浅析提升思想政治教育专业大学生的可雇用性能力

随着高校扩招,大学生就业形势越来越严峻。导致这一问题的原因有很多,其中大学生自身就业能力的缺失是重要的一个原因之一。尤其是思想政治教育专业的学生,作为文科类专业,技术实用性不强,就业渠道相对单一,这就要求大学生要具备一定的就业能力,即大学生的可雇用性能力。解决思想政治教育专业学生就业难问题,首先要提高其可雇用性能力。文章从可雇用性理论界定、思想政治教育专业学生就业现状及提高可雇用性能力的途径三个方面入手,寻找提高思想政治教育专业学生可雇用性能力的方法,提高其就业能力。

产教融合培养大学生可雇用性的几点思考

现代大学生数量剧增,但是大学生可雇用性能力却没有剧增,反而出现下降趋势,很多大学生毕业后找不到工作,回家待业。本文认为提高大学生可雇用性的关键在于产教融合,本文就产教融合进行了几点思考,希望对于提高大学生可雇用性有一定借鉴意义。

从可雇用性的视角探讨大学生就业难问题

结合我国大学生就业难的现状，阐明了大学生就业难的一个重要原因是可雇用性不足，进而从提高大学生可雇用性的角度提出了缓解大学生就业难问题的对策。

自我感知的可雇用性量表适用性检验

目的:检验自我感知的可雇用性量表在我国企业员工中的适用性。方法:采用问卷法先后调查了500多名企业被试。结果:自我感知的可雇用性量表包含内部可雇用性和外部可雇用性两个子量表,11个条目,其因素结构得到了验证性因素分析的支持;总量表及两个分量表的内部一致性系数分别为0.80、0.66、0.74,三者的重测信度分别为0.85、0.83、0.79。结论:自我感知的可雇用性量表具有较好的信度和效度,其中文版可用于测评我国企业员工的可雇用性。

国外企业培养和提升大学毕业生就业能力探究——从可雇佣性及可雇佣技能视角

近年来,高等教育、工作结构、大学毕业生劳动力市场、社会发展和经济状况都发生了巨变,大学毕业生面对的是一个难以预测、更快速变化和竞争更加激烈动荡的劳动力市场。本文阐述了国外权威机构和学者对可雇用性定义、可雇用技能内涵以及在知识经济时代企业或雇主视角的大学生应具备的可雇佣性、可雇佣技能和可转换技能。在此基础上,本文进一步探究国外企业/雇主培养和提升大学毕业生的可雇用性和可雇用技能的有效途径。

可雇佣性开发:概念及其意义

本文梳理了可雇佣性概念提出的背景和可雇佣性的含义,在此基础上,分析了可雇佣性概念的经济学意义、可雇佣性概念对人力资源管理的意义、可雇佣性对人力资源开发的意义,同时还阐述了可雇佣性开发对中国的启示。

领导—成员交换对医药代表离职倾向的影响

为探讨医药代表离职倾向的影响因素及其机制,以领导—成员交换量表、离职倾向量表、组织认同量表和自我感知可雇用性量表为工具对502名医药代表进行问卷调查,并建构有调节的中介模型进行数据分析。结果显示:组织认同对于领导—成员交换影响离职倾向的中介作用显著;自我感知可雇用性的调节作用显著,自我感知可雇用性的提高减弱了领导—成员交换对组织认同的影响。这可为医药企业降低医药代表离职率提供有益的管理启示。

提升大学生就业能力研究

大学生就业难的问题逐渐凸显,就业能力不足是造成大学生就业难的重要原因之一。文章提出了提升大学生就业能力的对策,认为应加强高校毕业生就业指导和服务工作,夯实专业能力,强化实践能力,重视求职技能、技巧指导工作,加强就业资源利用能力的培养。

邮差弗雷德

弗雷德是美国邮政的一名普通邮差,然而他实现了从平凡到杰出的跨越。他的成功之处在于通过自己的想像力和创造力为客户提供超值的服务,让每一天都成为自己的代表作。弗雷德的故事在美国家喻户晓,各行各业的人们从邮差弗雷德那里得到启示。第一次遇见弗雷德,是在我买下新居——一栋老房子之后不久。房屋建成于1928年,我称之为"旧新房"。