有效样本的分析发现,发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著正向影响;员工工作重塑在发展型人力资源管理实践与员工主动变革行为间发挥部分中介作用;中庸思维会进一步强化发展型人力资源管理实践与主动变革行为间关系,且该调节效应会被工作重塑中介。

发展型人力资源管理实践对护士韧性的影响

目的 探讨发展型人力资源管理实践对公立医院护士韧性的影响,为医院通过人力资源管理政策提升护士韧性提供理论依据。方法 抽取河南省6所公立医院的329名护士为研究对象,采用发展型人力资源实践量表、员工韧性量表进行问卷调研。结果 调研对象发展型人力资源管理实践平均分为(3.63±0.91)分,员工韧性平均分(3.86±0.65)分,发展型人力资源管理实践与护士韧性之间呈显著正相关(r=0.322,P<0.01)。分层回归分析显示:医院级别和发展型人力资源管理实践最终进入回归方程,医院级别对护士韧性具有一定的正向预测作用,发展型人力资源管理实践对护士韧性的预测效应显著。结论 医院护理管理部门需要建立良好职业发展平台、多元化的培训体系和完善的绩效评估反馈机制,从而提升护士韧性,进而提高工作绩效。

发展型人力资源管理实践对晋升与离职的影响及作用机制

基于社会信息加工理论,揭示发展型人力资源管理实践影响员工晋升前景与离职意愿的过程机制及边界条件。结合61名领导和320名员工的两阶段配对调查数据进行实证检验,结果表明:发展型人力资源管理实践对员工的晋升前景存在显著正向影响,对员工的离职意愿存在显著负向影响;人力资本在上述过程中分别起部分中介和完全中介作用;服务型领导不仅调节了发展型人力资源管理实践对人力资本的正向影响,还分别调节了人力资本在发展型人力资源管理实践与晋升前景及其与离职意愿两条路径上的中介作用。

对员工发展投入值得吗?——发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响

为解决中国企业对员工发展投入的"两难困境",本文对中国72家企业的632名知识型员工进行调查,分析了对员工的发展投入与员工的知识共享行为以及离职意向的关系。实证研究表明,知识型企业对员工发展投入的"顾虑"是多余的,由职业发展、培训机会以及绩效评价构成的发展型人力资源实践不仅可以增加知识型员工的知识共享行为,且不会导致高的离职率,反而能够有效降低员工的离职倾向。研究也发现,组织支持感在发展型人力资源实践与员工知识共享行为和离职意向关系中起部分中介作用。同时,揭示了对员工发展投入与员工行为之间的作用机制,启示我国知识型企业要消除"顾虑",积极对员工发展进行投入。

发展型人力资源管理实践研究:概念内涵、量表开发及检验

面对复杂易变的内外部环境,构建组织与员工协同发展的人力资源管理已成为学术界与实践界的共同呼声。本文结合资源基础理论和生态系统理论,从组织—员工协同发展视角出发,探究发展型人力资源管理实践的内涵、结构并进行量表开发与检验。研究一基于21家企业的58名管理者与员工的个人深度访谈及14家企业的网络资料,采用扎根理论方法探究了发展型人力资源管理实践的内涵、结构及组织—员工协同发展内在机制;研究二结合探索性(N=270)与验证性(N=239)因子分析,明确了发展型人力资源管理实践量表包含发展评估、多元培训、工作设计与沟通反馈四维度,并采用多种方法验证该量表具有良好的信效度;研究三(N=78)将员工敬业度作为关联校标,采用多层线性模型(HLM)验证了发展型人力资源管理实践的预测有效性。本研究为后续相关人力资源管理研究提供了有效的测量工具,同时为企业构建组织—员工协同发展的人力资源管理提供了实践启示。

发展型人力资源管理实践与人-工作匹配的关系

以自我调节学习理论和归因理论为基础,探讨了发展型人力资源管理实践对人-工作匹配的影响,并检验了雇佣关系质量感知与工作成就感的调节作用。依据560份员工问卷的实证结果表明:职业发展、培训机会对人-工作匹配具有正向影响,而绩效评价与人-工作匹配没有显著相关关系;雇佣关系质量感知与工作成就感调节职业发展、培训机会对人-工作匹配的正向作用,而对绩效考核与人-工作匹配的关系并无显著调节作用。在无边界职业生涯管理时代,研究结果为帮助员工通过自主调节学习、实现人-工作匹配提供了重要的实践指导。

发展型人力资源管理实践与员工主动创新行为:基于信息加工理论视角

基于信息加工理论视角,探讨发展型人力资源管理实践(developmental human resource management practices,D-HRMPs)与员工主动创新行为的关系,同时检验工作敬业度的中介作用以及职业认同的调节作用。通过对23家中小企业773名员工的两阶段调查,结果发现,D-HRMPs既对员工主动创新行为产生直接影响,也通过工作敬业度对主动创新行为产生间接影响;职业认同不仅正向调节D-HRMPs与主动创新行为之间的关系,而且正向调节D-HRMPs通过工作敬业度的中介来影响主动创新行为的这一中介机制。研究结论揭示诱发员工主动创新行为的前提和边界条件,可为企业大力实施创新驱动提供理论参考。

发展型人力资源管理实践对公立医院医务人员创新绩效的影响及中介效应

目的:分析发展型人力资源管理实践对公立医院医务人员创新绩效的影响,以及心理授权和组织认同在其中的中介作用。方法:基于发展型人力资源管理实践量表、创新绩效量表、心理授权量表和组织认同量表对北京市公立医院1898名医务人员开展问卷调查。利用Amos 23.0软件构建结构方程模型进行中介效应检验。结果:北京市公立医院医务人员的发展型人力资源管理实践、心理授权、组织认同和创新绩效两两之间呈显著正相关;发展型人力资源管理实践会影响创新绩效,总效应为0.605,其中直接效应值为0.205,占总效应的33.88%。同时存在一条间接影响路径,即心理授权的独立中介作用,其中介效应值为0.377;而组织认同的中介效应不显著。结论:发展型人力资源管理实践会直接或间接地通过心理授权影响公立医院医务人员的创新绩效,提示公立医院管理者在提高创新绩效时要尤为重视发展型人力资源管理的作用,并且需特别注意提高医务人员的心理授权。

发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响:人-组织匹配和职业承诺的作用

随着无边界职业生涯的兴起,实施发展型人力资源管理实践显得尤为重要,而相关的实证研究并不多见。本文通过在中国企业调研获取的320套员工样本,考察了发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响机制,检验了人-组织匹配的中介作用和职业承诺的调节作用。结果发现:发展型人力资源管理实践既对工作绩效产生直接正向影响,也通过人-组织匹配的中介效应对工作绩效产生间接影响;职业承诺对发展型人力资源管理实践与工作绩效的关系具有非线性调节效应,具体而言,当职业承诺经历低、中、高三种水平时,发展型人力资源管理实践与工作绩效的关系呈现倒U型关系。

发展型人力资源管理实践感知对员工即兴行为的影响

基于资源保存理论,探讨发展型人力资源管理实践感知对员工即兴行为的影响,分析员工工作获得感的中介作用与差错管理氛围感知的调节作用。本研究对265名企业员工的调查数据进行实证分析,研究结果表明:发展型人力资源管理实践感知对员工即兴行为有着显著的正向影响;员工工作获得感在发展型人力资源管理实践感知和员工即兴行为之间起部分中介作用;差错管理氛围感知正向调节了员工工作获得感与员工即兴行为之间的关系,即差错管理氛围感知水平越高,工作获得感与即兴行为的正向相关关系越强。此外,本研究进一步揭示了被调节的中介效应,即差错管理氛围感知正向调节工作获得感在发展型人力资源管理实践感知与员工即兴行为之间的中介作用。本研究丰富了发展型人力资源管理实践与员工即兴行为的研究,为企业如何通过人力资源管理实践激发员工即兴行为提供一定的参考。

员工-组织双赢:发展型人力资源管理实践的影响及其作用机制

基于员工-组织双赢的视角,考察了发展型人力资源管理实践对员工工作绩效与工作幸福感的影响及其边界条件与作用机制。获取到53家企业的53名主管和152名员工在两个时间点的有效配对数据,通过多层次线性模型检验发现:发展型人力资源管理实践对员工的工作绩效和工作幸福感有显著正向影响;人力资本在上述过程中发挥了中介作用;组织学习目标导向不仅正向调节了发展型人力资源管理实践与人力资本的关系,并且调节了人力资本在发展型人力资源管理实践与工作绩效和工作幸福感之间的中介作用。

职业污名对产业工人工匠精神的影响:基于认知和情感的双路径研究

具备工匠精神的产业工人,对于我国制造业的高质量发展至关重要。然而,职业污名的客观存在抑制了产业工人工匠精神的培育和发展。以制造业产业工人为研究对象,基于认知和情感双路径,构建被中介的调节作用模型,并通过问卷调查收集618份有效调研数据,探讨职业污名对工匠精神的具体作用机制。结果发现:职业污名显著负向影响工匠精神,职业认同和情绪耗竭在其中发挥部分中介作用;发展型人力资源管理实践在职业污名影响工匠精神的过程中发挥负向调节作用,同时此调节作用通过职业认同和情绪耗竭的中介实现。揭示了职业污名对产业工人工匠精神的影响机制,丰富了工匠精神的前因变量研究。

智能制造背景下提升技术技能人才的人-岗匹配研究

智能制造使得“人-机-物”之间关系被重新定义,要求人才必须融技术与技能为一身,同时,在技术技能人才与智能制造相互融合的过程中,产生的人-岗不匹配问题值得重视。基于智能制造背景,探讨了发展型人力资源管理实践对提升技术技能人才人-岗匹配的作用机制及其影响的边界条件。通过对来自调查问卷312份数据进行分析发现:发展型人力资源管理实践的3个维度,即职业能力发展、技术技能培训、绩效评价反馈正向影响人-岗匹配,工作重塑对3个维度和人-岗匹配的关系均具有部分中介作用,学习目标导向对职业能力发展、技术技能培训、绩效评价反馈和工作重塑之间的关系均具有显著的正向调节作用。

参与式领导与创新绩效:一个被调节的双中介模型

创新是企业生存和成长的源动力。在创新活动中,仅凭领导者自身才智往往不足以快速、准确地做出创新决策;在此背景下,领导者需要采取参与式领导行为,鼓励员工参与决策,群力群策推动创新。正因如此,参与式领导及其与员工创新绩效的关系受到学界的关注。然而,已有研究主要从社会交换视角揭示参与式领导对员工创新绩效的影响,忽略了认知过程在员工创新中的作用。基于社会认知理论,探讨参与式领导对创新绩效的作用机制,尤其是心理赋能和心理安全两种认知(中介)机制,以及"硬制度"和"软文化"的调节作用。具体而言,构建以角色宽度自我效能和心理安全感为中介、以发展型人力资源管理实践和差错管理气氛为调节的被调节的双中介模型,以揭示参与式领导对创新绩效的作用机理。为了检验研究假设,收集38家企业的692份员工数据和38份人力资源部部长数据,采取Mplus 7. 0进行多层次分析。研究结果表明,参与式领导正向影响员工创新绩效,角色宽度自我效能和心理安全感分别在上述关系中具有完全中介作用。发展型人力资源管理实践正向调节参与式领导对员工角色宽度自我效能的影响,而差错管理气氛正向调节参与式领导对员工心理安全感的影响。可见,发展型人力资源管理实践作为一种管理制度,能够开启并强化参与式领导的心理赋能功效;而差错管理气氛作为一种"软文化",能够开启并强化参与式领导的心理安全功效。在理论层面上,研究结果揭示了参与式领导如何以及何时能够促进员工创新绩效,丰富了学界对参与式领导与员工创新绩效之间复杂作用关系的认识。在实践层面上,研究结果为提升创新绩效提供启发,即管理者运用参与式管理策略,结合发展型人力资源管理实践和差错管理气氛,能够优化创新管理。