基于工作重塑视角的变革型领导对员工变革支持行为的影响研究

基于工作重塑理论,通过286位团队领导和858位下属的配对样本,探讨了变革型领导是否、如何以及何时影响员工变革支持行为,并使用多水平结构方程模型对研究假设进行了实证检验。研究结果表明:促进型和防御型工作重塑在变革型领导影响员工变革支持行为过程中起中介作用,团队竞争氛围对变革型领导与工作重塑的关系具有显著调节效应,即团队竞争氛围越高,变革型领导与促进型工作重塑的正向关系越强,变革型领导与防御型工作重塑的负向关系也越强。

心理资本与变革支持行为的关系—变革开放性和工作自主性的作用研究

本研究在整合心理资本理论与相关理论的基础上,通过对302位华南地区企业员工两阶段的问卷调查,考察了变革开放性在心理资本与变革支持行为关系中的中介作用以及工作自主性对该关系的调节作用。数据分析结果表明:(1)员工心理资本显著正向影响变革开放性和变革支持行为;(2)变革开放性在心理资本和变革支持行为的关系中起到部分中介作用;(3)工作自主性在变革开放性与变革支持行为的关系中起着正向调节作用。

基于依恋理论的包容型领导与员工变革支持行为关系研究

基于依恋理论并采用多来源多阶段追踪的问卷调查方法,通过领导者和下属匹配的调研数据进行分析和检验,探讨了包容型领导影响员工变革支持行为的机制以及团队心理安全感和情感承诺在其中发挥的作用。研究结果表明,包容型领导对员工的变革支持行为具有显著正向作用;团队心理安全感在包容型领导行为与员工的变革支持行为关系中发挥完全中介作用;员工的情感承诺也完全中介了包容型领导与变革支持行为的正向关系。

组织支持感知对变革支持行为的影响机理研究

组织因素和个体因素是变革支持行为的重要驱动因素,但两者之间的相互关系及其对变革支持行为的影响机制仍有待进一步明确。文章使用多阶段多来源配对数据收集方式采集360位员工及其主管人员的问卷数据,检验了组织支持感知影响变革支持行为的主效应,心理资本在该过程中的中介效应,以及工作自主性对该影响过程的调节效应。研究发现,组织支持感知显著影响心理资本和变革支持行为;心理资本显著中介组织支持感知和变革支持行为;工作自主性对心理资本与变革支持行为的关系起正向调节作用;进一步分析发现,工作自主性显著正向调节心理资本的中介效应,即工作自主性水平越高,组织支持感知通过心理资本传导到变革支持行为的影响效应就越强。

员工变革支持行为引导策略研究

变革已经成为组织经营发展中的常态。变革的不确定性引发了员工的焦虑和抵制行为,导致组织变革失败。组织变革需要采取必要的管理策略,引导员工正确认识变革,激发其变革支持行为。基于此,本文在剖析支持性人力资源管理实践对变革支持行为影响机理的基础上,依据支持性人力资源实践的管理行为,提出员工变革支持行为引导对策,推动组织成功变革,提供参考和借鉴。

员工变革支持行为预测模型建构——基于行为推理理论视角

在组织变革过程中促进员工变革支持行为的产生是组织变革成功的关键。在文献分析的基础上,以行为推理理论为视角,探讨了魅力型领导对员工变革支持行为的作用机制,其中魅力型领导有利于促进员工变革支持行为的产生,变革开放性在魅力型领导和员工变革支持行为之间起中介作用,坚韧人格调节魅力型领导通过变革开放性对员工变革支持行为的作用效果,建构了员工变革支持行为的预测模型。在管理实践中,组织可以通过对模型中各环节的干预,采取相应的人力资源管理实践,激发员工变革支持行为的产生,促进组织变革的成功。

智能化驱动下矿工变革支持行为的代际差异研究

为促进煤矿智能化变革,提升安全生产水平,结合价值观匹配理论,建立安全价值观匹配、工作满意度和矿工变革支持行为的理论假设模型。基于567名智能化矿山矿工的有效数据,应用结构方程模型和Bootstrap方法进行路径检验及中介效应检验,并采用多群组分析方法检验代际差异的分类调节作用。研究结果表明:内部安全理念匹配和外部社会责任匹配均对矿工变革支持行为有显著正向影响;工作满意度对矿工变革支持行为具有显著正向影响,同时在安全价值观匹配与矿工变革支持行为的关系中起中介作用;内部安全理念匹配和外部社会责任匹配对新生代矿工变革支持行为的影响效用均大于老一代矿工。提高矿工与组织的安全价值观匹配程度和工作满意度,减少老一代矿工的变革阻力,有利智能化矿山建设。

员工变革支持行为的影响机制研究--基于对员工社交媒体内容的评估

员工变革支持行为是组织变革成功的关键。组织如何促使员工产生这种行为,是借助于优秀的领导管理,还是严格的筛选体系?对此,文章基于相关理论和文献构建了一个理论模型,采用160组配对数据建立回归模型,运用Mplus 7.0进行分析。研究结果表明,魅力型领导对变革支持行为有显著正向影响,变革开放性对变革支持行为有显著正向影响,变革开放性在魅力型领导和变革支持行为之间起中介作用,员工的适用性和员工的KSAOs对变革支持行为无显著影响,变革开放性在员工的适用性和变革支持行为之间起中介作用、在员工的KSAOs和变革支持行为之间不起中介作用。最后,对领导提出培养魅力型领导管理风格的建议,对人力资源管理者提出在招聘和甄选新员工时关注其知识、技能和能力等建议。

技术冲击意识对员工变革支持意愿的影响研究--以人工智能发展为背景

人工智能技术的发展通过推动企业实施相应变革来提高运营效率,但是由于人工智能对传统工作存在替代风险,员工对人工智能技术的认知和支持意愿对企业变革成功有重要影响。基于相关理论,文章构建了一个有调节的中介模型解释技术冲击意识对员工变革支持意愿的影响机制。256份样本的实证分析结果表明:技术冲击意识负向影响员工的变革支持意愿;组织自尊在技术冲击意识与员工变革支持意愿之间发挥中介作用;威胁感知调节技术冲击意识与组织自尊之间的关系;威胁感知调节技术冲击意识通过组织自尊对变革支持意愿的间接影响。研究结果对组织顺利推动人工智能变革具有重要现实意义。

悖论式领导对变革支持行为的影响机制——基于员工特质正念的调节作用

作为一种新型领导风格,悖论式领导能够显著正向影响员工主动行为,然而作为一种变革主动行为,悖论式领导影响员工变革支持行为的内在作用机理尚未明晰。本研究通过湖南省10家中小型民营企业56名直属上级和307名员工的配对问卷数据,根据社会交换理论提出了被调节的中介模型,探讨了悖论式领导如何影响员工变革支持行为,并考察了员工特质正念对悖论式领导与员工关系认同关系间的影响。研究结果表明:悖论式领导能够显著正向影响员工变革支持行为;悖论式领导对员工变革支持行为的影响主要通过员工关系认同来发挥作用;员工特质正念能够正向调节悖论式领导与员工关系认同之间的关系;员工特质正念能够显著增强悖论式领导通过员工关系认同对员工变革支持行为的间接影响。本研究的结论不但证实了中国情境下悖论式领导的有效性,而且为中小型民营企业激发员工变革支持行为的实践提供了理论依据。

变革型领导对高校教师变革支持行为的影响:有调节的中介效应模型

基于社会交换理论和自我决定理论,本研究探讨了变革型领导对高校教师变革支持行为的作用机理。本研究共调查了122名领导及其327名下属教师。结果表明:变革型领导对高校教师变革支持行为具有显著的正向影响作用;教师的情感变革承诺在变革型领导与教师变革支持行为之间起完全中介作用;教师的主动性人格调节情感变革承诺在变革型领导与变革支持行为之间的中介作用。相比低主动性人格的教师,中介效应在高主动性人格的教师中更显著。

HRBP对员工变革支持行为的影响研究

经济环境变化的不间断和一再加速,导致了企业变革的必然性。企业的变革离不开员工对变革的支持,而如何促进员工支持变革,就成了企业必须要面对的问题。作为目前大热的HR三支柱中最贴近业务部门的HRBP,在变革过程中不仅能够起到战略指导性作用,还能够在很大程度上影响员工的变革支持行为。

中庸思维与员工数字化变革支持行为:学习目标导向和团队环境的作用

数字化变革是当下大多数企业的必经之路,员工对数字化变革的支持至关重要。本研究探讨了员工中庸思维与员工数字化变革支持行为(简称为员工数字化变革支持)之间的关系,以及作用机制和边界条件。基于对57名团队领导者及其314名团队成员的问卷调查,本研究的分析结果显示:中庸思维通过员工的学习目标导向与员工数字化变革支持有显著的正向关系;环境动态性和团队变革氛围正向调节这一关系。具体而言,环境动态性越高或团队变革氛围越强,中庸思维通过学习目标导向对员工数字化变革支持的促进作用越强。

心理资本影响变革支持行为的机理研究

采用追踪配对和多来源方法收集数据,基于认知—情感整合视角探讨并检验了心理安全感和变革开放性的双中介效应以及领导心理资本在该过程中的调节效应。研究表明：下属心理资本积极影响变革支持行为;心理安全感和变革开放性完全中介下属心理资本和变革支持行为的关系;领导心理资本分别正向调节下属心理资本与心理安全感和变革开放性之间的关系;进一步分析表明,领导心理资本分别调节心理安全感和变革开放性在下属心理资本和变革支持行为之间的中介效应。

管理者情感依恋对变革支持的影响研究

基于对99家企业353名管理人员的调查,通过多水平模型考察了管理者情感依恋、变革情感准备和变革支持之间的关系,以及组织正式化在其中的跨层次调节作用。结果表明:(1)管理者情感依恋对变革支持具有促进作用;(2)变革情感准备在上述过程中起到了部分中介作用;(3)组织正式化水平分别调节了以变革支持意愿为因变量的中介模型中的直接效应和间接效应的第一阶段、以及以变革支持行为为因变量的中介模型中间接效应的第一阶段。研究结论不仅丰富了现有相关理论成果,也给当前企业转型变革实践带来了启示。

变革领导力对员工变革支持行为的影响研究——工作激情的中介作用

基于社会交换的理论视角和变革领导力模型,通过对近300位企业员工及其领导的现场调查,揭示了变革领导力对员工工作激情和变革支持行为的影响,以及工作激情在变革领导力和员工变革支持之间的完全中介作用。层次回归分析结果表明:变革领导力越强,员工的工作激情越高,变革支持行为越明显。文末总结了本研究的理论和实践意义,并指出了未来的研究方向。

变革支持行为:概念、测量、前因与后果

变革已经成为组织的常态,员工的变革支持行为对组织变革成功具有重要的影响作用。通过国内外现有文献的梳理,本文对变革支持行为的概念、维度测量、前因变量以及结果变量进行了系统的概括总结,构建了变革支持行为整合模型。整合模型中,变革支持行为的前因变量包括个体因素和情境因素,个体因素又分为个体特质和个体认知;情境因素又分为变革事件本身、组织因素和社会支持。变革支持行为的结果变量包括组织后果和个体后果两类。最后,本文基于现有文献研究成果和不足,提出变革支持行为未来研究的五个研究方向,以期为国内外变革支持行为地深入展开提供方向参考和理论借鉴。

应用型转型高校教师转型认知与变革反应的实证研究

通过对1176名转型高校教师的转型认知和变革反应的调研,我们发现:教师转型必要性认知的得分最高,转型风险认知的得分最低;变革沉默的得分最高,变革抵制得分最低;男性教师的变革支持和变革抵制明显高于女性,女性教师的变革沉默明显高于男性;16-20年工龄的教师最沉默,11-15年工龄组教师的变革抵制和支持的得分最低,21-25年和25年以上工龄组教师的支持和抵制反应最活跃;正高职称组教师的变革支持得分最高,中级职称组教师变革支持得分最低;转型认知对变革支持具有正向预测作用,对变革抵制和变革沉默具有负向预测作用。高校应从营建“安全型”转型氛围,提升教师的转型认同;构建转型“成长共同体”,激发中年教师的变革支持;强化教师转型认知,引导变革反应;打破“花盆效应”,为女性教师提供专项转型支持方面强化转型管理。

变革反应行为:概念、类型与演化模型

市场环境活跃多变,变革成为组织生存和发展的新常态,员工变革反应行为成为制约组织变革是否成功的重要影响因素。文章系统梳理了变革支持行为、变革沉默行为、变革抵制行为的相关研究成果,采用连续统一体理论,根据变革反应行为的积极性和消极性,以变革支持行为和变革抵制行为为两极,以变革沉默行为为中间地带,构建变革反应行为演化模型。最后,文章提出变革反应行为未来研究的三个命题,以期为变革反应行为的未来研究提供理论借鉴。