以员工为本理念在企业人力资源管理中的应用探讨

企业的核心能力是通过对人力资源的管理而获得的,而人力资源则是企业最主要的资源.人永远是企业发展最重要的因素.在企业的运作中,人力资源的管理起着至关重要的作用.只有充分利用人力资源,充分发掘人才潜力,才能为企业发展注入无穷生机.引进以员工为本理念、创新管理制度、建立科学的人力资源管理机制、持续吸纳培养优秀人才、优化人力资源配置与利用机制、实现人才的有效利用,已成为影响企业发展成败的重要因素.基于此,本文主要探讨了以员工为本理念在企业人力资源管理中的应用.

以员工为本的图书馆组织文化建设若干问题的研究

进行以员工为本的图书馆组织文化建设,有几个重要的问题值得注意:一要明确其宗旨是为了促进员工的全面发展;二要有合谐的思维方式;三要树立正确的政绩观,建立和完善政绩考核制度;四要实行以员工为本的管理方式;五要建立和健全以员工为本的管理制度。

以“核心员工为本”管理理念研究

“核心员工”是企业的中坚力量,是企业的长期资本。现代企业在管理中不仅要“以人为本”,而且更应以“核心员工”为本,以“核心员工”为本是“以人为本”的基础。企业管理者应具备以“核心员工为本”管理理念,在企业管理过程中切实做到以“核心员工”为中心,并将“核心员工”视为组织中最宝贵的资源和财富,信赖和尊重他们,充分发挥“核心员工”在企业管理中的作用,使他们成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

试论当代医院以员工为本的管理

随着医院发展由外延式扩张逐步向内涵式提升的模式转变,再加上破除"以药补医"的新医改如火如荼的进行,人本思想逐渐显示出其在医院管理中的战略作用。本文阐述了以员工为本的人性管理在当代医院管理的意义,以人力资源理论为基础,并在医院管理实践中,探索了围绕医院员工的人性化管理。文章主旨在于提出如何实施以员工为本的医院管理策略,即培育医院组织文化、深化薪酬绩效改革、完善员工教育培训体系、创造关爱员工的和谐氛围。

第三只眼看旭阳雷迪 以员工为本的旭阳雷迪

一家民营企业成立三年不到,2009年7月开工,当年产值过亿,2010年实现产值18亿,利税4个亿,注册资金已经从4000万到47900万,同时在光伏行业有着数一数二的客户满意度和员工忠诚度,企业文化已经成为社会各界人士来九江参观的必到之处。这些表象让人忍不住探究：其内在驱动力在哪里？当地人都知道旭阳雷迪工资高,可具体高到什么程度？都知道旭阳雷迪福利好,可好到什么样子？

以员工为本 建和谐报社

随着全球经济一体化进程步伐的加快和我国经济的蓬勃发展，利益关系多元化、人际关系复杂化以及人与自然的紧张化日趋明显，不和谐的音符越来越突出。如果任由这种现象聚焦和恶化，还有可能威胁到社会的安定与团结。所以一个地区、一个部门、一个单位，为了发展和壮大，对于内部利益的调整、单位文化的建设，我们必须给予特别的关注和重视。作为一级党委政府耳目喉舌的地方党报，应该在和谐社会的建设上作出更多更大的努力和探索。

落实建立以员工为本的医院管理模式探讨

文章结合当下复杂的医疗环境状况,提出建立以员工为本的医院管理模式,提高员工的主观能动性,促进医院的长足发展。

论“以产品为根,以生产一线员工为本”

当今，企业为了在市场竞争中取胜，似乎更关注资本运作、市场营销、名牌战略等，企业培训似乎也只青睐营销人员和行政管理人员，也许很大程度上因为对产品和生产产品的生产一线员工缺乏应有的重视，导致企业在生产一线经常出现“后院起火”（产品质量问题、安全生产问题、员工跳槽或罢工问题等），其中最让企业致命的问题往往是产品质量问题，而导致产品质量问题的根源之一又在于生产一线员工的管理素养。

以员工为本——记北京世元达电子技术有限公司董事长金雄

北京世元达电子技术有限公司2004年8月成立于北京经济技术开发区，是北京京东方光电科技有限公司的核心配套企业，为其提供背光源模块。金雄是公司创始人之一，几年来，他开拓创新、科学决策、善于管理、勤奋实干、关爱员工、积极奉献，职务由当初的管理部长、管理本部长、常务副总经理，到2009年3月起担任公司董事长。随着职务的提升，金雄也带领着公司一步步发展起来。月产能由原来的30万片提高到现在的60万片，厂房由昔日的租赁变为自有，面积从原来的6000多平方米扩展到了14000多平方米，从原来的单一背光源产品到现在新开发的LED节能灯、灯具辅助件加工，世元达逐步走上了多元化发展的道路。

企业思想政治工作必须坚持以员工为本

企业思想政治工作说到底是做员工的工作。员工是企业的主人，是企业兴旺发达的根本之所在。胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上，明确指出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。就是说发展要依靠人，发展是为了人。“以人为本”是科学发展观的核心，更是思想政治工作的根本宗旨。氽业思想政治工作的主体是员工，当然工作的对象也是员工，因而其根本任务就是启发员工的自觉性、调动员工的积极性、激发员工的创造性。随着中国改革进程的不断推进．企业员工的心理也发生了很大的变化，他们在付出辛勤劳动，

论以员工为本的医院文化

医院文化应该是以员工为本的文化,是围绕入力资源开发的文化,是人性关怀、人文管理的文化。在医院文化建设的过程中要应用心理学、组织行为学等理论,与党建工作、思想政治工作紧密结合,注重尊重人,关爱人,依靠人,强化员工对文化的认同和对医院的忠诚,丰富医院文化的人文内涵,实现个人发展与医院发展的协调共进。

企业社交媒体使用与员工行为及心理结果间关系的元分析

作为一种内部沟通与协作的工具,企业社交媒体的使用如何影响员工绩效、工作满意度和工作/生活冲突等一直是企业界与学术界关注的焦点,但相关研究并未得到一致的结论。本文采用元分析方法,基于自2006年“企业2.0”的概念被提出到2021年6月间的54篇中英文实证研究文献,探究企业社交媒体使用对员工任务绩效、创新绩效、工作满意度、工作投入、组织承诺、工作/生活冲突及情绪耗竭这些行为与心理结果变量的影响及其中潜在的调节变量。元分析结果显示:(1)企业社交媒体使用与员工的任务绩效和创新绩效分别有中等强度和高度的正相关关系;(2)企业社交媒体使用与员工的工作满意度、工作投入、组织承诺、工作/生活冲突和情绪耗竭有弱正相关关系;(3)员工使用企业社交媒体的目的是调节企业社交媒体的使用与员工个体结果关系的关键变量,社交媒体类型、国家地域文化和员工职位也会对变量间的关系具有不同程度的调节作用。本文结论对调和以往不一致的研究结果、全面认识企业社交媒体使用行为对员工行为和心理结果变量的影响机理、科学制定企业社交媒体管理决策具有重要意义。

领导与员工的超连接匹配对工作绩效的影响及其机制

数字技术在企业的创新应用正在重构传统企业管理学理论与方法.工作中片刻不离手机和笔记本等多种设备的“超连接”成为常态.已有研究关注了互联网超连接对个体心理和行为的一系列消极影响,却忽略了数字技术赋能下的领导与员工超连接对工作绩效的潜在积极影响.本文基于平衡理论,连续三个月跟踪调查了343份领导与员工的配对样本,结果发现:领导与员工之间的超连接越匹配,员工自主性越高,工作目标进展越快,工作绩效显著增加.进一步发现,当领导与员工同处于高超连接时,员工的自主性高,工作目标进展和工作绩效最佳;而在“员工低—领导高”的不匹配模式下,员工的自主性和工作进展都低.本文从匹配视角探究领导与员工超连接模式对工作绩效的积极后效,为数字技术赋能组织管理的工作模式提供了更加全面和均衡的分析视角,同时也为实现领导与员工的工作模式匹配、协同推进工作绩效提供实践指导.

中国式员工持股计划与公司违规:监督者抑或合谋者

以我国员工持股计划重启为背景,以2011—2019年A股上市公司为样本,验证员工持股计划对公司违规的影响。结果显示,员工持股计划降低了公司违规概率与频率。机制检验发现,员工持股计划一方面通过促进中小股东投票与委派董事涉入公司内部治理,另一方面通过信息传递提升独立董事履职效率并增加分析师跟踪。进一步地,区分违规类型后发现,员工持股计划的抑制作用主要存在于信息披露违规与一般违规;区分员工持股计划方案后发现,员工持股规模高、锁定期长、高购买折价、无杠杆、无控股股东担保或兜底、无业绩条件的员工持股计划对公司违规的抑制更显著。经济后果分析发现,员工持股计划对公司违规的监督能够抑制股价崩盘风险。研究结论从公司违规角度验证了员工持股计划的监督者角色,为我国员工持股计划实施效果提供了新的经验证据。

以员工为本，以病人为中心的现代治院之道——访中国人民解放军第三○六医院院长邹德威

在人们心中,"坚强"似乎与军人紧紧地联系在一起。而在汶川大地震搜救伤员的一线,在接受中央电视台记者采访时,这位50多岁的中年男子、参军30多年的硬汉,也不禁眼含热泪。他就是解放军第306医院院长——邹德威将军。

坚持员工为本 构建和谐企业 持续管理创新 打造服务品牌——大众出租汽车公司质量管理简析

出租汽车作为城市交通的组成部分，是城市文明建设的重要窗口，对提升城市形象具有重要的影响作用。大众出租成立19年来，始终以“一切为大众”为核心价值观，坚持“从严管理，风正务实”的企业精神，追求“建一流员工队伍，创世界TAXI名牌”的目标，以人为本，推行人性化管理：依托现代信息技术，创新企业管理．在经营和品牌建设方面取得了优异成绩。目前，大众出租在上海本埠管理的出租汽车车辆数达9100多辆．约占全市4．6万辆出租车的20％。

员工持股计划与企业持续创新——基于人力资本结构升级视角

文章以2010—2020年中国A股上市公司为研究对象,构建渐进双重差分模型,考察企业实施员工持股计划前后对持续创新的影响与作用机制。研究结果表明:企业实施员工持股计划后能显著促进企业持续创新,且人力资本技能结构升级和人力资本教育结构升级是上述创新效应的重要作用机制。异质性分析结果表明,该创新效应在市场化程度更高地区和非国有企业中更明显。进一步地,在员工持股计划特征层面,员工薪酬及自筹资金的筹资方式、员工认购比例的提升,以及锁定期限和存续周期的延长,都会促进企业持续创新。

迎难而上:知觉资源稀缺对员工突破性创造力的影响机制研究

根据结构性紧张理论和不确定性管理理论,本研究探讨了知觉资源稀缺对员工突破性创造力的影响,同时对个体冒险意愿的中介作用以及AI-员工互动化的调节作用进行了分析。对来自328个团队1282份领导-员工配对数据的分析结果表明:员工知觉资源稀缺通过个体冒险意愿正向影响员工突破性创造力;AI-员工互动化调节知觉资源稀缺对冒险意愿的正向关系。具体地,即当AI与员工展现出高水平互动时,知觉资源稀缺对冒险意愿的积极作用加强;此外,AI-员工互动化还调节知觉资源稀缺通过冒险意愿影响突破性创造力的间接效应,即随着AI与员工互动水平的增加,知觉资源稀缺通过冒险意愿影响突破性创造力的间接效应更强。研究结果有助于拓展突破性创造力的前沿探讨。

高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

“90后”员工离职倾向影响因素研究

在竞争激烈的商业环境中,90后员工离职成为大多数企业面临的挑战。通过问卷调查,从员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期这3个维度运用SPSS探究90后员工离职倾向的影响因素。研究发现:本科学历的90后员工对工作的前景与预期更高;需求与激励因素对90后员工离职倾向影响最大。因此,企业应该采取措施如建立并完善激励机制、为90后布置个性化任务和采取弹性工作制等减少员工离职现象发生。