组织伦理氛围对员工偏差行为的影响机制研究——情绪劳动的中介作用

员工偏差行为作为造成企业经济损失惨重的管理痛点之一,近年来逐渐成为组织管理领域的研究热点,在此基础上探寻本土情境的独特解法具有重要意义。在蕴含“和为贵”传统伦理思想的中国职场中,组织伦理氛围能够影响员工的行为态度,但是否能够真正有效地减少员工偏差行为的发生,还是促使员工出于资源保护目的而暂时戴上情绪面具,还需进一步探讨。鉴于此,以社会认知理论与资源保存理论为基础,引入情绪劳动为中介变量,探究其对组织伦理氛围与员工偏差行为关系的影响。对418份有效问卷进行实证分析,结果表明:关怀导向型伦理氛围对员工偏差行为(人际偏差、组织偏差)有显著负向影响,情绪劳动(表层表演、深层表演)起中介作用;自利导向型伦理氛围对员工偏差行为(人际偏差、组织偏差)有显著正向影响,情绪劳动(表层表演、深层表演)起中介作用;规则导向型伦理氛围对员工偏差行为(人际偏差、组织偏差)有显著负向影响,情绪劳动(深层表演)起中介作用。

领导者攻击型幽默对员工偏差行为的影响

本研究探讨了领导者攻击型幽默对员工偏差行为的影响,以及心理契约违背的中介作用和敌意归因风格的调节作用。对325份员工-同事配对问卷调查数据进行分析,结果表明:领导者攻击型幽默与员工的领导指向偏差行为、组织指向偏差行为均显著正相关,心理契约违背在这一关系间起部分中介作用,敌意归因风格正向调节领导者攻击型幽默与心理契约违背的关系,即敌意归因水平越高,领导者攻击型幽默对心理契约违背的正向作用越强。此外,敌意归因风格正向调节领导者攻击型幽默影响领导指向偏差行为和组织指向偏差行为的间接效应,即敌意归因水平越高,领导者攻击型幽默通过心理契约违背影响领导指向偏差行为和组织指向偏差行为的间接效应越强。

棍棒之下出“孝子”吗——员工职场偏差行为研究

基于社会学习理论和压力源─情绪理论,本文以6个城市的226名员工为样本,探究了家长式领导对员工职场偏差行为的影响机制,其中重点关注了威权领导的直接作用以及仁慈与德行领导的调节作用,并进一步分析了自利导向伦理氛围和规则导向伦理氛围在威权领导和职场偏差行为之间的中介作用。研究发现,领导者在组织中展现的威权程度越高,越容易刺激员工职场偏差行为的发生;自利导向伦理氛围和规则导向伦理氛围在二者之间发挥着中介作用;仁慈领导和德行领导与威权领导的交互作用,可以削弱自利导向伦理氛围的形成,而对规则导向伦理氛围并不产生影响。

辱虐管理对员工职场偏差行为的影响:组织认同的中介作用

本文将社会交换理论和社会认同理论相结合,探讨中国情景下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响以及在这一影响过程中的内部作用机制。采用层次回归分析的方法,对从全国各地进行问卷调查获取的225份有效数据进行分析,结果表明:(1)中国情景下辱虐管理对员工职场偏差行为有着显著的影响;(2)组织认同在辱虐管理与员工职场偏差行为中起部分中介作用。

基于制度与沟通视角的企业员工偏差行为研究

在人事制度变革和沟通方式多样化的大背景下,企业人力资源管理显得越来越重要。压力增大和不公平现象使得员工偏差行为发生的几率大大增加,成为影响企业发展的重要因素。分析员工偏差行为发生的原因及其影响,基于制度与沟通视角提出解决措施,保障员工权益,提升发展软实力,是当前企业面临的重要任务,同时也是企业文化建设必须面对的一个重要课题。

思政教育视域下影响员工心理安全感的行为成因——以包容性领导与员工建设性偏差为中介

员工适当的建设性偏差行为能够在一定程度上促进企业的创新性发展,然而以包容性领导和员工建设性偏差为中介,在思政教育视域下,探究影响员工心理安全感的因素这种关系的内在机制和变量研究的讨论较为缺乏。文章以包容性领导与员工建设性偏差为中介变量来展开研究,通过网上发放问卷的形式,运用数据分析软件对回收到的186份问卷进行分析,得出结论:思政教育视域下,包容性领导与员工心理安全感是显著正向影响;心理安全感对员工建设性偏差是显著正向影响;包容性领导与员工建设性偏差在影响员工心理安全感之间起到中介作用。

伦理型领导、团队伦理气氛与员工反生产行为

在组织中,经常会出现员工消极怠工、财务人员做假账私吞公司财产、员工通过小团体拉帮结派扰乱正常生产秩序等现象,这种现象在管理学上被称为员工的反生产行为(CWB)。这种现象对其他员工、乃至整个团队和组织的危害不容忽视。本文通过对北京、济南、青岛、深圳等城市265名员工及其直接上级的配对成组取样进行问卷调查。结果表明:伦理型领导对员工反生产行为有负向影响作用;伦理型领导对团队伦理气氛产生正向影响作用;团队伦理气氛对员工反生产行为有负向影响作用;团队伦理气氛在伦理型领导与员工反生产行为之间起到了部分中介作用。

辱虐管理的影响效应与影响因素分析

随着对负向领导行为关注的提升,近年来越来越多的组织行为领域学者开始对辱虐管理进行研究。本文先从辱虐管理的影响效果与影响因素两个方面对已有的研究文献进行了综述,然后对研究现状进行评析,指出已有研究的不足,并在此基础上提出对未来研究的展望。