地方师范院校教育学专业本科课程体系的检视与重构——基于可雇佣性USEM模型视角

针对教育学专业本科人才培养目标与劳动力市场雇主需求不匹配,学生缺乏获得工作、胜任工作、适应劳动力市场变化的一系列能力与品质的问题,将“可雇佣性”概念引入课程领域,旨在培养学生包括学科理解力、技能、自我效能与元认知在内的综合素养。利用可雇佣性USEM模型检视国内5所地方师范院校教育学专业本科课程体系,分析当前我国教育学专业课程体系存在的问题,主要包括:培养目标定位固化难以适应社会发展需求;专业类实践课程薄弱难以适应学生发展需要;通识课程分类过细难以有效衔接专业课程。据此,提出建立可雇佣导向教育学专业课程体系的重构路径。

未来工作自我清晰度与求职成功:感知可雇佣性和情绪调节的作用

基于资源保存理论,以2022届毕业生为调研对象,基于358份有效问卷,探究未来工作自我清晰度对应届毕业求职成功的影响以及感知可雇佣性和情绪调节的作用,运用层次分析法和Bootstrap法进行分析,结果表明,未来工作自我清晰度显著正向影响求职成功;感知可雇佣性在未来工作自我清晰度和求职成功之间起中介作用;情绪调节、专业类型和家庭年收入均可以调节感知可雇佣性与求职成功的关系;情绪调节、专业类型正向调节感知可雇佣性的中介作用。研究拓展了未来工作自我清晰度影响求职成功的内在机制,为提升应届毕业生求职成功以应对复杂的外部形势提供了指导。

可雇佣性技能和感知可雇佣性在本科护生生涯控制点与职业成熟度关系中的中介作用

目的:探讨本科护生生涯控制点、可雇佣性技能、感知可雇佣性与职业成熟度之间的关系。方法:采用生涯控制点问卷、大学生可雇用性技能量表、感知可雇用性问卷和大学生职业成熟度量表对865名本科护理学生进行调查。结果:本科护生生涯控制点、可雇佣性技能、感知可雇用性和职业成熟度条目均分分别为(2.54±0.46)分、(3.49±0.55)分、(4.10±0.94)分、(3.21±0.30)分;职业成熟度与职业机遇、职业内控、可雇佣性技能、感知可雇佣性显著正相关(r_(s)在0.126~0.536之间,P<0.05),职业成熟度与职业无助与他控相关系数不显著(r_(s)=0.049,P>0.05);生涯控制点、可雇佣技能、感知可雇用性解释职业成熟度的39.3%(F=185.06,P<0.05);可雇佣性技能在生涯控制点与职业成熟度间可能起中介作用(P<0.05),感知可雇佣性在生涯控制点与职业成熟度间可能起中介作用(P<0.05)。结论:注重本科护生生涯控制点培养,提高其可雇佣性技能与感知可雇佣性,有利于提高护生职业成熟度,促进职业发展。

可雇佣性教育模式:理论述评与实践应用

可雇佣性教育模式中有代表性的包括输入-输出模式、Harvey和Locke模式、体验学习模式、高等教育作用模式、全面开发模式等。这些模式基于离校学生的角度,因此也可称为学生的可雇佣性开发模式。这些模式各有千秋,都具有一定的借鉴意义,在应用过程中需要结合一些具体情况进行延伸和拓展。本文指出高等教育机构在进行可雇佣性教育时应该结合宏观环境状况,考虑组织的认可度,合理地进行课程设计,并给学生提供适当的实践机会。在进行可雇佣性教育项目设计时需要结合学生特点以及专业学科特点,这样才能对可雇佣性教育最佳实践模式的探索奠定最基本的前提。

论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能

对于可雇佣性和可雇佣性技能的关系不能简单地理解,需要从其概念内涵中进行具体分析和把握。可雇佣性本身是抽象概念,可雇佣性技能是可雇佣性概念的操作化指标,二者具有共同的核心。我国关于这方面的研究还很薄弱,我们需要参照国际研究结合中国现实构建切实可行的中国高校离校生的可雇佣性模型,运用可操作化指标体系对我国高校离校生的可雇佣性水平和高校的建设状况进行量化评估,从而为可雇佣性开发和建设提供依据。

大学毕业生可雇佣性开发实证研究

大学毕业生就业难是我国高等教育大众化面临的重要问题,可雇佣性不足是大学毕业生就业难的核心问题。论文阐释了可雇佣性和可雇佣技能理论,依托上海就业市场对大学毕业生可雇佣性情况作了调查研究,从而从高校和学生层面对开发大学生的可雇佣性提出建议,以实现大学生就业最大化。

国外企业雇员可雇佣性研究新进展

西方学者对企业雇员的可雇佣性研究始于20世纪60年代,它盛行于90年代,至今还是热点问题之一。随着社会经济、政府政策、企业/雇主、劳动力市场和工作内容等的巨变,国外企业在雇员可雇佣性研究又有了新进展。本研究分析了各种可雇佣性概念研究视角,同时,探索了国外企业雇员可雇佣性研究的新进展。

可雇佣性理论综述

本文着重对国外关于可雇佣性的研究进行综述,对可雇佣性的概念和结构维度进行了整理和归纳总结,提出可雇佣性包括发展支持、技能水平和就业知识三个维度的观点,并对可雇佣性与工作不安全感及工作绩效的关系进行梳理,以期为实证研究奠定理论基础。

中小企业人才瓶颈与大学生就业困境分析——基于可雇佣性视角的解构

可雇佣性已成为世界各国人力资源开发研究与实践的热门话题,可雇佣性开发也已成为欧美发达国家就业战略的支柱之一。从可雇佣性视角解构我国中小企业人才瓶颈和大学生就业困境,探讨大学生可雇佣性开发与中小企业吸纳大学生就业的关系,有利于从供求匹配角度探索为实现中小企业发展和大学生就业良性互动的有效对策。中小企业人才瓶颈突破和大学生就业困境突围是一个系统工程,需要政府、市场、高校、家长与学生、社会组织等各方力量的全方位介入。

新生代农民工职业指导探索——可雇佣性视角

新生代农民工问题是我国传统农民工问题在新时期的延续、体现和发展。我国企业"用工荒"困境的突破和新生代农民工的高质量就业,除了户籍制度改革、社会保障制度的完善、教育与培训投入的提高等宏观政策举措外,亟需加强新生代农民工职业指导与可雇佣性开发。我国新生代农民工的职业指导与可雇佣性开发远远滞后于他们的成长和发展需求以及市场需求和职业要求,其困境的破解任重而道远,需要政府部门、市场力量、教育系统、社会力量、家庭单元等多元主体的全方位介入。

可雇佣性胜任能力:职业生涯研究的新视角

澳大利亚商务部和澳大利亚商业和工业协会提出可雇佣性胜任能力概念,这为职业生涯研究提供了新的视角,有利于雇主-雇员心理契约的重新建立、用人单位新社会责任的承担、个人主义倾向的地位确立、和谐关系的构建和职业生涯主观性研究的开展。

高管可雇佣性、薪酬满意度与离职倾向关系的实证研究

个体的可雇佣性对其职业生涯发展与职业成功有着非常重要的影响:个体拥有的知识、技能、个人特质与累积的经验等可雇佣性决定了当他们不再适应当前工作时,在本企业内其他岗位或其他企业仍可以维持就业的可能性。企业高层管理者这一有着特殊身份的人群同样存在可雇佣性水平的差异,这些差异也带来了高管们的工作绩效、工作满意度、自我提升空间的差异。当高管有着较高的工作绩效而可感知的自我提升空间狭小、满意度低时,也可能导致其离职倾向的产生。本文以企业高层管理者为研究对象,通过文献研究、问卷调查以及相关分析、回归分析的方式,构建高管可雇佣性模型,验证薪酬满意度与离职倾向间的关系,并探索企业高管可雇佣性与离职倾向的相关性,同时考察高管的薪酬满意度是否会给两者的关系带来调节效应。

专业学位硕士研究生可雇佣性技能内涵分析及启示

在分析专业学位硕士研究生属性的基础上,借鉴国内外相关研究成果,对专业学位硕士研究生和科学学位硕士研究生的雇主进行调研,构建专业学位硕士研究生的可雇佣性技能框架结构。

大学毕业生的可雇佣性技能:国际研究及其对中国的启示

本文综述了美国、英国和加拿大的学者或组织的关于大学生的可雇佣性技能的研究成果。通过K(knowledge),S(skill),A(ability),Os(other characteristics)为核心框架对这些成果进行了比较分析。可雇佣性技能中的相同之处为我们研究中国学生的可雇佣性提供了一般模式,不同之处也为我们表明了不同国家的研究是有差异的,在中国的研究中同样需要注重特殊性。

可雇佣性与胜任能力的关系解析

可雇佣性和胜任能力是近年来人力资源管理相关研究领域中的热门术语。可雇佣性是对传统的"胜任能力"概念的发展,它与胜任能力有相同之处,如可雇佣性与胜任能力是同一范畴的术语,有共同的核心。可雇佣性与胜任能力也有不同之处,主要表现在视角的差异,与雇主关系的差异,与劳动力供求关系的差异,与经济发展状况关系的差异,与文化关系的差异等。胜任能力的研究在中国已渐成熟,可雇佣性的研究刚刚起步,解析可雇佣性与胜任能力两者的关系有利于将可雇佣性研究建立在胜任能力研究这"巨人的肩膀"上,为可雇佣性研究开辟方向和途径。

我国大学生可雇佣性开发模式的构建

政府、高校、雇主和大学生本人在可雇佣性开发中都扮演着重要角色,作为高校,如何调动学生的主观能动性,实现可雇佣性的有效开发无疑更能凸显高校和大学生个体在可雇佣性开发中的关键地位。而建构主义理论思想体现了可雇佣性开发模式的所有优点:以学生为中心、以情境为基石、以协作为关键,并最终实现认知结构、情感结构和意志结构的建构目标。

企业人力资源新衡量视角——员工可雇佣性

对于企业雇员的可雇用性始于20世纪初期,在西方已经有了近一百年的研究。而我国在这方面的研究却一直停留于最初阶段。随着社会和经济的发展,现在市场竞争日益激烈,在这样的社会环境下社会、政府、企业、个人都发生着显著的改变。针对这样的变化可雇佣性的研究也有了长足的发展,并且在国内也受到了重视。本文从可雇佣性的含义入手,总结了西方已有的文献,分析了可雇佣性的衡量和实践成果,为读者展示了可雇佣性的发展热点问题。

基于“四个视角”的大学生可雇佣性技能模型研究

大学生可雇佣性是我国大学生人才开发战略的新视野,是社会学习与个人素质相结合的综合表现。各国政府和高校也纷纷采取各种措施提高大学生的可雇佣性技能。运用概括性模型法,从劳动力市场、雇主、高校和学生四个角度,详细阐述国外研究者和机构对可雇佣性概念的界定及其技能的多维度模型分析,为进一步研究和完善我国大学生可雇佣性相关理论提供参考,并提出研究和探讨方向。

基于实证分析的大学生可雇佣性技能开发活动效果评价

在文献研究的基础上,设计量表,收集数据,利用SPSS18.0进行信度分析、因子分析、相关分析。研究表明:基于学生主动参与的可雇佣性技能开发、基于课程设置的可雇佣性技能开发、基于工作体验的可雇佣性技能开发、基于雇主参与的可雇佣性技能开发、基于就业指导的可雇佣性技能开发5个层面的可雇佣性开发活动,均正向影响大学生的专业知识技能、可迁移性技能、适应性技能。

可雇佣性测量的跨国比较研究

可雇佣性是个体获得岗位、维持和重新就业、且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质。但是这些具体的素质是什么,各国的理解都不一样。文章通过对英国、美国、加拿大、欧盟、澳大利亚等国家的可雇佣性技能测量的研究成果进行归纳和比较分析,研究发现沟通能力、学习能力、高层次的思维和解决问题的能力、团队协作能力、积极性能确保个体获得就业、维持和重新就业、并取得优异的工作绩效,这些技能也是非常核心的可雇佣性技能。