技术员工多重价值观一致性知觉对组织变革准备的影响

基于人-组织匹配理论和自我归类理论,探讨了多重价值观一致性知觉对组织变革准备的影响。研究发现:技术员工的多重(组织、领导、团队)价值观一致性知觉增强了技术员工的内部人身份感知,并进一步促进组织变革准备;内部人身份感知在技术员工的多重价值观一致性知觉与组织变革准备的关系中有显著的中介效应;变革沟通质量在上述关系中有调节效应。

领导愿景连续性对组织变革准备的影响:一个有调节的中介模型

领导是组织变革成败的重要影响因素,文章研究探讨了领导愿景连续性对组织变革准备的影响机制。基于社会交换理论和自我分类理论,通过对企业214名员工的问卷调查,研究发现,领导愿景连续性对组织变革准备有正向影响,内部人身份感知在两者之间有中介效应,变革沟通质量对领导愿景连续性与组织变革准备的作用有调节作用。

状态观及过程观视域下组织变革准备研究综述与展望

变革准备是组织成员关于组织变革必要性、组织变革能力等方面的信念、态度和意图,是评价组织成员(个体或群体)变革反应的重要指标,其理论基础包括变革干预理论和动态能力理论。研究发现,自我概念、风险态度、学习动机、智商等个体因素,以及领导、沟通、组织氛围等情境因素都会影响变革准备,而变革准备直接影响员工变革意愿与变革行为,进而对组织效能产生影响。目前,变革准备研究还未形成独特的研究路径,也不足以为理论系统化提供支持,未来研究还需对变革准备的影响因素、维度结构、测量工具及内在认知机制等开展进一步探讨。

组织变革准备研究回顾与整合

作为组织实施变革的前奏,组织变革准备包括:(1)组织本身处于变革就绪待发状态,和(2)组织成员在情感及认知上能够接受和容忍组织即将实施变革的程度。文章通过对组织变革准备相关概念、内容结构和测量、前因和后果的梳理,整合出一个新的分析框架。研究指出:未来在深化现有研究的同时,宜多采用跨层次的视角探讨相关构念在不同层面上的影响机制,结合具体变革情境开发有针对性的测量工具,弥补现有研究不足、指导企业实践。。

基于心理授权的组织变革准备对组织承诺的影响

以战略地图或平衡计分卡的导入与应用作为企业的组织变革,本文对来自企业的420个有效样本进行了实证分析。结果证实组织变革准备与组织承诺、心理授权都有显著关系;心理授权在员工参与和组织承诺之间起到了完全中介作用,心理授权在组织沟通与组织承诺之间起到了部分中介作用,心理授权在组织支持、员工态度与组织承诺间不起中介作用。

组织变革准备研究综述

组织变革能否成功在很大程度上取决于变革准备情况,充分的变革准备能使员工和组织变革行为保持一致。本文通过国内外文献回顾,将组织变革准备分为员工和组织两个层面进行综述,并根据国内外研究总结出变革准备测评方法,为组织变革准备相关研究提供一定的借鉴。

组织变革准备对心理授权的影响研究——基于浙江民营企业的实证分析

基于浙江民营企业的实际情况,对4个维度的组织变革准备和4个维度心理授权进行相关分析和回归分析。通过198份问卷样本,从组织变革准备各个维度探讨其与心理的关联性及影响,并提出企业提高员工的心理授权,就应加强组织沟通,使员工积极参与变革。

组织变革准备对组织承诺的实证分析

基于浙江民营企业的实际情况,从4个维度的组织变革准备和3个维度组织承诺进行系统分析和研究。收集了浙江企业员工的223份问卷,从组织变革准备各个维度探讨对组织承诺的关联性及其影响,并提出企业要提高员工的组织承诺应努力提升管理者的沟通能力,培养变革管理的团队精神和正确对待变革实施时投入成本与获得效益之间的时间差,创造短期成果。

变革型领导对员工工作绩效的影响机理研究——基于员工变革准备的中介作用

文章以员工变革准备为中介变量,以变革合法性、员工情绪智力为调节变量,探讨变革型领导对员工工作绩效的影响机理。运用层级回归方法对问卷调查结果进行实证检验并得出结论:(1)变革型领导正向影响员工工作绩效;(2)员工变革准备在变革型领导和员工工作绩效路径中起部分中介作用;(3)员工情绪智力在变革型领导和员工工作绩效路径中起调节作用;(4)变革合法性在变革型领导和员工变革准备路径中起调节作用。因此,企业管理者应当重视员工变革准备和员工情绪智力的培育及变革合法性的积累,从而提高员工工作绩效。

平台型领导对员工变革准备的影响研究

研究平台型领导对员工变革准备会产生怎样的影响。以社会信息加工理论、认同理论为基础,构建了平台型领导影响员工变革准备的模型,分析关怀型伦理氛围及角色认同对该模型的调节及中介作用。实证研究表明:平台型领导对员工变革准备有显著正向作用;角色认同对平台型领导影响员工变革准备具有部分中介作用;关怀型伦理氛围在平台型领导与员工变革准备之间、平台型领导与角色认同之间有负向调节影响,同时也调节平台型领导通过角色认同影响员工变革准备的间接效应。

中国情境下组织变革准备结构探索

采用扎根理论方法,对22家企业的29名管理人员进行了深度访谈,按照三级编码程序对中国背景下的组织变革准备结构进行探索。研究发现:组织变革准备包括认知、情感和能力准备三个维度,认知准备是基础,对情感和能力准备有直接影响;情感准备可以强化认知和能力准备,而能力准备既可能受到认知和情感准备的影响,也可能独立存在。

医疗卫生知识转化中组织变革准备度的研究进展

综述医疗卫生知识转化中的组织变革准备度的研究进展,从定义、理论模型、概念框架、测量工具、应用和影响等方面总结组织变革准备度在医疗卫生知识转化领域的研究进展,旨在为后续适宜量表汉化或基于相关理论模型的本土化量表构建等研究提供参考,以期更好地进行循证实践、改善患者结局、提升医疗护理服务质量。

循证护理实践准备度评估量表的研制及信效度评价

目的构建适合中国国情的循证护理实践准备度评估(CREBNA)量表,并检验其信度和效度。方法通过对"健康服务领域研究成果应用的行动促进框架"模式核心元素的文献分析和质性访谈形成CREBNA条目池,经2轮德尔菲专家函询对条目池进行筛选,选取6名专家对CREBNA量表和条目行相关性评分,并计算内容效度,形成CREBNA量表测试稿,在2016年复旦大学护理学院的培训班中以自愿原则选取三级医院的护士或护理管理者为CREBNA量表测试稿测试对象,行条目筛选、探索性因素分析和维度划分,并进行信度分析,形成CREBNA正式量表。结果根据文献分析和质性访谈结果共形成包括3个维度61个条目的 CREBNA量表条目池及其内涵。2轮德尔菲专家函询删改25个条目。6名专家相关性评分一致性系数为0.861,量表内容效度为0.976,所有条目的条目内容效度为0.833~1,对4个条目表述进行调整。CREBNA量表测试共发放问卷300份,有效问卷256份。各条目与对应维度总分的相关系数为0.569~0.829(P<0.01)、与CREBNA量表总分的相关系数为0.482~0.781(P<0.01),探索性因素分析共提取出3个因子,各条目的因子负荷量为0.455~0.853,累积解释总变异量为62.5%,3个因子分别命名为证据、组织环境和促进因素。CREBNA正式量表包括31个条目,总的Cronbach'sα系数为0.959,3个维度的Cronbach'sα系数分别为0.940、0.933和0.915,拆半信度为0.978,重测信度为0.917。结论构建的CREBNA量表具有良好的信度和效度,能够用于评估开展循证实践的准备度,指导我国证据应用的开展。

员工变革态度的研究述评与展望

变革转型时期,员工变革态度越来越成为组织变革成功的关键因素之一。员工变革态度指员工对组织原始变革进行的整体评价,包括对变革的认知、情感反应和行为意向。通过中英文文献梳理,本研究对变革态度概念族(变革接受、变革准备、变革承诺、变革开放性、变革参与意愿、变革抵制、变革犬儒主义)进行系统整理,并从内涵起源、逻辑顺序、变革阶段、测量方法方面进行辨析,从个体特征和情境因素两部分整理了变革态度的影响因素,归纳了员工变革态度的理论视角,如认知视角、社会交换视角、情感视角、行为视角和资源视角,梳理了个人产出和组织产出两类影响结果。此外,本文从员工变革态度的形成机理、作用机制和跨层次研究三方面对未来研究进行了展望。

管理者情感依恋对变革支持的影响研究

基于对99家企业353名管理人员的调查,通过多水平模型考察了管理者情感依恋、变革情感准备和变革支持之间的关系,以及组织正式化在其中的跨层次调节作用。结果表明:(1)管理者情感依恋对变革支持具有促进作用;(2)变革情感准备在上述过程中起到了部分中介作用;(3)组织正式化水平分别调节了以变革支持意愿为因变量的中介模型中的直接效应和间接效应的第一阶段、以及以变革支持行为为因变量的中介模型中间接效应的第一阶段。研究结论不仅丰富了现有相关理论成果,也给当前企业转型变革实践带来了启示。