新生代员工心理契约对组织行为关系的影响——以西安市90后新生代员工为样本的实证研究

从心理契约履行的理论视角,以西安市11家民营企业的90后新生代员工为样本,建立作用关系模型,探讨心理契约履行与90后新生代员工组织行为间的关系。实证研究结果表明,90后新生代员工感知到的心理契约履行程度对工作认同、组织承诺两项因子产生显著的正向作用,并通过工作认同间接影响个体离职倾向,但与工作绩效无显著相关关系,同时领导-成员交换(LMX)与90后新生代员工感知到的心理契约履行显著相关。研究结果对于认识当代90后新生代员工组织内工作行为具有理论和实践启示价值。

80后新生代的福利意识形态实证研究

通过实证研究,探讨80后新生代的社会福利意识,评估他们对社会福利的基本价值理念,了解他们对社会福利的可能态度。80后新生代在个人主义与集体主义方面区分并不明显,甚至有些混乱,有的学者把它归纳为混合式福利意识,即认同政府在福利供给中的主体角色,也认同个人的责任。反映出对普惠制福利制度与剩余式福利制度偏好的矛盾现象。80后新生代虽然认同个人责任,但在普惠制福利事务里,又希望国家应当发挥更大的作用,保障公民权利。80后新生代福利意识形态既沿袭我国集体主义中对国家和政府的依赖,又具有西方个人主义中独立、自主的一面。

80后新生代社会建设参与的影响因素分析

80后新生代的社会建设参与可分为社会事业参与、社区参与、经济参与、社保参与和环境参与等五个维度。个人资源和文化背景框架下的多种自变量影响社会建设参与。文化程度成为影响80后新生代社会建设参与的主导因素。城乡背景对新生代的社会建设参与有较强作用力。政治身份与参与渠道的多元化在促进80后新生代社会建设参与方面的影响力日益凸显。

90后新生代员工管理激励探析

近年来,90后新生代员工逐步步入职场,正在成为支撑企业发展的主力军。受社会、家庭及教育背景的影响,90后新生代员工表现出于以往员工截然不同的特点,对传统控制式的管理模式提出了新的挑战。本文采用文献研究法对90后新生代员工成长环境、行为特点进行了探析,最后基于90后心新生代员工行为特点提出建立公平公正公开的薪酬体系、实行深入人心的非物质激励、给予授权为标志的信任、推行"三观契合"的文化激励的激励建议,期望为90后新生代员工管理实践提供启发。

90后新生代员工福利激励形式设计探析

随着中国社会劳动力资源的更新换代,使90后新生代逐步成为社会劳动力的生力军,他们在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。作为中国的新生代,90后群体有着他们鲜明、独特的风格,本文主要基于90后新生代员工的个性特点,从人力资源开发与管理的角度出发,分析现阶段90后员工管理中普遍存在的问题,通过对员工福利管理和激励理论的研究,设计适合90后新生代个性化、特色化、差异化的员工福利激励体系,并实施有效的福利激励管理,以增强90后新生代员工对企业的归属感、满意度与吸引力,有效激发员工的潜力,发挥其创造力,为企业的可持续发展做出更大的贡献。

90后新生代员工的管理策略

最近几年随着90后新生代员工作为特殊的群体走向工作岗位,企业也正式进入了90后员工时代。年轻、有活力的90后新生代员工在成为劳动力市场的生力军的同时,也给企业管理者带来一些困惑,如何有效管理90后新生代员工,成为了很多企业的管理重心。本文在了解了90后新生代员工的职业特征特的基础上,分析了企业在90后新生代员工的管理中所遇到的一些挑战、问题,并提出了针对性的策略,以期对企业的新生代员工的管理有所启示。

基于心理契约视角的90后新生代员工激励机制的研究

结合日益显著的90后新生代员工所出现的问题,在基于心里契约的视角下,研究了90后新生代员工的特点,并结合了麦克利兰的成就需要理论从物质激励,环境支持和发展机会三个维度对组织激励机制的构建提出一些的建议。

山西省80后新生代婚姻状况和生育意愿调查

目的:了解山西省80后新生代的婚姻状况以及对生育子女的态度。方法:按不同类别的户籍和居住地分层抽样,调查其婚姻状况、生育意愿、影响生育的原因、性别偏好、父母对子女生育数量及性别的影响等。结果:已婚者多于未婚者,已婚者中未育者多于已育者。平均生育意愿为1.57,平均承受抚养能力为1.51。生育意愿和承受能力二者间表现出一致性(χ2=0.742,P>0.05)。48.59%选择生一个且最好男孩,父母多希望子女生两个且儿女双全(44.88%)。结论:80后青年对子女的性别要求比数量更重要,其父母对子女生育的数量要求比性别更迫切。经济状况是决定生育孩子数量的重要原因。

受教育程度和职业对80后新生代生育子女数量的影响

目的:了解受教育程度和职业对80后新生代生育孩子数量选择的影响。方法:按照学历教育和职业分类,分析各学历和职业人群意愿生育孩子数量构成。结果:不同受教育程度者打算不要孩子比例有明显差异(χ2=84.80,P<0.01);意愿生育多子女(≥3个)的比例也有差异(χ2=69.42,P<0.01)。不同职业者打算不要孩子的比例有差异(χ2=95.44,P<0.01),意愿生育多子女(≥3个)的比例没有差异(χ2=10.88,P>0.05)。不同学历和不同职业人群均不愿意多生育孩子,96%以上的调查对象认为生育1～2个孩子为好,意愿生育2个孩子者多于生育1个者(10%)。打算不要孩子和多要孩子的均以高学历的研究生居多,分别占4.12%和4.84%。结论:受教育程度和职业对80后新生代生育子女数量选择的影响已逐渐降低。

网络自缚:90后新生代农民工城市融入的媒介依赖与数字隔离

目前,新生代农民工已经成为农民工群体的主体。其中,90后群体是新生代农民工的重要组成部分。90后群体作为互联网的原住民,移动媒介对90后新生代农民工城市融入的影响研究具有重要的现实意义。本研究基于质性研究方法,运用访谈法与观察法,以社会化理论为视角,通过对珠三角地区新生代农民工个案的调查和分析,探究新生代农民工的移动媒介使用和城市融入之间的关系。研究结果发现,90后新生代农民工在城市融入过程中存在媒介依赖的现象,移动媒介促进了他们适应城市,满足了自我娱乐需求,提供了回避空间。但是,媒介依赖也对90后新生代农民工造成了数字隔离现象,主要影响了他们社会交往的过程,在城市融入进程中产生了负功能。

90后新生代员工追随行为特征研究

已有的追随行为研究主要集中在不同情境、不同行业及不同领导风格对追随行为产生的影响,缺少不同人口统计特征对追随行为产生代际差异的关注,尤其是个体特征明显近年来又颇受争议的90后群体,对其追随行为的研究没有引起学术界的足够关切。本文通过对90后新生代员工自身及领导两个群体的访谈资料,聚合描绘其追随行为的特征。并得出了结论,其中共性的积极特征4项,即思维创新、学习行为、勇气激情及建言行为;共性的消极特征4项,即冲动任性、缺乏耐心、缺乏责任及低抗压力。深入研究90后新生代员工的追随行为特征,对于消弭来自片面观察和主观结论带来的代际冲突,矫正其有效追随行为,提升追随力进而提高组织整体效能有现实意义。

新常态下90后新生代农民工消费模式及营销策略探究

从消费心理,消费倾向,消费结构,消费方式,经济反哺五个方面探究了90后新生代农民工的消费模式,并比较了90后新生代农民工与一代农民工的异同.最后根据消费模式的不同对企业提出相关建议.

95后新生代员工工作价值观对员工满意度的影响研究

随着社会的不断发展,越来越多的 95 后新生代力量涌入社会,如果相关岗位的工作不能符合95 后新生代的价值观和要求,就会导致大量 95 后新生代员工出现离职的现象。对此,企事业单位应该加强对 95 后新生代员工的重视,并采取不同措施优化自身的制度体系,提升 95 后新生代员工的满意度,这有助于发挥出 95 后新生代员工的价值,从而促进企事业单位更好地发展。本文就 95 后新生代员工工作价值观与存在的问题进行概述,并就提升 95 后新生代员工工作满意度的措施进行论述,旨在帮助企事业单位更好地留住 95 后新生代员工,并能激发 95 后新生代员工的工作积极性与工作责任心,助力企事业单位更好地发展。

90后新生代孤独感对崇拜性消费的影响研究

论文以90后新生代为研究对象,探索孤独感对崇拜性消费行为的影响。实证结果表明,孤独感对90后新生代的偶像崇拜有显著影响,偶像崇拜在孤独感与崇拜性消费之间起部分中介作用;偶像崇拜及崇拜性消费行为,对90后新生代的群体归属感有显著影响。研究结论提供了很好的管理启示,企业在提供产品时应充分关注90后新生代消费特征背后的心理需求。

90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角

本文在阐述90后新生代员工特点的基础上,分析心理契约的内涵及其对90后新生代员工激励的作用,并结合心理契约中的企业责任提出了从成长激励、工作激励、精神激励和工作生活平衡激励四个方面构建90后新生代员工的激励机制。

论大型企业“新生代”职业培训中“人格”要素的应用

在培训过程中往往只把职业技术知识和操作技能的培养作为全部内容,长期以来未将职工心理素质和人格的培养纳入职业培训的内容。同时,我们在职业培训过程中对80后新生代的心理特征、思维方式和行为模式缺乏充分了解和认知。本文侧重对大型企业职工队伍中80后"新生代"在职业培训过程中容易被忽略的"人格要素"进行初步探讨并就人格心理学关于"健康人格和人格障碍"等内容如何促进职业培训等问题加以阐述。

“90后”新生代员工的管理方略

如今,"用工荒"现象不仅席卷了我国南方沿海城市,而且北方经济较为发达的地区也不同程度地受到影响。"用工荒"的层次不仅涵盖了技术工人、产业工人等蓝领工种,而且许多企业的白领工种也出现了"用工荒"的情况。

企业90后新生代员工的激励问题研究

本文进行了90后新生代员工的激励问题研究,分析了90后新生代员工的激励问题研究现状并简单论述了形成这一对策的原因,最后对90后新生代员工的激励问题提出几点合理化建议。

后新生代与陈曦的绘画

陈曦的画是一个旁观者的世界,她不是记录自己的生活经力,而是作为当代都市生活的见证,把一个大千世界尽收眼底。这是她和新生代画家的一个区别。 都市题材不是在热情的讴歌中进入新生代画家的画面,当都市成为一庞大的商业文化与大众文化的机器时。

浅淡互联网时代企业对于90后员工的管理

90后,这个逐渐成为未来社会主角的群体,在互联网时代中占据主导作用,他们已经成为互联网时代的主人,管理者要与他们一起去面对,适合在新时代下互联网所带给他们的新兴事物,使自己与新时代相结合,开拓创造出更优秀的管理方式。随着90后新生代主力军进入到劳动力市场,人力资源管理带来的许多新问题给新时期的人力资源工作带来了新的挑战。面对新的挑战,问题,管理者要通过巧妙地方式去解决并完善管理内容,让员工有效的在工作中实现自我。