发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响机制:社会信息加工理论视角

基于社会信息加工理论,通过对108家企业的108份高管问卷和754份员工问卷进行统计分析,探究发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响过程及作用机理,并分析工作自主性感知的中介作用以及组织结构的调节作用。研究结果表明:发展型人力资源管理感知对员工创造力具有积极影响,工作自主性感知的中介作用受组织结构的调节。当组织结构偏有机型时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响较强,而且发展型人力资源管理感知会较多地通过工作自主性感知的中介作用对员工创造力产生间接的积极影响。

发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制:中庸思维的调节作用

作为新兴的人力资源管理实践,发展型人力资源管理实践能够对员工的工作动机、行为产生积极影响。然而,在中国本土文化情境下,鲜有文献涉及发展型人力资源管理实践如何影响员工主动变革行为。基于资源保存理论和“能力—动机—机会(AMO)”框架,探讨发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制和边界条件。通过对三阶段349份有效样本的分析发现,发展型人力资源管理实践对员工主动变革行为具有显著正向影响;员工工作重塑在发展型人力资源管理实践与员工主动变革行为间发挥部分中介作用;中庸思维会进一步强化发展型人力资源管理实践与主动变革行为间关系,且该调节效应会被工作重塑中介。

职业韧性在发展型人力资源管理实践与护士建言行为间的中介作用

目的探讨发展型人力资源管理实践与护士建言行为的关系,以及职业韧性的中介作用。方法便利抽取河南省7所三甲医院的328名护士,采用发展型人力资源管理实践量表、职业韧性量表和建言行为量表进行调查。采用AMOS26.0软件建立中介效应模型。结果发展型人力资源管理实践、职业韧性、建言行为总分分别为68.70±6.26、94.16±8.80、33.65±8.35。职业韧性在发展型人力资源管理实践与护士建言行为之间起部分中介作用,中介效应占总效应的54.5%。结论护士建言行为、职业韧性及医院发展型人力资源管理实践均处于中等水平;发展型人力资源管理实践可直接促进或通过职业韧性间接影响护士的建言行为。医院应采取发展型人力资源管理策略,提升护士的职业韧性,从而提高其建言行为。

发展型人力资源管理实践对护士韧性的影响

目的 探讨发展型人力资源管理实践对公立医院护士韧性的影响,为医院通过人力资源管理政策提升护士韧性提供理论依据。方法 抽取河南省6所公立医院的329名护士为研究对象,采用发展型人力资源实践量表、员工韧性量表进行问卷调研。结果 调研对象发展型人力资源管理实践平均分为(3.63±0.91)分,员工韧性平均分(3.86±0.65)分,发展型人力资源管理实践与护士韧性之间呈显著正相关(r=0.322,P<0.01)。分层回归分析显示:医院级别和发展型人力资源管理实践最终进入回归方程,医院级别对护士韧性具有一定的正向预测作用,发展型人力资源管理实践对护士韧性的预测效应显著。结论 医院护理管理部门需要建立良好职业发展平台、多元化的培训体系和完善的绩效评估反馈机制,从而提升护士韧性,进而提高工作绩效。

发展型人力资源管理实践对晋升与离职的影响及作用机制

基于社会信息加工理论,揭示发展型人力资源管理实践影响员工晋升前景与离职意愿的过程机制及边界条件。结合61名领导和320名员工的两阶段配对调查数据进行实证检验,结果表明:发展型人力资源管理实践对员工的晋升前景存在显著正向影响,对员工的离职意愿存在显著负向影响;人力资本在上述过程中分别起部分中介和完全中介作用;服务型领导不仅调节了发展型人力资源管理实践对人力资本的正向影响,还分别调节了人力资本在发展型人力资源管理实践与晋升前景及其与离职意愿两条路径上的中介作用。

领导-成员交换组合对追随力的影响--传统性和感知人力资源管理强度的调节作用

随着员工地位提升,员工追随力的激发成为组织关心的议题.从员工和领导对彼此关系质量(LMX)感知存在不对等的现象入手,基于角色理论,本研究构建了员工和领导的LMX组合对追随力影响的理论模型并考察了传统性和感知人力资源管理强度的边界作用.通过收集75位领导和350位员工的配对样本数据,并进行潜在剖面分析、多项式回归和响应面分析,研究发现:员工和领导之间存在四种LMX组合.具体来说,“高-高”组合比“低-低”组合更容易激发追随力;“高-低”组合比“低-高”组合更容易激发追随力.同时,LMX不同组合与追随力之间的关系也受到传统性和感知人力资源管理强度的调节.具体来说,高传统性下,“高-高”组合和追随力之间的关系与“低-低”组合相比得到了增强,“低-高”组合和追随力之间的关系与“高-低”组合相比得到了增强;高感知人力资源管理强度下,“低-低”组合和追随力之间的关系与“高-高”组合相比得到了增强,“高-低”组合和追随力之间的关系与“低-高”组合相比得到了增强.研究深化了LMX组合对追随力产生的差异影响及其边界作用,为解决员工和领导关系不对等问题提供了理论依据和实证支持.

发展型人力资源管理实践对公立医院医务人员创新绩效的影响及中介效应

目的:分析发展型人力资源管理实践对公立医院医务人员创新绩效的影响,以及心理授权和组织认同在其中的中介作用。方法:基于发展型人力资源管理实践量表、创新绩效量表、心理授权量表和组织认同量表对北京市公立医院1898名医务人员开展问卷调查。利用Amos 23.0软件构建结构方程模型进行中介效应检验。结果:北京市公立医院医务人员的发展型人力资源管理实践、心理授权、组织认同和创新绩效两两之间呈显著正相关;发展型人力资源管理实践会影响创新绩效,总效应为0.605,其中直接效应值为0.205,占总效应的33.88%。同时存在一条间接影响路径,即心理授权的独立中介作用,其中介效应值为0.377;而组织认同的中介效应不显著。结论:发展型人力资源管理实践会直接或间接地通过心理授权影响公立医院医务人员的创新绩效,提示公立医院管理者在提高创新绩效时要尤为重视发展型人力资源管理的作用,并且需特别注意提高医务人员的心理授权。

互惠规范视角下包容性人力资源管理实践对员工回报行为的影响机制研究

基于社会交换理论的互惠视角,通过对179家企业共1 095名员工的3阶段问卷调查,探讨了包容性人力资源管理实践对员工回报行为的作用机制和边界条件。研究结果表明:包容性人力资源管理实践正向影响员工的互惠规范感知;互惠规范感知在包容性人力资源管理实践与员工的突破式创新投入、包容性人力资源管理实践与助人行为的关系中起中介作用;平衡型领导削弱了包容性人力资源管理实践通过互惠规范感知激发突破式创新投入和助人行为的中介作用,当平衡型领导水平较高时,该中介效应会减弱,说明平衡型领导与包容性人力资源管理实践存在替代效应。

发展型人力资源管理的影响与革新路径分析

近几年来,知识经济与共享经济得到了飞速发展,推动了社会各行各业的发展变革,但也进一步加剧了企业生存环境的复杂性、易变性与不确定性。与此同时,企业内部员工求新、求发展的诉求也愈加显著,在此背景下,如何调动员工的工作自主性、使命感,优化工作模式和工作环境,构建企业组织的核心竞争优势已成为当下企业人力资源管理的核心议题。基于此,本文以发展型人力资源管理为研究对象,探究发展型人力资源管理的概念内涵及实际影响,并从现实出发探索其革新路径,以期为相关研究提供有益借鉴。

数字化人力资源管理对员工数字化创造力的影响研究

在数字经济蓬勃发展的时代,数字化人力资源管理的作用越发重要。文章旨在探讨数字化人力资源管理对员工数字化创造力的影响,并进一步剖析数字化自我效能感的中介作用,以及人力资源管理强度感知的调节作用。文章对352名企业成员进行问卷调查并对所获数据进行分析,发现:数字化人力资源管理正向影响员工数字化创造力;数字化自我效能感在数字化人力资源管理与员工数字化创造力之间起中介作用;人力资源管理强度感知正向调节数字化人力资源管理对员工数字化创造力的影响过程,即在人力资源管理强度感知较高时,数字化人力资源管理通过员工数字化自我效能感对员工数字化创造力产生的正向作用更为明显。文章从理论上揭示了数字化人力资源管理对员工数字化创造力的有效影响路径,有助于指导员工数字化创造力的培育和提升。

发展型人力资源管理实践研究:概念内涵、量表开发及检验

面对复杂易变的内外部环境,构建组织与员工协同发展的人力资源管理已成为学术界与实践界的共同呼声。本文结合资源基础理论和生态系统理论,从组织—员工协同发展视角出发,探究发展型人力资源管理实践的内涵、结构并进行量表开发与检验。研究一基于21家企业的58名管理者与员工的个人深度访谈及14家企业的网络资料,采用扎根理论方法探究了发展型人力资源管理实践的内涵、结构及组织—员工协同发展内在机制;研究二结合探索性(N=270)与验证性(N=239)因子分析,明确了发展型人力资源管理实践量表包含发展评估、多元培训、工作设计与沟通反馈四维度,并采用多种方法验证该量表具有良好的信效度;研究三(N=78)将员工敬业度作为关联校标,采用多层线性模型(HLM)验证了发展型人力资源管理实践的预测有效性。本研究为后续相关人力资源管理研究提供了有效的测量工具,同时为企业构建组织—员工协同发展的人力资源管理提供了实践启示。

发展型人力资源管理实践与人-工作匹配的关系

以自我调节学习理论和归因理论为基础,探讨了发展型人力资源管理实践对人-工作匹配的影响,并检验了雇佣关系质量感知与工作成就感的调节作用。依据560份员工问卷的实证结果表明:职业发展、培训机会对人-工作匹配具有正向影响,而绩效评价与人-工作匹配没有显著相关关系;雇佣关系质量感知与工作成就感调节职业发展、培训机会对人-工作匹配的正向作用,而对绩效考核与人-工作匹配的关系并无显著调节作用。在无边界职业生涯管理时代,研究结果为帮助员工通过自主调节学习、实现人-工作匹配提供了重要的实践指导。

发展型人力资源管理对员工可雇佣性的影响及其作用机理

随着互联网和共享经济的发展,员工开始逐渐追求终身可雇佣性,人力资源管理实践面临转型变革,以员工发展为中心的人力资源管理实践可能成为解决问题的途径。以357名员工为样本,从"刺激-觉察-内化-反应"的视角探讨发展型人力资源管理对员工可雇佣性的影响,同时,引入心理安全感和谏言行为作为中介变量,构建多重中介模型,深化对发展型人力资源管理与员工可雇佣性的作用机制研究。研究表明:发展型人力资源管理既能直接影响员工可雇佣性,又能通过心理安全感、谏言行为的中介作用,以及心理安全感-谏言行为的链式中介作用间接影响员工可雇佣性。

发展型人力资源管理实践与员工主动创新行为:基于信息加工理论视角

基于信息加工理论视角,探讨发展型人力资源管理实践(developmental human resource management practices,D-HRMPs)与员工主动创新行为的关系,同时检验工作敬业度的中介作用以及职业认同的调节作用。通过对23家中小企业773名员工的两阶段调查,结果发现,D-HRMPs既对员工主动创新行为产生直接影响,也通过工作敬业度对主动创新行为产生间接影响;职业认同不仅正向调节D-HRMPs与主动创新行为之间的关系,而且正向调节D-HRMPs通过工作敬业度的中介来影响主动创新行为的这一中介机制。研究结论揭示诱发员工主动创新行为的前提和边界条件,可为企业大力实施创新驱动提供理论参考。

发展型人力资源管理如何提升员工敬业度:角色平衡的作用

我国员工敬业度水平整体不高的严峻现状已引起各界的关注和探讨。以357名中国企业员工为样本,基于角色理论,从关系及感知双视角探讨工作-家庭平衡积极渗溢的两维度,即家庭-工作促进与工作-家庭促进,以及组织目标清晰度在发展型人力资源管理和员工敬业度关系中的作用,发现:发展型人力资源管理与员工敬业度呈正相关关系;家庭-工作促进、工作-家庭促进在发展型人力资源管理和员工敬业度间起中介作用;同时组织目标清晰度正向调节家庭-工作促进在发展型人力资源管理与员工敬业度之间的中介作用。

过程视角下数字化人力资源管理对员工创新行为的促进机制研究

基于社会认知理论,从人力资源管理过程视角出发,解析数字化人力资源管理如何通过增强员工感知的人力资源管理强度促进员工创新行为,同时,引入组织创新激励政策作为权变因素,考察其在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间的调节作用以及被调节的中介效应。采用235份员工三时点调研数据,使用Mplus7.0进行路径分析以检验研究假设,结果表明:①数字化人力资源管理与员工感知的人力资源管理强度正相关;②员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为正相关;③员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间具有显著中介作用;④组织创新激励政策在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间具有显著调节作用;⑤组织创新激励政策显著正向调节员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间的中介效应。

上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响研究

本研究基于上下级匹配理论,依据162对上下级配对问卷调查数据,采用多项式回归及响应面分析方法,探讨了上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响。结果表明:(1)建言行为随着上下级感知一致性程度的增加而升高。(2)相较于感知“上级低—员工低”的情况,在感知“上级高—员工高”时,员工更容易做出建言行为。(3)在上下级感知存在差异的情况下,感知“上级低—员工高”时没有显著促进建言行为。

人力资源管理实践对新生代员工敬业度的影响——内部人身份感知和组织自尊作用的视角

通过对306个新生代员工进行有效调查,验证了人力资源管理实践对新生代员工敬业度的影响,分析了内部人身份感知在这一过程中的中介作用,并探讨了基于组织自尊的调节作用。研究结果发现:人力资源管理实践和内部人身份感知都正向促进新生代员工敬业度;内部人身份感知在人力资源管理实践与新生代员工敬业度两者之间起完全中介作用;基于组织的自尊能有效调节内部人身份感知对新生代员工敬业度的影响。本研究结论对从人力资源管理实践角度指导企业提高新生代员工敬业度具有一定的意义。

积极追随特质对员工创新行为的影响——感知的人力资源管理强度与工作嵌入的作用

基于社会认知理论,探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理,验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示:1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度;2)感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为;3)感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到部分中介作用;4)工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.研究结论为企业指导员工实施自主创新提供了思路.

被感知承诺型人力资源管理、组织信任和员工个人绩效关系的实证分析

本文以闽南沿海地区的企业员工为调查对象,收集235份有效问卷,利用探索性因子分析、相关分析、复回归分析等统计方法,探讨被感知承诺型人力资源管理和员工个人绩效的关系,并检验组织信任在其中是否具有中介作用。结果表明,被感知承诺型人力资源管理的各个构面与员工的任务绩效和关系绩效部分显著正相关,组织信任在两者之间起部分中介作用。本文还基于研究结果为企业提供了政策建议。