跨文化非言语交际中个人主义-集体主义研究

本篇文章依据个人主义-集体主义行为模式理论,采用了调查问卷的形式,研究了中西文化下人们非言语交际行为。根据问卷调查整理的结果,不同文化下的非言语行为在个人主义-集体主义价值方面发生了变化。虽然在中国,集体主义文化是主导文化,但是中国人个人主义倾向也逐渐明显,尤其是在自我、时间观念、隐私等方面。在西方文化中,西方人也表现出了集体主义价值观的倾向,但表现倾向不明显。

集体主义-个体主义文化视角下工作-家庭关系差异分析

工作-家庭关系研究是组织与管理心理学中研究的热点议题,社会文化因素是工作-家庭关系研究中的重要影响因素。本文在分析已有相关文献的基础之上,总结发现:个体主义文化下的员工工作和家庭之间的关系对等并且领域之间界限明晰,而集体主义文化下个体的工作-家庭之间的关系并非完全对等,且员工的工作和家庭之间存在更多联结。如何在现有的工作-家庭关系研究的基础上明晰适合我国文化背景的研究理论以及挖掘能够体现我国工作-家庭关系特征的研究主题是今后研究的方向与任务。

儒家文化与公司高管-员工薪酬差距——基于权力距离的视角

社会传统文化存在影响高管-员工薪酬差距的可能性。儒家文化强调的“公平和谐”和“集体主义”倾向可能平滑公司高管与员工之间的薪酬差距,而儒家文化“伦理有序”的“等级观念”则可能加大企业薪酬差距,由此产生完全相反的影响机制。基于2007—2018年A股上市公司数据,实证研究发现:儒家文化越浓厚的地方,企业高管与员工的薪酬差距越大,稳健性与内生性分析表明这一结果是可靠的,说明儒家文化的等级观念在薪酬差距中起着主导作用。进一步分析发现:这种催化作用在家族企业中更为明显,在外来文化冲击较大的地区也更为显著,而在国有企业中则可能因行政机制和政策约束的限制而得到缓解。

心理社会行为的中西方差异：“性善-性恶文化”假设

从中西方文化中的人性假设出发重新审视中西方文化差异和心理社会行为差异,本研究表明:中国文化中的人性本善假设使得中国人的心理社会行为出现了一种原发性的焦虑,并造成了中国人注重道德评价、关注环境影响以及较多防御反应的特点;而西方文化中的人性本恶假设则使得西方人有一种原发性的随意和放松,并造就了西方人关注行为和事物本身特点、关注目标特点及较少防御反应的特点。前者被称为"性善文化",而后者则被称作"性恶文化"。通过对个人主义-集体主义概念的重新审视,不仅支持了对中西方"性善-性恶文化"的界定,而且也深化了对上述概念的认识,同时我们还对心理学研究的中国化及全面梳理西方心理学概念的需要进行了讨论。

自主氛围对不同文化价值观员工建言行为的影响机制研究

基于自我决定理论,通过对中国样本和非东亚国家样本分别进行问卷调查,探讨了组织自主氛围对员工心理所有权和建言行为的影响以及员工文化价值观的调节作用。研究结果表明:个人主义正向调节了自主氛围与工作心理所有权的正向关系以及工作心理所有权在自主氛围与工作相关建言之间关系中的中介作用;集体主义正向调节了自主氛围与组织心理所有权的正向关系以及组织心理所有权在自主氛围与组织相关建言之间关系中的中介作用。

CAS视角下工作场所员工咨询网络影响工作绩效的边界效应

本文以"工作场所员工个体咨询网络"为研究对象,将该网络隐喻为CAS系统,构建了分析工作场所员工个体咨询网络绩效及其边界条件的理论框架。通过对23家企业中34个创新团队的全部418名员工的实证分析,结果表明:顺序/互动工作场所的员工个体咨询网络一致性对员工的工作绩效有负/正向影响,员工的个人-集体主义文化对顺序/互动工作场所的员工个体咨询网络一致性与员工工作绩效的关系有显著调节作用,顺序/互动工作场所的员工个体咨询网络一致性、员工个人-集体主义文化和工作任务多样性与员工工作绩效之间存在三重交互作用。该研究结论细化了工作场所中员工咨询活动影响其绩效的边界条件,从社会网络角度对"工作场所员工个体咨询网络"提供了理论基础和测量工具,并基于CAS理论为系统构建分析员工4.0时代的员工自组织咨询活动的理论框架提供了崭新视角。同时,本研究也为企业在工作场所中开展员工咨询活动提供指导。

自我增强偏向的文化差异

个人主义和集体主义两种文化下个体的自我增强行为是否有差异,一直以来都是一个争论的焦点。文章回顾了西方心理学家在个人主义文化背景下自我增强的研究成果,对近年来国内外证明东方文化中存在自我增强的研究进行了综述,并提出中国人的自我增强具有人际性和隐蔽性的特点,展望了中国人自我增强的研究方向。

行为同伴选择的社会文化效应研究——中国北京与荷兰乌特勒支的比较

从活动-移动行为的角度,基于中国北京和荷兰乌特勒支在2007年进行的活动日志调查,通过研究居民非工作活动的同伴选择机制,分析东西方文化价值观的差异而引起的行为方式差异。研究表明,北京居民倾向与家庭成员一起活动,而乌特勒支居民倾向单独或与朋友一起,一定程度表明中国社会倾向集体主义的价值观,而荷兰社会则偏向个人主义。此外,性别和年龄仅对北京居民有显著影响,女性进行较多的联合活动,年长者更倾向选择朋友作为同伴;家庭结构对两城市居民影响均显著,结婚和生子等生命事件会促进居民产生核心家庭成员陪伴的活动;以休闲为目的活动更多的是联合活动。此外,收入、驾照拥有、私家车拥有、居住空间密度等变量也对同伴选择具有一定影响。最后对从行为角度的文化差异分析的未来以及对中荷社会发展的指导意义进行了讨论,提出社会现代化进程中,个人主义可能是追求公平与效率的潜在趋势,但中国社会的良性发展应当充分考虑到儒家思想的传承以及中国人喜爱热闹、需要集体归属感的民族性格,这是建立"和谐社会"的重要方面。同时,从活动-移动行为所表现的社会文化效应分析看,城市规划与管理者需要提供较为完善的公共休闲空间及提供个性化的交往空间与平台。

中西方文化差异探析——以霍夫斯特德的价值尺度为视角

中西方文化的发展有着不同的历史渊源、经济基础及社会环境,二者之间存在着很大差异。荷兰心理学家霍夫斯特德提出的四个文化价值尺度:个人主义-集体主义、避免不确定性、权力差距与男性-女性,为进一步研究中西方文化差异提供了有效的依据。

基于霍氏理论浅析跨文化差异的成因

一、基于霍氏文化理论浅析跨文化差异成因（一）个人主义和集体主义导致企业员工价值取向的差异在个人主义占主导地位的国家，其价值观是以个人利益为基础。每一位员工考虑的是自己的需求是否第一时间得到了满足；部门经理首先考虑的是本部门的利益，而不是企业的整体利益是否达到平衡。而在集体主义占主导地位的国家，企业的员工更加关注群体，强调个人利益服从整体利益。每一位员工、每一个阶层的领导者都是以整体利益为动机，采取对企业有益的措施。如果个人主义者在集体主义性质的企业工作，那么就会产生利益价值观的冲突，若不统一这种观念，会直接影响企业的效率和未来的发展。（二）权力距离导致企业员工行为方式的差异权力距离的不同会直接影响到企业员工参与管理的情况。在这方面由于亚洲国家体制的关系，它们会注重权力的约束力，那么如果欧美籍员工前往当地的亚洲企业进行工作时，由于企业强调较强的纪律性，他们会感受到权力的约束，迫使他们按照既定规则去办事，这样的做法可能对企业的整体发展具有稳定性和可控性，却压制了员工依靠多文化差异去创新企业的竞争优势。

欧盟国家企业文化的多样性

伴随着欧盟一体化进程的发展,尽管欧盟各国在贸易方式、技术等方面出现了越来越明显的趋同性,然而大量的调查研究表明,根源于各国既定主流文化之上的企业文化仍存在着不小的差异性。认识和深入理解这种企业文化的多样性将有助于跨国经营企业或合资企业战略的构建和调整,提高企业管理人员的跨文化管理能力。

中美企业价值观和管理方面的对比分析

中国与美国是两个价值观念、文化差异较大的国家。中国人比较重视集体主义,而美国比较重视个人主义。集体主义主要是以集体为取向的价值观,而个人主义则主要是以个人为取向的价值观。两种不同的价值观作用于企业管理,就会产生不同的结果。改革开放二十年来中美关系朝着好的方向发展,中美合作或合资企业越来越多,并成为中国经济的重要组成部分。但如何形成更好的合作氛围,创造有生命力的管理风格,是非常重要的课题。本文主要从中美价值观和管理入手,进行了初步的对比分析。一、中美企业员工工作观的对比分析不同的价值观对员工的工作态度和工作方式产生很大的影响。由于"集体主义"与"个人主义"在价值取向上不同。

体育舆情事件中中西方民族意识的冲突——以“孙杨被拒”事件为例

以2019年光州世界游泳锦标赛"孙杨被拒"事件为切入点,运用了内容分析法、对比研究法,以"想象的共同体"理论为基础,从个人主义和集体主义的对立、"自我"和"他者"的对立的角度,分析体育舆情事件中中西方民族意识冲突的原因和影响。研究发现,个人主义和集体主义的对立,与西方运动员的文化优越感和集体主义社会的"耻感文化""面子文化"有关联,还与运动员所处的工作场所属性有关系。其次,在自我与他者的对立中,孙杨在西方主流项目中获胜,总能够引起西方社会的高度重视,这仍然是以西方为中心的体育传统观念造成的奇观。总的来说,孙杨缺少与西方运动员、媒体交流的机会,该事件的发生从积极的方面促进了各组织和个体的调整和进步。

文化与出口产品创新

本文实证分析了个人-集体主义文化对出口产品"垂直型(质量)"创新和"水平型(多样性)"创新的作用。在控制可能的测量误差和内生性后,本文发现个人-集体主义文化对出口产品"垂直型"创新并无显著影响,而对出口产品"水平型"创新具有显著影响,且这一结论具有稳健性。有鉴于此,本文根据比较优势原理讨论了不同文化国家出口产品创新的国际分工模式,并提出了相应的政策建议。