伦理领导更替一定会影响员工组织公民行为吗?——一个中介调节模型

本文基于自我决定理论,采用纵向追踪式配对问卷调查,在3时间点获取92个团队中409名员工数据,通过结构方程建模、多项式回归、一致性分析和不一致性分析集中探讨了伦理领导更替对员工组织公民行为的影响。研究结果表明:(1)伦理领导更替有四种情形,与“弱-弱”、“强-弱”、“弱-强”三种组合相比,伦理领导在“强-强”一致时,员工伦理动机及组织公民行为最高;(2)员工伦理动机在伦理领导更替和员工组织公民行为间起中介作用。(3)马基雅维利主义人格调节了伦理领导更替与员工伦理动机之间的关系。本文深入探讨了伦理领导更替对员工组织公民行为的作用机制及边界条件,能够为领导者有效促进员工组织公民行为提供有益的理论指导。

心理契约破裂会引致员工非伦理行为吗?——基于道德推脱的中介作用和马基雅维利主义的调节作用

员工非伦理行为对组织及其可持续发展产生了潜在的严重危害,明确员工非伦理行为的诱发因素和产生过程将为有效治理奠定夯实的基础。本文从心理契约破裂出发,系统性地探讨了心理契约破裂是否、如何以及何时会显著影响员工非伦理行为。通过对219名员工的调查问卷数据进行层次回归分析后发现:第一,心理契约破裂对员工非伦理行为具有显著的正向影响;第二,道德推脱在心理契约破裂与员工非伦理行为两者关系间发挥着部分中介作用,并且,随着员工马基雅维利主义水平的提高,道德推脱的中介作用将增强;第三,随着马基雅维利主义水平的提高,心理契约破裂对道德推脱的正向影响,以及道德推脱对员工非伦理行为的正向影响都将增强。本文研究发现对各组织预防、识别及治理非伦理行为具有重要的实践启示意义。

组织伦理氛围与员工反伦理行为关系的实证研究

目前关于员工反伦理行为的研究多为理论探讨。本文在现有研究基础上提出组织伦理氛围与员工反伦理行为研究假设,通过对国内的企业开展问卷调查,运用SPSS软件对问卷作系统分析,证实关怀导向、独立判断导向和法律规则导向三种组织伦理氛围类型对员工反伦理行为产生负向的影响作用,而功利导向对员工反伦理行为产生正向的影响作用,其中关怀导向的组织伦理氛围影响强度最大。从而为解决员工反伦理行为问题提供了一个新的视角和路径。

绩效考核目标取向对企业员工非伦理行为的影响研究

基于363名员工的问卷调查,实证研究了绩效考核目标取向对企业员工非伦理行为的影响。结果表明:评估取向的绩效考核对非伦理行为有显著的正向影响,发展取向的绩效考核对非伦理行为有显著的负向影响;工作控制显著弱化了两种取向的绩效考核与非伦理行为之间的关系。

员工反伦理行为模型与影响因素评述

员工反伦理行为是指员工自身意愿地违背组织及其他成员合法权益的行为,国外对此已有几十年的研究,而我国对此研究才刚起步。本文回顾了员工反伦理行为的概念、内涵,梳理了员工反伦理行为的模型和影响因素,并就目前研究的不足和未来研究方向提出了建议。

同事非伦理行为对员工离职倾向的影响:一个有调节的中介模型

文章从伦理道德视角出发,通过研究之前学者所忽视的同事非伦理行为对员工离职倾向的影响,丰富了员工离职倾向的前因研究。基于社会比较理论,本文探究员工分配公平感在同事非伦理行为影响员工离职倾向过程中的中介作用,并考察员工自身非伦理行为对以上关系的调节作用。通过对271名企业员工开展两轮配对问卷调查,统计分析结果表明:(1)员工分配感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间起完全中介作用;(2)员工非伦理行为显著调节了同事非伦理行为与员工分配公平感之间的关系;(3)员工非伦理行为显著调节了分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间的中介作用。

基于知识型企业员工道德伦理缺失的知识风险防范研究

在介绍知识型企业、员工道德伦理、知识风险概念的基础上,对知识型企业的管理人员、研发人员、专业技术人员、高级营销人员等进行了概念界定和特征解析,得出了他们道德伦理缺失的表现及防范机制模型,为知识型企业的知识风险管理提供了依据。

员工非伦理行为的研究评述与展望

全球经济的快速增长使许多组织在追求利益的同时忽略了商业道德,组织中出现越来越多的员工非伦理行为。员工非伦理行为是一种违反社会道德规范、损害组织形象、阻碍组织健康长远发展的行为。因此,员工非伦理行为成了理论界和实业界的研究热点,并且有了丰富的研究成果。本文通过全面回顾以往研究成果,阐述员工非伦理行为的内涵,从个体和组织两个层面分析诱发员工非伦理行为的重要因素以及员工非伦理行为的影响效应,并对中国情境下员工非伦理行为的未来研究进行展望,以期能够对后续的理论研究和管理实践提供有益参考。

社会工作者工作伦理的建设路径研究——基于诚信领导理论

社会工作事业高质量发展需要时刻坚守工作伦理的社会工作者。所以,基于诚信领导理论提出并验证如下假设:在社会工作机构中,诚信领导不仅能够直接影响社会工作者工作伦理,还能通过影响组织伦理氛围间接影响社会工作者工作伦理,而且诚信领导对社会工作者工作伦理的影响效应受到社会工作者领导认同的调节,组织伦理氛围对社会工作者工作伦理的影响效应受到社会工作者组织认同的调节。验证假设的数据来自成渝地区56家社会工作机构的362名社会工作者,统计分析结果支持理论假设。研究发现社会工作者工作伦理有如下建设路径:(1)诚信领导能够促进社会工作者工作伦理的养成与提升;(2)良好的组织伦理氛围有利于社会工作者工作伦理的孕育和发展;(3)诚信领导通过建设良好的组织伦理氛围能够推动社会工作者工作伦理的内化和发展;(4)提升社会工作者领导认同,能够增强诚信领导对社会工作者工作伦理的积极影响;(5)提升社会工作者组织认同,能够增强组织伦理氛围对社会工作者工作伦理的正面作用。基于研究发现,为社会工作机构诚信领导和内部治理提出若干建议,以期有效提升社会工作者工作伦理,保障社会工作事业高质量发展。

绩效考核对员工反伦理行为的影响:研究综述与未来展望

绩效考核作为一种有效的管理方法一直受到组织高度重视,但各种组织都不同程度的存在着因绩效考核引起的管理伦理问题,而且它们是相互影响的。国外对这方面的研究已有几十年的积累,而国内的相关研究才刚刚起步。本文首先回顾了国内外有关绩效考核对员工反伦理行为影响的相关研究,然后就未来的研究方向提出了看法和建议。

企业社会责任对员工非伦理行为的影响:道德效能感与责任型领导的作用

随着社会各界对伦理道德问题的日益重视,如何防范和抑制员工非伦理行为逐渐引起研究者关注。本研究基于社会学习理论,探究企业社会责任影响员工非伦理行为的内在机制。通过对104家企业高管和1004名员工的配对数据进行跨层次实证分析,研究结果表明:企业社会责任对员工非伦理行为有显著负向影响;道德效能感在其中起到完全中介作用,即企业社会责任会通过强化员工的道德效能感来抑制其非伦理行为;责任型领导正向调节员工道德效能感在企业社会责任与员工非伦理行为之间的中介作用。本研究有利于深入认识企业社会责任影响员工非伦理行为的内在机制,为企业如何通过践行社会责任来抑制员工非伦理行为提供理论依据。

基于“用工荒”背后的农民工个人道德原因分析

去年春节,约2000万农民工因无工可做被迫返乡,失业问题和创造就业成了我国政府的头等大事。与去年相反,今年春节前后,却是大规模的“民工荒”再现沿海,特别是珠三角一带,很多工厂出现招不到工人的困境。但是,仍有相当一部分农民工冷静思考后会选择在家就业或创业,这是什么原因呢？非常值得我们深思。本文从农民工个人的道德角度来分析农民工更喜欢在家就业或创业的原因。

员工感知的组织伦理气候对工作场所态度的影响研究

本研究以结构紧张理论和社会认同理论为基础,探索了员工感知的组织伦理气候对工作场所态度（包括工作疏离感和工作满意感）的影响以及组织认同的中介效应。对448个员工样本的调查问卷进行统计分析,结果显示：（1）员工感知的自利导向伦理气候显著正向影响工作疏离感,显著负向影响工作满意感和组织认同;（2）员工感知的关怀导向和规则导向伦理气候显著负向影响工作疏离感,显著正向影响工作满意感和组织认同;（3）组织认同在员工感知的自利导向伦理气候和关怀导向伦理气候分别与工作疏离感和工作满意感之间具有部分中介效应;在员工感知的规则导向伦理气候与工作疏离感和工作满意感之间均具有完全中介效应。

威权领导对员工非伦理行为的影响:社会交换和社会学习视角

威权领导是华人社会普遍存在的一种领导方式,对其进行研究对华人组织有重要的意义;员工非伦理行为也广泛存在于社会各类各级组织中,并带来了巨大的危害,对威权领导与员工非伦理行为关系的研究目前尚未涉及。本文从社会交换和社会学习视角研究威权领导和员工非伦理行为的关系,探讨领导成员交换的中介作用和伦理氛围的调节作用。通过406对领导—员工配对的问卷调查,研究结果表明:(1)威权领导与员工非伦理行为呈正相关关系;(2)领导成员交换在威权领导与员工非伦理行为关系中起完全中介作用;(3)伦理氛围负向调节领导成员交换与员工非伦理行为的关系;(4)伦理氛围调节领导成员交换对威权领导与员工非伦理行为关系的中介作用。

“企业伦理”之论纲

“企业伦理”属于应用伦理学中的经济伦理学之微观部分。对企业伦理的研究应包括理论和实践两个部分。理论部分研究企业伦理之根源、特点、结构、功能、原则等问题 ;实践部分研究企业管理伦理和企业员工伦理。前者包括企业管理伦理中的社会背景、一般问题和特殊问题 ;后者包括企业家伦理、一般管理人员伦理和普通职工伦理。

从“好士兵”到“坏苹果”:组织中道德许可研究述评

随着研究者对员工非伦理行为的关注,用道德许可来解读员工非伦理行为成为近几年组织管理研究的一个新兴研究主题。组织中的道德许可指的是员工因过去或未来工作中的行为,而允许自己减少工作中的伦理行为或增加工作中的非伦理行为。在文献梳理的基础上,本文回顾并评价了道德许可的概念发展、测量方法、与相似概念的异同和理论基础,重点分析了道德许可在组织管理的现有研究,包括前因、结果和调节变量。未来研究可以从以下几个方面拓展道德许可在管理领域的研究:开发中国情境下道德许可的测量量表、探索组织或团队层面的跨层作用、探讨组织情境的调节作用、丰富道德许可对道德存疑行为作用的研究以及研究个体特征和情境对许可路径的影响。