人事管理经济学领域悬而未决的问题:激励工资的效力

在人事管理经济学领域,已有的文献通常认为:可变工资作为一种与员工绩效联系最紧密的工资形式,其功能主要是对员工提供激励,促使员工付出努力。本文的分析表明:可变工资还执行着一种"挑选"的功能,适度地与产量挂钩的工资可以起到有效的"挑选"作用,但过分依赖产量的工资计划则会导致"挑选"的无效率;采用可变工资而不是固定工资的主要动因,并不是由于可变工资本身能产生更大的激励,而是由于在劳动力具有"异质性"的情况下,可变工资比固定工资能提供更有效的激励。

工资水平、工资结构与企业效益的协同效应研究——基于2008-2010年天津市923家企业面板数据的分析

在梳理相关文献的基础上,本文提出了企业员工的工资水平、工资结构与企业效益之间关系的4个假说,并以2008年至2010年天津市923家企业面板数据为基础,通过建立联立方程模型对相关假说进行了实证检验。结果表明,员工的总体工资以及构成总体工资的固定工资和可变工资均与企业效益之间存在着明显的相互促进的协同效应。进一步分析显示,固定工资与可变工资对企业效益影响的显著程度取决于宏观经济形势,并且这种协同效应存在明显的阈值特性。宏观经济形势恶化时,可变工资对企业效益的激励作用会因折扣效应而变得不显著。

构建“全面薪酬”体系,推动组织柔性和可持续发展

本文尝试构建一个模型,论证“全面薪酬”的内涵、组成部分、相互关系及其理论基础和组织价值所在,等等谈到薪酬,通常是指以直接货币报酬形式支付的工资、奖金、津贴、加班费和利润分红等。这种狭义的薪酬概念产生于相对简单的商业环境。针对简单的和单维度的工作属性,这种薪酬概念在过去很长时间都处于主流地位。

第三方物流企业薪酬体系浅析——以A公司为例

经济的腾飞和电子商务的繁荣,使物流业在我国迅猛发展,对物流行业的人才需求也愈加迫切。目前我国的物流行业属于劳动密集型行业,人才是发展的关键。然而物流行业的从业人员流失率高,给企业造成了很大的损失。薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,激励员工、留住人才是薪酬管理的核心内容。因此本文通过对第三方物流企业A公司的薪酬体系现状进行分析,发现问题,提出改进建议,为广大物流企业的薪酬管理提供依据,从而助力于企业的蓬勃发展。