员工先前建言行为影响后续建言行为的作用机理研究

基于自我调节理论和认知-情感双系统理论,依据情境实验和问卷调查数据,考量在员工先前建言基础上产生后续建言的过程机制。结果显示:员工感知组织的高参与人力资源实践(HI-HRP)水平越高,其先前建言会诱发越高的建言效能感和情感承诺,促进后续建言行为。当员工感知组织的HI-HRP水平较低时,降低建言效能感,抑制后续建言行为。鉴于此,需进一步增强员工建言行为全过程引导的针对性,着力打造高强度参与导向型人力资源实践体系,提升员工建言积极体验。

组织回应策略促进员工后续建言的过程机制

基于天格地板有限公司的建言实践及其作用过程,运用案例研究法,揭示诱发员工后续建言行为的人力资源策略条件及其作用机理。结果显示:激发员工后续建言的组织回应策略包括高效沟通、公正评估、多元激励、公开表彰和采纳落实五个方面;积极的回应策略通过“升级”个体建言认知合法性和“唤醒”个体建言角色情感,“内化”个体建言角色认同,促进员工后续建言表现。

未采纳情境下高校教师后续建言的形成机理分析

建言未采纳被认为是制约高校教师后续建言行为的关键阻力,而现有文献对未采纳情境下教师后续建言的生成机理知之甚少。首先,基于自我调节理论构建“个体-上级”互动视角下高校教师建言行为演化的“诱发-应答-效能”过程框架。再结合计划行为理论,构建建言未采纳情境下上级解释充分性与高校教师后续建言行为的关系模型,并考察建言态度、控制感和主观规范在这一关系中的传导作用。研究结果表明:上级解释具体性、敏感性均会正向影响高校教师后续建言行为,这两种解释策略通过心理安全感、建言效能感和管理开放性感知进一步影响教师后续建言行为。研究结论加深了未采纳情境下高校教师建言行为演化趋势及其前因机制的理解,为解决“高校教师建言何以可持续”的实践难题提供有效参考。

逆境中何以建言?成就目标视角下员工建言韧性的形成机制与作用效果

在动态复杂的商业环境中,员工建言对于组织发展具有重要的意义。以往的建言研究普遍认为,当环境不支持建言时员工会减少建言行为。然而,并非所有员工都会在逆境中放弃建言,有的员工甚至会在逆境中表现出更多的建言行为。为了回答员工何以在逆境中持续建言这一基本问题,探索员工在逆境中持续建言的形成机制和作用效果,本文将首先探讨建言韧性的概念内涵,并开发建言韧性的测量工具。然后,以成就目标理论为基础,对三种目标定向促进或者抑制员工建言韧性的路径和条件做出分析。最后,探讨建言韧性对员工后续建言行为和领导者建言采纳的影响。本文回应并拓展了建言研究的前沿问题,也为组织了解和培养员工的建言韧性提供实践启示。