高校后勤人员管理与激励的有效性建议

高校后勤编外人员管理与激励工作,具有相当深刻的研究与实践意义。高校后勤单位服务工作,主要负责高校教学、科研等各项事业发展的基础保障工作。随着社会市场经济机制趋向完善化,作为高校后勤人力资源体系的编外人员,工作绩效直接关乎到高校后勤单位的效益产出。在全新发展形势下,构建规范合理的激励机制,主动激发编外人员的主动性和积极性,充分发挥创造性,保持强劲竞争实力,已然成为各高校后勤单位发展的必然课题。基于此,文章首先梳理剖析高校后勤编外人员的特征,其次整合高校后勤编外人员管理与激励现状中存在的问题,最后提出高校后勤人员管理与激励的有效措施。

基于海氏岗位评价模型对构建医院行政后勤人员绩效考核体系的研究

医院行政后勤人员均属于医疗机构的辅助岗位,在20世纪中期就已产生。在医疗事业不断完善的情况下,对医疗服务的需求也在不断增加,各级医疗机构内的行政后勤部门岗位设置也逐步丰富,以更好地满足医疗机构日常运行与管理需求。为进一步保障行政后勤人员的切身利益,市场化议价模式薪酬管理下进行薪酬的科学确定极为重要。本院将海氏评价法引入医院行政后勤人员绩效考核中,基于海氏岗位评价模型构建医院行政后勤人员绩效考核体系,本文主要就这一体系的构建方式与价值进行分析。

关于公立医院行政后勤人员的绩效考核探讨

公立医院作为提供医疗服务的重要机构,在为患者提供医疗服务的同时,也需要良好的后勤支持,以确保医疗服务的顺利进行。行政后勤人员在公立医院中扮演着不可忽视的角色,他们负责医院的运行管理、设施维护、卫生保洁、物资采购等一系列支持性工作,直接影响医院的整体效率和服务质量。通过绩效考核,可以激励行政后勤人员更好地履行职责,提高他们的工作积极性和工作效率。

医院后勤人员与清洁工的医院感染管理现状

目的:了解洛阳市城区二级综合医院后勤人员与清洁工参与医院感染管理的方法。方法:采用现场问卷调查的方法。结果:22家医院全部对医生、护士定期进行消毒、控制医院感染、个人防护知识培训,但仅9.09%的单位对后勤人员开展定期培训,27.27%的单位从未对清洁工(含临时工)进行过相关知识培训。结论:医院感染管理中有漏洞,医务人员法律意识不强,忽略后勤人员和清洁工的体检和培训。

医疗卫生机构后勤人员编制初探

通过对上海市131医疗卫生机构后勤人力、设备及配备结构的调查,发现后勤人力资源在数量、质量、及结构上不尽合理,不利于医院工作的正常发展。建议在传统的以床位数定编的基础上,实行以岗、以量、或综合统筹的定编方法,以探索制定更科学的后勤人员编制标准。

人力资源优化排班模式在大型手术室后勤人员配置中的应用

摘要：[目的]探讨人力资源优化排班模式在大型手术室后勤人员中的应用与成效。[方法]根据手术室后勤工作特点、工作范围以及工作性质，建立并优化手术室后勤人员岗位设置与专业培训；设立调度中心，人力资源统一安排；运用以人为本的原理，充分体现计划性和弹性排班；统计手术室后勤人员发生的不良事件。[结果~2005年2012年，我院手术量从13702例增加到21195例，年平均增长5％～8％，手术总量增加比例为54．68％；手术室后勤人员从21名增加至26名，增加比例为23．80％；手术室后勤人员发生的不良事件由241例减少至82例，下降比例达65．97％。[结论]优化手术室后勤人员的排班模式，合理设置岗位及应用人力资源，对提高手术室的工作质量及效率，降低用人成本有重要意义。

精细化管理下医院后勤人员积极心理品质培育实践与初探

医院后勤文化是医院文化不可缺或的重要部分，是后勤人员在长期实践活动中逐渐形成并为全体后勤人员自觉奉行的一种意识形态和行为规范的总称，有具体整合、引导、规范以及传承的功能。事实证明，优秀的医院后勤文化对医院持续稳定、健康和谐发展的促进作用是无容置疑的；

高校后勤社会化改革中后勤人员的心理障碍及调适

高校后勤社会化改革是高校内部管理体制改革的重要方面 ,是高等教育改革与发展的一项重大举措 ,是由高校后勤人员集体参与的实践活动 ,其内在的心理支持与行动支持 ,对于后勤社会化改革的顺利进行意义重大。本文分析研究了高校后勤社会化改革过程中后勤人员遇到的心理障碍 ,剖析其产生的根本原因 ,并提出了调适对策 ,试图引起高度重视 。

南昌市三甲医院后勤人员6S管理知信行现状与影响因素分析

目的了解南昌市三甲医院后勤人员6S管理的知信行现状,并分析其影响因素。方法采用整群抽样法,随机抽取3所南昌市三甲医院150名后勤人员进行问卷调查。结果接受本调查的后勤人员,6S管理认知得分为(4.75±0.70)分;态度得分为(25.18±2.09)分;行为得分为(25.27±1.86)分。学历、工作年限、职称和培训经历是影响后勤人员对6S管理模式知信行的主要因素。结论需加强后勤人员对6S相关内容的培训,提高对6S管理模式的理解,促进6S管理在医院的开展实施。

我国科研事业单位行政后勤人员绩效管理改革

近年来,拥有逾3000万人员编制的事业单位逐渐呈现出机构臃肿、效率低下等弊端,难以满足经济、社会发展的需求,一场针对事业单位的改革迫在眉睫。该文深入分析了我国科研事业单位行政后勤绩效管理的现状,并就其改革完善提出建议。

医院行政后勤人员绩效考核问题与探讨

医院的正常运行和健康发展有赖于行政管理、临床、医技、后勤等诸多部门的通力合作，行政后勤科室作为紧密联系临床、医技等科室的中枢部门，在医院的日常运行中起到关键的作用。此外，随着医疗体制改革的深入，也迫切需要医院的行政后勤部门加快管理与服务理念的转变和升级，努力提高服务的效率和质量。建立一套符合医院当前实际情况、具备较强可操作性的绩效考核办法，能有效发挥医院行政后勤部门的决策执行力，部门协作的推动力，主体岗位的保障力，保证医院稳定、高效运行并实现医院发展的战略目标。

医院后勤人员职业暴露危险因素及防护

分析医院后勤人员暴露的危险因素,指出针对相关因素采取切实可行的管理对策,对不同岗位的各类人员进行职业暴露的培训,提高对职业暴露的认识,提供必要的防护用品,加强监督管理,最大限度地降低后勤人员职业暴露的风险,保障各级各类人员的安全。

医院后勤人员现状与改进措施

医院后勤现代化是医院现代化的一个重要标志。然而目前医院后勤人员的现状已远远不能适应现代化医院发展需要。目前，已有一些单位将后勤部分工作托管给物业公司管理。但这并不能从根本上解决医院后勤管理落后的现状。这一问题应该引起医院管理者的重视。否则，医院的发展将受到阻碍。

分诊导医护士与行政后勤人员血清中一氧化氮合酶活力的对比研究

[目的]检测分诊导医护士血清中一氧化氮合酶(NOS)水平,监测工作环境中噪声强度与血清中NOS浓度的关系。[方法]收集符合条件的分诊导医护士40人,行政后勤人员36人,采用比色法检测血清中NOS、iNOS、eNOS浓度,采用噪声分析仪测量工作环境噪声强度。[结果]分诊导医组接触的噪声强度(62.0dB±7.6dB)高于行政后勤组(18.1dB±3.4dB)。血清NOS水平分诊导医组(39.4U/mL±4.5U/mL)高于行政后勤组(26.7U/mL±3.8U/mL);血清iNOS水平分诊导医组(26.1U/mL±4.2U/mL)明显高于行政后勤组(16.1U/mL±4.3U/mL);两组eNOS水平比较,差异无统计学意义(P>0.05)。[结论]具有一定劳动强度的分诊导医护士较行政后勤人员接触较多的噪声,可能对血清iNOS水平产生影响,长期接触可能影响健康,应注意积极防护。

后勤人员体能训练时心脏性猝死的防治措施

体能训练在军事上有着极为重要的意义，它是各项训练的基础，是加强部队战斗力的重要因素。为此，2008年，总参谋部颁发施行了新版《军事训练与考核大纲》，将军人体能训练考核纳入全军军事训练考核体系。

包头市铁路后勤人员高血压影响因素的研究

目的了解包头地区铁路系统后勤工作人员高血压的状况及其影响因素,为制定铁路系统高血压疾病的干预措施提供依据。方法采用现况研究,收集2015年铁路后勤工作人员的体检资料并对人员进行调查,并采用logistics回归分析探讨影响高血压的因素。结果性别、职业、熬夜、吸烟习惯、是否关注三高、运动频率、每天吸烟量、周围环境受吸烟影响、喝酒频率、工作时间、高密度脂蛋白与后勤人员高血压无关(P>0.05)。logistic回归分析结果表明,血糖异常、体重指数(BMI)、低密度脂蛋白(LDL)、谷丙转氨酶(ALT)、血糖(GLU)、谷氨酰胺转肽酶(GT)、胆固醇(TC)、三酰甘油(TG)与后勤人员高血压的异常有关(P<0.05),其中血糖异常、BMI、LDL、ALT、TC、TG是危险因素,是否关注三高、GLU为保护因素。结论后勤人员的高血压患病情况与血糖异常、BMI、LDL、ALT、GLU、TC、TG、家族史等有关,应给予后勤人员定期的体检,以促进后勤工作人员的健康。

提升医院后勤人员综合素质的思考

从当前实际情况来看,医院内部的后勤人员是医院的一个不可或缺的组成部分,在医院内部发挥着巨大的作用,可以说,医院内部的医护人员的工作和医院的正常运行都离不开后勤人员。但是,由于后勤人员所做的工作相对杂乱,对知识含量的要求也不高,缺乏正常的培训,人员综合素质普高较低,阻碍了医院医护人员的工作进程,影响到医院的发展。因此,提升医院后勤人员综合素质显得尤为重要。

PDCA循环在医院后勤人员培训中的应用

目的:探讨PDCA循环在医院后勤人员培训中应用效果。方法:采用自身前后对照研究,将PDCA循环用于后勤管理人员的培训方案当中,培训内容主要为服务意识、职业素养、培养良好的人际沟通能力培训。主要采用PDCA循环法计划、执行、检查和处理4个阶段培训。比较干预前后知识考核得分、医护人员及病患家属对后勤服务的满意度得分情况。结果:干预后知识考核得分、医护人员及病患家属对后勤服务的满意度得分均高于干预前,差异比较有统计学意义(P<0.05)。结论:PDCA循环通过全面、科学、灵活的培训方式,提高医院后勤人员的服务意识及工作能力,同时有效地提高临床满意度。

军队后勤人员绩效管理探讨

通过对绩效管理的通行概念及其特点的把握,在此基础上通过对我军后勤人员绩效管理现状的分析,有助于思考加强军队后勤人员绩效管理的对策。

北京市某三级医院后勤人员职业认知与评价研究

采用问卷调查方式对北京市某三级医院后勤服务人员职业认知与评价情况进行调查分析。后勤人员存在老龄化和低学历、岗位职责认知不清、职业生涯规划与激励手段有限等问题,提出医院管理者应当通过以下措施改进人力资源管理工作:深入推进后勤社会化改革,构建科学的岗位职责体系,建立员工职业发展通道,建立多样化的激励机制等。