基于匈牙利法的企业员工任务分配问题研究

现代企业的发展,必须依托科学高效的管理模式,各项资源配置的合理优化,以达到提高劳动生产率,降低生产成本和获取高额利润的目标。因此立足于现代企业管理的宗旨,通过借鉴匈牙利法,结合人员任务分配实例进行分析研究,最终得出人员与岗位配置的最优化解,从而为企业的人事决策提供参考。

人工智能技术运用何以提高员工任务绩效?

数字经济时代下,人工智能技术的应用对组织变革与员工个体的行为产生了深刻的影响。本研究基于资源保存理论以及自我决定理论,构建人工智能技术运用对员工任务绩效的研究框架,并探究知识技能要求的中介效应。通过对全国各地应用了人工智能技术的传统企业的员工展开问卷调查,并利用多层线性回归以及Bootstrap方法对最终回收的1500份有效问卷进行数据分析。研究结果显示,人工智能技术的运用对员工的任务绩效有显著的正向影响作用,并且知识技能要求在二者间起到显著的中介作用。

互动公平对员工任务绩效的影响:无权感与主管承诺的多重中介作用

该文从社会交换理论与资源保存理论视角,构建了互动公平、主管承诺、无权感以及员工任务绩效四者之间的关系模型,研究无权感与主管承诺在互动公平与员工任务绩效之间的并行多重中介作用。依据63份主管问卷与365份员工问卷的调查数据,运用SPSS与Mplus软件进行数据分析,研究发现,互动公平与员工的主管承诺显著正相关,互动公平与无权感显著负相关,主管承诺与员工任务绩效显著正相关,无权感与员工任务绩效显著负相关,主管承诺在互动公平对员工任务绩效的影响机制中起到了中介作用,无权感在互动公平对员工任务绩效的影响机制中起到了中介作用。该文对日常管理实践提出以下建议:注重上下级互动公平关系构建,能够推动员工对于主管的承诺养成,减少员工个体的无权感滋生,从而有效激励其提升任务绩效。

浅析电力企业员工任务管理系统的设计与实现

本篇文章主要从电力企业员工任务管理系统的性能需求入手,对电力企业员工任务管理系统的设计问题和实现问题进行了探究。

薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工“分配公平感”“任务绩效”和“偏离行为”的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距。

员工利用式学习在任务多样性对绩效的影响

依据工作特征模型,员工工作任务的多样与复杂是工作任务绩效的重要驱动因素,但两者之间的关系在变革企业中,其影响机制仍有待进一步明确。员工面对忙碌的工作以及快节奏的职场生活,如何完成复杂多样的任务,取得良好的工作业绩,一直是员工、主管以及企业的共同目标。一、引言员工任务多样性是一种工作特征,最初用于描述“工作需要各种不同活动开展工作的程度”其中涉及使用该员工的许多不同技能和才能。

绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响研究

基于自然资源基础观、自我决定理论和资源保存理论,探究绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响过程,并验证员工职场焦虑的边界作用。研究表明:绿色人力资源管理正向影响绿色创新绩效;员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为在绿色人力资源管理与绿色创新绩效之间起中介作用;员工职场焦虑负向调节了这两种不同绿色行为对绿色创新绩效的正向影响。结论可为企业从人力资源管理视角提高企业绿色创新绩效提供参考。

绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响研究

基于环境绩效对企业赢得竞争力和实现可持续发展的重要性,结合自然资源基础观和自我决定理论,构建以员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为为中介变量,企业规模为调节变量的理论模型,探究绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响机制。实证结果表明:绿色人力资源管理对企业环境绩效具有正向促进作用;员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为在绿色人力资源管理与企业环境绩效关系中起到中介作用;且企业规模正向调节员工这两种绿色行为在二者之间的中介效应。结论可为企业从人力资源管理视角提高环境绩效提供参考。