领导风格与员工主动性行为的中介作用机制研究进展及展望

领导风格是影响员工主动性行为的重要因素,并逐渐成为学术界研究的热点问题。通过文献梳理发现,众多变量在两者之间发挥中介作用,文章从员工认知、关系状态、组织氛围、心理因素、员工动机和工作状态六大维度分析了中介变量发挥作用的机制,总结出领导风格与员工主动性行为的关系框架。研究得出:各领导风格与员工主动性行为中介变量的验证多聚焦于个体层面,其次是个体与团队双层面,缺乏从团队层面的研究;各领导风格对员工主动性行为影响效果不同,多集中于积极影响、正向激发、负向减弱等方面,缺乏对消极、双刃剑影响的关注。未来可以针对不同新理论背景下的更多领导风格对员工主动性行为影响的研究机制进行探索,还可对模型中的调节效应、中介调节效应、调节中介效应、双调节或双中介效应等链条进行分析和验证。同时,关注不同领导风格对团队层面各维度和具体因素的研究,即将更多变量的组合和模型的构建作为探讨的要点,这也是该领域研究的聚焦趋势和热点动态。

参与式领导对员工主动性行为的影响机制研究——自我监控人格的调节作用

企业是推动经济发展的主要动力,如何更加有效地刺激企业运转,让内部员工自发地有所作为成为推动企业发展的关键。从自我决定的视角出发,探讨参与式领导风格对员工主动性行为的影响机制,明确工作繁荣的中介作用,丰富员工人格特质的边界作用条件。实证研究表明,参与式领导通过刺激员工工作繁荣状态进一步激发员工的主动性行为,在这一过程中员工的自我监控人格起到正向调节作用,即在高自我监控水平的影响下,工作繁荣对员工主动性行为的正向影响会进一步增强。这一作用路径的发现扩展了参与式领导风格与员工主动性行为之间的关系,指明了员工工作繁荣状态的重要意义,引导企业管理者关注员工自我监控水平,为企业提供了一定的管理启示。

平台型领导和员工主动性行为——工作繁荣和角色宽度自我效能感的作用

在高度复杂的市场竞争环境中,组织对员工主动性行为的需求显著提高,而平台型领导以其“包容”“魅力”和“变革”的特质,能够有效激发员工主动性行为。文章基于主动动机模型,探讨平台型领导对员工主动性行为的作用机理,并进一步分析了工作繁荣的中介作用和角色宽度自我效能感的调节作用。结果表明:平台型领导正向影响员工主动性行为,工作繁荣在此过程中起中介作用;角色宽度自我效能感负向调节平台型领导对工作繁荣的正向作用,并正向调节工作繁荣对员工主动性行为的正向作用。

感知上级信任对员工主动性行为的影响

本文以社会交换理论为基础,以企业员工为研究对象,采用了问卷调查的方法,探究感知上级信任对员工主动性行为的影响机制及边界条件。研究结果表明:感知上级信任对员工主动性行为有正向影响;主管承诺在感知上级信任与员工主动性行为之间起中介作用;领导政治技能对感知上级信任与主管承诺的正向关系具有调节作用。

员工主动性行为影响因素分析

新常态下,企业经营管理活动迎来了更为复杂的挑战,为了获得更有利的竞争地位,企业需要更积极主动的员工去完成挑战性越来越大的工作,员工主动性行为成为企业获得成功的关键。本文在厘清员工主动性行为研究理论基础、影响因素的基础上,针对员工主动性行为的研究提出了未来研究展望,以期完善该部分的理论和实证研究。

威权领导与员工主动性行为:一个跨层次研究

本文基于自我验证理论研究了威权领导对员工主动性行为的影响及其作用机制。对106个团队的主管和员工进行数据配对与跨层次分析,结果显示:威权领导对关怀型伦理气氛和员工主动性行为均有显著负向影响;关怀型伦理气氛中介了威权领导与员工主动性行为之间的关系;互动公平在威权领导与关怀型伦理气氛之间具有调节作用。

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。

领导沉默与员工主动性行为关系研究--基于信任主管和权力距离导向的作用

领导行为风格与员工主动性行为密切相关。领导沉默既有诸如亲社会、考验等正向维度,也有威风与权谋等负向维度。作为一种特殊的领导方式,领导沉默对员工的支持与否,是通过不明确表达意图来实现的。本文通过349份配对问卷数据实证发现,不同维度的领导沉默同样被员工准确地感知,亲社会、考验沉默直接正向作用于员工主动性行为,而权谋、威风沉默则直接抑制员工主动性行为。数据也证实了信任主管在领导沉默与员工主动性行为之间的中介作用以及被权力距离导向调节的中介作用。

LMX与员工主动性的心理中介效应研究

文章通过对14家企业的508名员工的问卷调查发现,LMX对员工的主动性有着显著的正效应,而员工的心理安全在两者之间起到完全的中介效应,从而为我们从员工心理过程视角探讨领导-成员交换的影响机制提供了一定的数据支持。

双元领导、员工双元行为与企业创新绩效——员工主动性人格的调节作用

企业领导者的领导风格及个人特征会影响到员工的创新行为,进而影响到企业的创新活动,而员工的活动特征又与自身人格特质有关。基于高阶理论、双元性理论及社会认知理论,本文构建了双元领导对企业创新绩效影响机制的概念模型,探讨双元领导如何引领员工双元行为并进而影响企业创新绩效。通过对220家企业调研数据的实证分析发现,双元领导与企业创新绩效显著正相关,双元领导正向影响员工双元行为,员工双元行为正向影响企业创新绩效。员工双元行为在双元领导与企业创新绩效关系之间存在中介效应,且员工主动性人格正向调节双元领导对员工双元行为的影响。因此,企业创新绩效的提升有赖于具有双元领导特质的领导者推动,员工双元行为得益于双元领导的引领与员工自身主动性人格的挖掘和激发。

工匠精神对员工主动性行为的影响机制研究

基于调节聚焦理论,通过71名主管与342名下属的两阶段配对数据,构建多层线性模型,探究工匠精神对员工主动性行为的影响机制,并进一步揭示了变革型领导对该过程的激活作用。研究结果表明:工匠精神对员工主动性行为有正向影响,而促进性聚焦在二者之间具有中介作用;变革型领导不仅调节了工匠精神对促进性聚焦的正向作用,而且调节了促进性聚焦在工匠精神与员工主动性行为间的中介作用。

领导授权赋能行为与员工主动性行为的非线性影响机制研究

基于情感事件理论,通过375对领导-员工的配对调研数据,借助Bootstrap分析、Monte Carlo模拟检验等方法,探析了领导授权赋能行为对员工主动性行为的影响作用机制,以及雇员敌意和员工时间压力在上述机制中的中介和调节作用。研究结果发现:领导授权赋能行为不会直接影响员工主动性行为,但可以通过雇员敌意向员工主动性行为传递倒U形间接效应;员工时间压力对上述倒U形间接效应存在显著的调节作用,即员工时间压力较高时,领导授权赋能行为与雇员敌意的正U形关系开口变大,从而导致领导授权赋能行为与员工主动性行为的倒U形间接关系开口变大,反之亦然。此外,通过模糊集定性比较分析(fsQCA)进一步证实了上述观点。

雇主品牌对员工主动性行为的影响研究

随着我国进入了知识时代,人才对企业的要求越来越高,而且企业之间的竞争也需要人才作为支撑,而雇主品牌在一定程度上对于员工的主动性行为具有一定的影响。本文主要围绕雇主品牌对员工主动性行为的影响展开分析和论述,首先介绍雇主品牌的相关概念,然后分析雇主品牌的影响因素,最后提出雇主品牌对员工主动性行为影响以及未来研究方向。

顾客授权行为对员工服务主动性的影响和作用机制研究

从资源保存理论视角出发,引入心理可得性和权力需要作为中介和调节变量,通过一项时间滞后的问卷设计和两项基于场景的实验设计,深入探讨了顾客授权行为对员工服务主动性的影响机制和作用边界。研究结论表明:顾客授权行为对员工服务主动性具有显著正向影响;心理可得性在顾客授权行为与员工服务主动性之间起中介作用;权力需要不仅调节顾客授权行为对员工心理可得性的直接作用,还进一步调节顾客授权行为通过员工心理可得性对其服务主动性的间接效应。

工作中即时通讯过载对员工主动性行为影响研究——基于自我损耗视角

基于自我损耗理论,提出并验证了工作中即时通讯过载通过影响员工的工作目标进展抑制员工的主动性行为表现的假设,并进一步讨论了即时通讯中心性和特质自我控制两个变量在以上关系中的调节作用。针对134名员工为期5天的日志法的研究发现:即时通讯过载对员工主动性行为产生负面影响,并被员工感知的工作目标进展所中介。即时通讯中心性更高和特质自我控制能力更低的员工,即时通讯过载通过感知的工作目标进展对主动性行为的间接效应更弱。

矛盾领导对员工主动性行为的影响——基于员工情绪耗竭的中介作用

矛盾领导是一种运用矛盾和整合思维平衡和协调组织变化的新型领导风格。研究表明,矛盾领导对员工主动性行为存在影响,但具体的内在作用机制尚未明晰。基于此,探讨矛盾领导对员工主动性行为的作用机制和边界条件。基于6家企业的300份领导和其直接下属员工配对调查问卷分析研究,结果表明,矛盾领导行为正向影响员工主动性行为,员工情绪耗竭在此过程中起到了中介作用。员工工作-家庭冲突正向调节情绪耗竭和员工主动性行为之间的关系。研究结论不仅丰富了矛盾领导研究的成果,还为企业合理有效地激发员工主动性行为提供了实践参考。

五大绩效举措,撬动员工主动性

管理者的时间都去哪儿了?一千个管理者可能有一千种回答,但“绩效管理”一定榜上有名。比如在德勤,整个公司每年花费在为其6万多名员工打绩效评分上的时间就多达200万个工时。

心理资本对员工创新主动性的影响

在企业的各项创新活动中,员工个体层面的创新主动性是极为关键的。已有研究表明,心理资本作为一种积极心理状态贯穿于个体的成长和发展过程中,对企业员工的创新主动性有极大的影响。随着国家"一带一路"战略提出,企业获得的创新支持力度也随之加大,政府政策支持在推动企业创新,影响员工创新主动性方面也起到了一定的作用。对"一带一路"经济带上的重要节点城市青海省西宁市企业人才队伍进行调查,分析获得的359份有效问卷的数据后得出的结果表明:心理资本对员工创新主动性具有正向影响作用;政府政策支持在心理资本对员工创新主动性的正向影响中起调节作用。

学习风格和学习任务匹配性对员工学习主动性的影响研究

终身学习和创新理念的传播,无论是个体还是组织都需要主动学习,掌握知识以寻求改变获取竞争优势。在打造学习型组织中,员工是学习的主体,但员工在学习方面的个体差异得到的关注较少。本文引入组织领域中关于一致性研究的二次多项式响应面回归分析方法,对349名企业员工进行问卷调查,探究在使学习任务和学习风格相匹配时,对个体学习主动性的影响。研究结果表明:学习风格和学习任务匹配相比于不匹配对员工学习主动性的影响并不显著,但是在匹配的情况下,匹配程度高相比于匹配程度低,会对员工学习主动性具有显著正向影响。最后讨论了可能的原因。

企业管理中如何打造高主动性员工

企业活力来源于员工的主动性和创造力。文章主要探讨高主动性员工的特征及其打造途径。高主动性员工的特征是;主动工作、积极创新、强有力的执行能力、友好团结的协作精神。打造高主动性员工队伍途径是:赋予员工一定的职权,鼓励员工创新,开展对员工导向性奖励,进行系统培训,实施目标激励。