转型期我国员工经济性薪酬偏好探析

对组织普遍使用的40种经济性薪酬项目按照变动性和可直接支配性进行分类,运用Q分类技术进行数据收集,探讨转型期我国员工经济性薪酬的偏好。对330份有效数据进行层次回归分析和T检验,结果显示:相对于可直接支配性较低的薪酬项目,员工更偏好可直接支配性较高的薪酬项目;对于可直接支配性高的薪酬项目,相对于基于平均分配规则的变动性较低的薪酬项目,员工更偏好基于公平规则的,变动性较高的薪酬项目;学历和收入水平均对可直接支配性较低、但变动性较高的薪酬项目偏好有显著的正向影响。

员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响

依据个体-环境匹配理论,基于两个时点的配对问卷调查数据,采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,探讨了员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响。研究结果表明:员工-主管边界分割偏好的一致性匹配有利于提高员工的工作自主性并激发创新行为,员工-主管边界分割偏好的差异性匹配会减弱员工的工作自主性及创新行为。具体而言,当员工-主管边界分割偏好为一致性匹配时,员工偏好低-主管偏好低匹配对员工工作自主性和创新行为的正向影响更强;当员工-主管边界分割偏好为差异性匹配时,员工偏好高-主管偏好低匹配对员工工作自主性和创新行为的负向影响更强;员工工作自主性在员工-主管边界分割偏好匹配对员工创新行为的影响中起部分中介作用。

员工-配偶工作家庭边界分割偏好匹配对员工工作投入的影响机制研究

依据个体—环境匹配理论和平衡理论,基于320份员工与配偶的配对问卷调查数据,采用多元回归分析、响应面分析以及块变量分析方法,探讨了员工—配偶工作家庭边界分割偏好不同匹配/不匹配类型对员工工作投入及情感平衡的影响。结果表明:员工—配偶工作家庭边界分割偏好匹配有利于提高员工的情感平衡和工作投入水平;而员工—配偶工作家庭边界分割偏好不匹配则会降低员工的情感平衡和工作投入水平。具体而言,当员工—配偶工作家庭边界分割偏好匹配时,员工边界分割偏好高—配偶边界分割偏好高对员工情感平衡和工作投入的正向影响更强;当员工—配偶工作家庭边界分割偏好不匹配时,员工边界分割偏好低—配偶边界分割偏好高对员工情感平衡和工作投入的负向影响更强。无论员工—配偶工作家庭边界分割偏好是否匹配,情感平衡均在其对员工工作投入的影响中起中介作用。

非工作时间工作连通对员工反生产行为的影响研究

基于322名员工问卷调查的数据,探讨非工作时间工作连通对员工反生产行为的影响,研究结果表明:非工作时间工作连通对员工反生产行为有显著的正向影响;心理契约违背在非工作时间工作连通和员工反生产行为之间发挥中介作用;员工边界分割偏好正向调节非工作时间工作连通与心理契约违背之间的关系,且在模型中具有有调节的中介效应;薪酬公平感负向调节非工作时间工作连通与心理契约违背之间的关系,且在模型中具有有调节的中介效应。

人情关系和社会交换关系的比较分析与管理策略研究

通过梳理中西文化视角下两种不同人际关系理论的已有研究,明晰了人情关系和社会交换关系的概念内涵和外延,厘清了两者的异同点,指出人情关系与社会交换关系在交往原则和交往方式上存在很大差异,具体表现为人情关系的超规性、义务性、特殊主义、非对称性、互报性、高情感性、长期导向,分别对应社会交换关系的合规性、自愿性、普遍主义、对称性、互惠性、低情感性、短期导向。在此基础上,探讨了这两种人际关系对现代中国企业及其员工的交叉影响作用,构建了"员工关系偏好-企业关系管理策略整合模型"。此外,对未来的有关研究进行了展望。